Violaciones de ADA en California por Incumplimiento de Proporcionar Adaptaciones

Los empleadores en California deben proporcionar adaptaciones razonables a los solicitantes calificados con una discapacidad. Los solicitantes calificados que no reciban adaptaciones razonables según lo exigido por la ley estatal y federal pueden presentar una demanda contra el empleador por daños.

A continuación, nuestros abogados de trabajo y empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por adaptaciones razonables para trabajadores discapacitados de California:

• 1. ¿Cuál es una adaptación razonable para los trabajadores discapacitados?
• 2. ¿Qué discapacidades están protegidas?
• 2.1. Discapacidades físicas
• 2.2. Discapacidades mentales
• 2.3. Discapacidades percibidas
• 3. ¿Mi empleador tiene que proporcionar adaptaciones razonables?
• 4. ¿Cuándo puede un empleador en California rechazar contratar a alguien con una discapacidad?
• 5. ¿Debo presentar una queja ADA ante la EEOC?
• 6. ¿Puedo demandar a mi empleador por no proporcionar una adaptación razonable?
• 7. ¿Puedo ser despedido por presentar una demanda por incumplimiento de la ADA?

Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a que se comunique con nosotros en Shouse Law Group.

1. ¿Cuál es una adaptación razonable para los trabajadores discapacitados?

De acuerdo con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), las personas calificadas están protegidas contra la discriminación por discapacidad. Una “persona calificada” significa alguien que puede

• realizar las funciones esenciales del trabajo,
• con o sin una adaptación razonable.¹

También exigido por la ley de California, los empleadores deben proporcionar “adaptaciones razonables” para los solicitantes y empleados que no pueden realizar las funciones esenciales del trabajo debido a su discapacidad.²

Los empleadores también están obligados a llevar a cabo un proceso interactivo oportuno y de buena fe con los empleados que necesitan una adaptación razonable. El proceso interactivo es para determinar si una adaptación razonable permitiría al solicitante o empleado realizar las funciones necesarias del trabajo.³

Una adaptación razonable incluye cualquier medida que permita al empleado o solicitante realizar las funciones esenciales del trabajo. Las adaptaciones razonables pueden incluir:

• Modificaciones o ajustes al proceso de solicitud de empleo que permitan a un solicitante calificado ser considerado para el puesto;
• Modificaciones o ajustes al entorno laboral que permitan a una persona calificada con discapacidad realizar las funciones esenciales de ese puesto; o
• Modificaciones o ajustes que permitan a un empleado con discapacidad disfrutar de los mismos beneficios y privilegios de empleo que disfrutan los empleados sin discapacidad de igual manera.⁴

Ejemplos de adaptaciones razonables en el lugar de trabajo pueden incluir:

• Cambios en los horarios de trabajo
• Reestructuración de los requisitos del trabajo
• Cambios en las políticas de trabajo
• Provisión de equipo para ayudar al empleado a realizar el trabajo
• Uso de horarios a tiempo parcial
• Realizar cambios en el equipo
• Realizar cambios en los materiales de capacitación
• Provisión de lectores o intérpretes
• Permitir a los empleados usar perros de servicio y animales de apoyo.⁵⁶

2. ¿Qué discapacidades están protegidas?

De acuerdo con la Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California (FEHA), es ilegal que un empleador discrimine a una persona por discapacidad mental o física.⁷

La ADA es la ley federal que protege a los solicitantes y empleados de discriminación laboral por discapacidad.⁸

Bajo la FEHA y la ADA, es una práctica de empleo ilegal para un empleador en California discriminar contra una persona debido a su discapacidad, en cualquier aspecto del empleo, incluyendo:

1. Negarse a contratar o emplear a un individuo;
2. Negarse a seleccionar a una persona para un programa de capacitación;
3. Despedir, soportar o despedir a un empleado;
4. Discriminar a una persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo; o
5. No proporcionar una adaptación razonable para los empleados. ⁹

La ADA se aplica a personas con discapacidades mentales o físicas, reales o percibidas, incluyendo:

1. Cualquier discapacidad física o mental que limite sustancialmente una o más actividades importantes de la vida de un individuo;
2. Cualquier registro de tal discapacidad; o
3. Ser percibido o considerado como teniendo tal discapacidad. ¹⁰

La discapacidad de una “actividad importante de la vida” incluye actividades cotidianas como:

• Cuidarse a sí mismo
• Realizar tareas manuales
• Ver
• Escuchar
• Comer
• Dormir
• Caminar
• Pararse
• Levantar
• Doblar
• Hablar
• Respirar
• Aprender
• Leer
• Concentrarse
• Pensar
• Comunicarse
• Trabajar ¹¹

Las principales funciones corporales incluyen, pero no se limitan a:

• Funciones del sistema inmunológico
• Crecimiento celular normal
• Digestivo
• Intestinal
• Vesical
• Neurológico
• Cerebral
• Respiratorio
• Circulatorio
• Endocrino
• Funciones reproductivas ¹²

La definición de “discapacidad” se debe interpretar de la manera más amplia posible bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA). La discapacidad bajo la FEHA y la ADA se aplica a ambas discapacidades mentales y físicas.

2.1 Discapacidades Físicas

Una “discapacidad física” incluye deformidades o enfermedades que afectan el cuerpo y limitan las principales actividades de la vida, incluyendo:

• Enfermedad fisiológica
• Desorden
• Condición
• Disfiguración cosmética
• Pérdida anatómica ¹³

Discapacidades físicas también incluyen condiciones permanentes y temporales, como:

• Deficiencia visual
• Deficiencia auditiva
• Deficiencia del habla
• Enfermedades crónicas
• Hepatitis
• VIH / SIDA
• Diabetes
• Pérdida de un miembro
• Cáncer
• Embarazo y parto

2.2. Discapacidades mentales

Bajo la FEHA, una “discapacidad mental” incluye, entre otros, cualquier trastorno o condición mental o psicológica que limite una actividad importante de la vida enumerada anteriormente. Estas limitaciones se consideran sin tener en cuenta

• mediación,
• dispositivos de ayuda, o
• adaptaciones razonables. ¹⁴

Las discapacidades mentales también pueden incluir enfermedades crónicas, como:

• Trastorno bipolar
• Depresión clínica
• Esquizofrenia
• Trastorno obsesivo-compulsivo
• Trastorno de ansiedad
• Demencia
• Discapacidades intelectuales
• Discapacidades específicas de aprendizaje

Sin embargo, las discapacidades mentales generalmente no se aplican a ciertas discapacidades, como:

• Trastornos del comportamiento sexual
• Juego compulsivo
• Cleptomanía
• Piromanía
• Impedimento por drogas o alcohol

2.3. Discapacidad percibida

Incluso si una persona no está discapacitada, los solicitantes y empleados aún están protegidos contra la discapacidad percibida. No es una defensa contra la discriminación si el empleador estaba equivocado sobre la discapacidad real del individuo.

Ejemplo: un solicitante llega a una entrevista de trabajo conduciendo un vehículo con una placa de discapacidad. El solicitante se estaciona en un lugar de estacionamiento que no es para discapacitados. El empleador ve el coche del solicitante y cree que el solicitante tiene alguna discapacidad.
Después de la entrevista, el empleador no puede determinar la discapacidad del solicitante y no quiere meterse en problemas preguntando al solicitante si es discapacitado. Sin embargo, el empleador decide no contratar al solicitante porque el empleador no quiere un empleado discapacitado.

El solicitante puede tener un pariente o cónyuge discapacitado que condujo el coche con la placa discapacitada del pariente. Incluso si el solicitante no tiene discapacidad mental o física, el empleador todavía puede haber violado las leyes estatales y federales al discriminar al empleado por una discapacidad percibida.

3. ¿Mi empleador tiene que proporcionar adaptaciones razonables?

En la mayoría de los casos, un empleador debe proporcionar adaptaciones razonables a menos que el empleador produzca una “dificultad excesiva”. La dificultad excesiva significa que la adaptación requeriría significativamente

• dificultad o
• gastos. ^{15 16}

Una dificultad excesiva requiere más que solo el costo o la inconveniencia para el empleador. Al determinar la dificultad excesiva, se tienen en cuenta una serie de factores, incluidos:

1. La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria.
2. Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la prestación de adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación.
3. Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general de los negocios de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones.
4. El tipo de operaciones, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad.
5. La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones. ¹⁷¹⁸

El primer paso para buscar una adaptación es pedir un cambio o ajuste en el trabajo. Si un empleado decide que necesita una adaptación razonable, él o ella, o un representante, deben hacer saber al empleador sobre la necesidad de un cambio o modificación.

Después de que un empleado solicite una adaptación, el empleador está obligado a participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con empleados que necesitan una adaptación razonable. Esto es para determinar si una adaptación razonable permitiría al solicitante o empleado completar las funciones necesarias para realizar el trabajo. ¹⁹

4. ¿Cuándo puede un empleador en California rechazar contratar a alguien con una discapacidad?

Un empleador puede preguntar a los solicitantes de trabajo si pueden realizar las funciones esenciales del trabajo y cómo realizarían las tareas del trabajo. Sin embargo, los empleadores deben proporcionar una “adaptación razonable” para los solicitantes y empleados que no pueden realizar las funciones esenciales del trabajo debido a su discapacidad. ²⁰

En general, los empleadores no pueden preguntar a los solicitantes sobre

• discapacidades o
• condiciones médicas.

Los empleadores no pueden exigir a un solicitante que realice un examen médico o psicológico si

• otros solicitantes potenciales no también están obligados a realizar tales exámenes, o
• si el examen no está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.

Los empleadores también pueden estar prohibidos de hacer preguntas inapropiadas en la entrevista o en la solicitud. Esto incluye preguntas sobre:

• Salud general
• Condición médica
• Discapacidad mental
• Discapacidad física

Después de que se ofrezca un trabajo a un solicitante, el empleador puede condicionar la contratación al solicitante que pase un examen médico o responda preguntas médicas si todos los nuevos empleados en una función de trabajo similar tienen que

• responder estas preguntas o
• realizar un examen médico.

Un empleador puede rehusar contratar a una persona con discapacidad si la persona no es capaz de realizar las tareas del trabajo incluso con una adaptación razonable.

Un empleador también puede tener una defensa por no proporcionar adaptaciones razonables si esto produciría una “injusta dificultad“, o dificultad o gasto significativo. Sin embargo, un empleador primero puede ser requerido para participar en un proceso interactivo de buena fe y oportuno con los empleados que necesitan una adaptación razonable. ²¹

5. ¿Debo presentar una queja por la ADA ante la EEOC?

Violaciones de la ADA se pueden presentar como una queja ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC). La EEOC hace cumplir las leyes de discriminación por discapacidad de la ADA, incluida la falta de proporcionar adaptaciones razonables.

El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) – anteriormente el Departamento de Justicia y Vivienda Justa de California (DFEH) – es la agencia estatal que maneja las quejas de discriminación por discapacidad. Antes de presentar una queja ante la EEOC, un empleado debe haber solicitado una adaptación razonable al empleador. Si no hay resolución, el empleado puede presentar una queja con

• la EEOC o
• el CRD.

En general, la ley de discriminación por discapacidad de California ofrece mayores protecciones a los trabajadores con discapacidades que la ley federal. Por ejemplo, la ADA generalmente se aplica a empleadores con al menos 15 empleados.

Sin embargo, las leyes de discriminación por discapacidad de California se aplican a empleadores con al menos 5 empleados. Por estas razones, es posible que prefiera presentar una queja por discriminación por discapacidad con el CRD en lugar de la EEOC.

Un empleado o solicitante en California generalmente debe agotar todos los recursos administrativos antes de poder presentar una demanda. Esto puede significar que el empleado tiene que pasar por el proceso de queja del CRD primero. Sin embargo, su abogado de discriminación por discapacidad de California puede presentar una queja con el CRD y obtener un aviso de derecho inmediato a demandar sin esperar el proceso administrativo primero. ²²

Puede presentar una queja directamente con el CRD. En general, debe presentar una consulta previa a la queja dentro de los tres años del último incidente de:

• incumplimiento de proporcionar una adaptación razonable,
• discriminación,
• acoso, o
• represalia. ²³

La queja se puede presentar por teléfono, correo o en línea a través del sitio web del CRD. La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si la agencia puede aceptar una queja para su investigación.

Un investigador del CRD se comunicará con la persona que presentó la queja dentro de los 60 días y discutirá los detalles de la queja.

• Si el CRD no manejará la queja, el asunto será desestimado y la persona tendrá el derecho inmediato de presentar una demanda.
• Si el representante acepta la consulta previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará al empleador.

La queja también se puede presentar simultáneamente con la EEOC.

El empleador tendrá la oportunidad de responder a la queja y el CRD revisará la respuesta. El CRD puede ofrecer algún tipo de resolución de disputas para proporcionar una forma para que el empleado y el empleador negocien una resolución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de las negociaciones, el CRD iniciará una investigación.

Una investigación determinará si hubo una violación de las leyes de discriminación por discapacidad de California.

• Si la investigación determina que hubo una violación, el caso pasará a la División Legal del CRD.
• Si no hay violación, el caso se cerrará y el empleado podrá llevar su caso a los tribunales.

La División Legal del CRD puede requerir que las partes pasen por mediación. Si las partes no pueden resolver la disputa a través de la mediación, el CRD podría presentar una demanda en nombre del empleado contra el empleador. Si el CRD no persigue el reclamo, cerrará la investigación y el empleado tendrá el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.

6. ¿Puedo demandar a mi empleador por no proporcionar una adaptación razonable?

Los empleados y solicitantes de California pueden presentar una demanda contra sus empleadores por el incumplimiento ilegal de proporcionar una adaptación razonable. ²⁴

En general, el empleado tiene que agotar todos los recursos administrativos primero presentando una queja con el

• CRD o
• EEOC

antes de que puedan presentar una demanda. Esto requiere obtener un aviso de “derecho a demandar” del CRD.

Su abogado puede solicitar un aviso de derecho a demandar inmediato sin tener que pasar primero por una investigación completa del CRD o la EEOC. Sin embargo, si recibe un aviso de Derecho a Demandar, su queja no será investigada por el CRD. Alternativamente, también puede esperar hasta que el CRD desestime su caso antes de presentar una demanda. ²⁵

Proceder directamente a la corte sin una investigación por parte de la CRD generalmente solo es aconsejable si tiene un abogado. Su abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar su caso en la Corte Superior de California en

• el condado donde ocurrió la discriminación, o
• otro condado relevante.²⁶

La demanda se servirá a su empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda. Los demandados responderán a la demanda con una respuesta formal respondiendo a las alegaciones, y el caso puede proceder a través de la litigación. En cualquier momento antes del final de un juicio, el empleador y el empleado pueden negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de los tribunales.

Los daños disponibles en una demanda por discriminación laboral en California por no proporcionar una adaptación razonable pueden depender de

• la extensión de la discriminación y
• el tipo de daño al empleado o solicitante de empleo.

Daños incluyen

• daños monetarios,
• daños punitivos, y
• remedios equitativos.

Daños monetarios pueden incluir pérdidas relacionadas con:

• Salario atrasado (con intereses)
• Salario adelantado
• Mayor ingreso por una promoción
• Mayor ingreso por un aumento
• Beneficios
• Beneficios de jubilación
• Pagos de bonificación
• Dolor y sufrimiento
• Angustia emocional

Un empleado o solicitante también puede demandar por remedios equitativos. Si un empleado discapacitado no fue contratado debido a su discapacidad, el tribunal puede exigir al empleador que contrate al empleado. El tribunal también puede exigir al empleador que proporcione una adaptación razonable al empleado.

Además, los empleados que han sufrido discriminación laboral por discapacidad también pueden solicitar daños por el costo de

• honorarios de abogado y
• gastos de tribunal.²⁷

7. ¿Puedo ser despedido por presentar una queja o demanda por la ADA?

Los trabajadores en California no pueden ser retribuidos por informar discriminación laboral o violaciones de la ADA o FEHA.²⁸

Despedir a un empleado por presentar una queja de la ADA es una acción retaliatoria, y puede considerarse “despido injustificado”.²⁹

La FEHA y ADA protegen a los empleados que son víctimas de represalias por:

• Ayudar con investigaciones de CRD o ADA
• Ayudar con otras consultas gubernamentales
• Oponerse a la discriminación por discapacidad contra otros empleados
• Informar de la discriminación por discapacidad

Las represalias o castigos ilegales relacionados con el informe de violaciones de la ADA pueden incluir:

• Despido
• Degradación
• Pago reducido
• Condiciones de trabajo indeseables
• Disciplina

Si un empleador se venga de un empleado por informar violaciones de FEHA o ADA, el empleado puede:

• presentar una queja ante el CRD o
• presentar una demanda contra el empleador por represalias o despido injustificado.

Llámenos para obtener ayuda…

Si tiene preguntas sobre las leyes de discriminación por discapacidad de California y los ajustes razonables, o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros experimentados abogados de leyes laborales de California, no dude en ponerse en contacto con nosotros en Shouse Law Group.

Tenemos oficinas locales de leyes laborales en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la zona de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.

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Referencias legales:

1. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (“(8) Individuo calificado. – El término “individuo calificado” significa una persona que, con o sin adaptación razonable, puede realizar las funciones esenciales del puesto de trabajo que dicha persona ocupa o desea. A los efectos de este subcapítulo, se tendrá en cuenta el juicio del empleador sobre qué funciones de un trabajo son esenciales, y si un empleador ha preparado una descripción escrita antes de publicitar o entrevistar a los solicitantes para el trabajo, esta descripción se considerará evidencia de las funciones esenciales del trabajo.”)
2. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (m) (1) Que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no haga una adaptación razonable para la discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado. Nada de lo contenido en esta subdivisión o en el párrafo (1) o (2) de la subdivisión (a) se interpretará como que requiere una adaptación que el empleador o la entidad cubierta demuestre que produce una desventaja excesiva, tal como se define en la subdivisión (u) del Artículo 12926, para su operación.”)
3. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (n) Que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no participe en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar adaptaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida.”)
4. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12926 — Definiciones. (“(p) “Adaptación razonable” puede incluir cualquiera de las siguientes: (1) Hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades. (2) Reestructuración de trabajo, horarios de trabajo parciales o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones de exámenes, materiales de capacitación o políticas, suministro de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
5. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (9) Adaptación razonable. – El término “adaptación razonable” puede incluir – (A) hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables por personas con discapacidades; y (B) reestructuración de trabajo, horarios de trabajo parciales o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajustes o modificaciones apropiadas de exámenes, materiales de capacitación o políticas, suministro de lectores o intérpretes calificados y otras adaptaciones similares para personas con discapacidades.”)
6. 29 C.F.R. § 1630.2(o)(1) (“(i) Modificaciones o ajustes al proceso de solicitud de empleo que permitan a un solicitante calificado con una discapacidad ser considerado para el puesto que desea; o (ii) Modificaciones o ajustes al entorno laboral, o a la forma o circunstancias en que se desempeña normalmente el puesto que se ocupa o se desea, que permitan a una persona con discapacidad que sea calificada para realizar las funciones esenciales de ese puesto; o (iii) Modificaciones o ajustes que permitan a los empleados de una entidad cubierta con una discapacidad disfrutar de los mismos beneficios y privilegios de empleo que disfrutan sus otros empleados sin discapacidad, que se encuentran en situaciones similares.”)
7. Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o excluir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.”)
8. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. Ley Pública 101-336. 108º Congreso, 2ª sesión (26 de julio de 1990). Título VII, 42 U.S.C. § 2000e-2, Sección 102 — Discriminación. (“(a) Regla general – Ninguna entidad cubierta podrá discriminar a un individuo calificado por motivos de discapacidad con respecto a los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, promoción o despido de empleados, compensación de empleados, capacitación laboral y otros términos, condiciones y privilegios de empleo.”)
9. Igual.
10. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 102 — Discriminación. (“(1) Discapacidad. – El término “discapacidad” significa, con respecto a un individuo-(A) una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida de dicho individuo; (B) un historial de tal discapacidad; o (C) ser considerado como teniendo tal discapacidad (según se describe en el párrafo (3)).”)
11. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 3 — Definición de Discapacidad. (“(2) Actividades importantes de la vida. (A) En general. Para los fines del párrafo (1), las actividades importantes de la vida incluyen, entre otras, el cuidado de uno mismo, la realización de tareas manuales, la vista, el oído, la alimentación, el sueño, la caminata, la parada, la elevación, la flexión, el habla, la respiración, el aprendizaje, la lectura, la concentración, el pensamiento, la comunicación y el trabajo.”)
12. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 3 — Definición de Discapacidad. (“(2) Actividades importantes de la vida. (B) Funciones corporales importantes. Para los fines del párrafo (1), una actividad importante de la vida también incluye la operación de una función corporal importante, que incluye pero no se limita a, funciones del sistema inmunológico, el crecimiento celular normal, funciones digestivas, intestinales, urinarias, neurológicas, cerebrales, respiratorias, circulatorias, endocrinas y reproductivas.”)
13. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(j) “Discapacidad mental” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier trastorno o condición mental o psicológica, como discapacidad intelectual, síndrome de cerebro orgánico, enfermedad o enfermedad mental o discapacidad de aprendizaje específica, que limite una actividad importante de la vida. Para los fines de esta sección: (A) “Limita” se determinará sin tener en cuenta las medidas de mitigación, como medicamentos, dispositivos auxiliares o adaptaciones razonables, a menos que la medida de mitigación en sí misma limite una actividad importante de la vida. (B) Un trastorno o condición mental o psicológica limita una actividad importante de la vida si hace que el logro de la actividad importante de la vida sea difícil. (C) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente y comprenderán actividades físicas, mentales y sociales y trabajo. (2) Cualquier otro trastorno o condición mental o psicológica no descrita en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un historial o historial de un trastorno o condición mental o psicológica descrita en el párrafo (1) o (2), que sea conocida por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido alguna condición mental que haga difícil el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido un trastorno o condición mental o psicológica que no tenga efecto discapacitante actual, pero que pueda convertirse en una discapacidad mental como se describe en el párrafo (1) o (2). “Discapacidad mental” no incluye trastornos del comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos del uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso actual ilegal de sustancias controladas u otros medicamentos.”)
14. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(m) “Discapacidad física” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que haga lo siguiente: (A) Afecte uno o más de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio, incluyendo órganos del habla, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hemic y linfático, piel y endocrino. (B) Limite una actividad importante de la vida. Para los fines de esta sección: (i) “Limita” se determinará sin tener en cuenta las medidas de mitigación, como medicamentos, dispositivos auxiliares, prótesis o adaptaciones razonables, a menos que la medida de mitigación en sí misma limite una actividad importante de la vida. (ii) Una enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica limita una actividad importante de la vida si hace que el logro de la actividad importante de la vida sea difícil. (iii) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente y comprenderán actividades físicas, mentales y sociales y trabajo. (2) Cualquier otra discapacidad de salud no descrita en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un historial o historial de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad de salud descrita en el párrafo (1) o (2), que sea conocida por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido alguna condición física que haga difícil el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como si tuviera o hubiera tenido una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad de salud que no tenga efecto discapacitante actual, pero que pueda convertirse en una discapacidad física como se describe en el párrafo (1) o (2). (6) “Discapacidad física” no incluye trastornos del comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos del uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso actual ilegal de sustancias controladas u otros medicamentos.”)
15. 42 Código de los Estados Unidos Sección 12112 – Discriminación. (“(b) Construcción – Como se usa en el apartado (a), el término “discriminar contra un individuo calificado por motivos de discapacidad” incluye … (5) (A) no hacer las adaptaciones razonables a las limitaciones físicas o mentales conocidas de un individuo calificado con discapacidad que sea solicitante o empleado, a menos que dicha entidad cubierta pueda demostrar que la adaptación supondría una carga excesiva para la operación del negocio de dicha entidad cubierta. “)
16. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 3 – Definición de Discapacidad. (“(5) (a) no hacer las adaptaciones razonables a las limitaciones físicas o mentales conocidas de un individuo calificado con discapacidad que sea solicitante o empleado, a menos que dicha entidad cubierta pueda demostrar que la adaptación supondría una carga excesiva para la operación del negocio de dicha entidad cubierta. “)
17. Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 – Definiciones. (10) Carga excesiva. (A) En general. El término “carga excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o un gasto significativos, cuando se considera a la luz de los factores establecidos en el subapartado (B). (B) Factores a considerar. Al determinar si una adaptación impondría una carga excesiva a una entidad cubierta, los factores a considerar incluyen (i) la naturaleza y el costo de la adaptación necesaria bajo este capítulo; (ii) los recursos financieros generales de la instalación o instalaciones involucradas en la prestación de la adaptación razonable; el número de personas empleadas en dicha instalación; el efecto en los gastos y los recursos, o el impacto de dicha adaptación en la operación de la instalación; (iii) los recursos financieros generales de la entidad cubierta; el tamaño general del negocio de una entidad cubierta con respecto al número de sus empleados; el número, tipo y ubicación de sus instalaciones; y (iv) el tipo de operación o operaciones de la entidad cubierta, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de dicha entidad; la separación geográfica, administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones en cuestión con la entidad cubierta. “)
18. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12926 – Definiciones. (“(u) “Carga excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o un gasto significativos, cuando se considera a la luz de los siguientes factores: (1) La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la prestación de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y los recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta con respecto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones. “)
19. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12940 – Prácticas Ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (n) Para que un empleador u otra entidad cubierta por esta parte no participe en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar adaptaciones efectivas y razonables, si las hay, en respuesta a una solicitud de adaptación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida. “)
20. Mismo.
21. Mismo.

La Ley de Empleo y Vivienda Justos 12960. (“(b) Cualquier persona que afirme ser perjudicada por una presunta práctica ilegal puede presentar al departamento una queja verificada, por escrito, que indique el nombre y la dirección de la persona, el empleador, la organización sindical o la agencia de empleo presuntamente responsables de la práctica ilegal queja. El director o su representante autorizado también puede, por su propia iniciativa, presentar, firmar y presentar una queja. “)

22. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12960; Proyecto de ley de la Asamblea de California 9 (2019).
23. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12921. (“(a) Se reconoce y declara que la oportunidad de buscar, obtener y mantener un empleo sin discriminación por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano es un derecho civil. “)
24. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará ninguna acción civil, el departamento notificará de inmediato, por escrito, a la persona que afirma ser perjudicada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar. “)
25. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) ^… Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre esas acciones, y la persona perjudicada puede presentar una demanda en estos tribunales. Una acción puede presentarse en cualquier condado del estado en el que se presunta que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona perjudicada habría trabajado o habría tenido acceso a la atención pública, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede presentarse dentro del condado de residencia o oficina principal del demandado. “)
26. Ley de Empleo y Vivienda Justos 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) ^… En las acciones civiles presentadas en virtud de esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar al litigante vencedor, incluido el departamento, honorarios y costos razonables de abogado, incluidos los honorarios de testigos expertos. “)
27. Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones sindicales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones FEHA despido / represalias. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para cualquier empleador, organización sindical, agencia de empleo o persona para despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida en esta parte o porque la persona haya presentado una queja, haya declarado o haya ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte. “)
Reglamento de Código de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) Retaliación FEHA en general. Es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta desmejore, suspenda, reduzca, no contrate o considere para contratar, no dé consideración igual al tomar decisiones de empleo, no trate imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para un empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afecte adversamente las condiciones de trabajo o niegue cualquier beneficio de empleo a un individuo porque ese individuo se haya opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o haya presentado una queja, testificado, ayudado o participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia realizada por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, entre otras, lo siguiente: (A) Buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente una queja o no, y si se presenta una queja, ya sea que la queja se sostenga finalmente o no; (B) Ayudar o asesorar a cualquier persona para buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente una queja o no, y si se presenta una queja, ya sea que la queja se sostenga finalmente o no; (C) Oponerse a prácticas de empleo que un individuo razonablemente crea que existen y crea que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que el empleador u otra entidad cubierta perciba como oposición a la discriminación, ya sea que el individuo expresando la oposición lo haya pretendido o no; o (E) Contactar, comunicarse con o participar en el procedimiento de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación en una base enumerada en la Ley.”)