Los empleadores en California deben proporcionar acomodaciones razonables a solicitantes calificados con una discapacidad. Los solicitantes calificados que no reciban acomodaciones razonables según lo requerido por la ley estatal y federal pueden presentar una demanda contra el empleador por daños y perjuicios.
A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por acomodaciones razonables para trabajadores discapacitados en California:
- 1. ¿Qué es una acomodación razonable para trabajadores discapacitados?
- 2. ¿Qué discapacidades están protegidas?
- 2.1. Discapacidades físicas
- 2.2. Discapacidades mentales
- 2.3. Discapacidades percibidas
- 3. ¿Mi empleador tiene que proporcionar acomodaciones razonables?
- 4. ¿Cuándo puede un empleador en California rechazar contratar a alguien con una discapacidad?
- 5. ¿Debo presentar una queja ADA con la EEOC?
- 6. ¿Puedo demandar a mi empleador por no proporcionar una acomodación razonable?
- 7. ¿Puedo ser despedido por presentar una demanda por queja ADA?
Bajo la FEHA y la ADA, es una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine a una persona por su discapacidad.
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. ¿Qué es una acomodación razonable para trabajadores discapacitados?
Bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), las personas calificadas están protegidas contra la discriminación basada en la discapacidad. Una “persona calificada” significa alguien que puede
- realizar las funciones esenciales del trabajo,
- con o sin una acomodación razonable.1
También requerido por la ley de California, los empleadores deben proporcionar “acomodaciones razonables” para solicitantes y empleados que no pueden realizar las funciones esenciales del trabajo debido a su discapacidad.2
Los empleadores también están obligados a participar en un proceso interactivo de buena fe y oportuno con los empleados que necesitan una acomodación razonable. El proceso interactivo es para determinar si una acomodación razonable permitiría al solicitante o empleado realizar las funciones necesarias del trabajo.3
Una acomodación razonable incluye cualquier medida que permita al empleado o solicitante realizar las funciones esenciales del trabajo. Las acomodaciones razonables pueden incluir:
- Modificaciones o ajustes al proceso de solicitud de empleo que permitan que un solicitante calificado sea considerado para el puesto;
- Modificaciones o ajustes al entorno de trabajo que permitan que una persona calificada con discapacidad realice las funciones esenciales de ese puesto; o
- Modificaciones o ajustes que permitan que un empleado discapacitado disfrute de los mismos beneficios y privilegios de empleo que disfrutan los empleados en situaciones similares sin discapacidades.4
Ejemplos de acomodaciones razonables en el lugar de trabajo pueden incluir:
- Cambiar horarios de trabajo
- Reestructurar los requisitos del trabajo
- Cambiar políticas de trabajo
- Proporcionar equipo para ayudar al empleado a realizar el trabajo
- Usar horarios a tiempo parcial
- Hacer cambios en el equipo
- Hacer cambios en los materiales de capacitación
- Proporcionar lectores o intérpretes
- Permitir que los empleados usen perros de servicio y animales de apoyo56
2. ¿Qué discapacidades están protegidas?
Bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA), es ilegal que un empleador discrimine a una persona basándose en una discapacidad mental o física.7
La ADA es la ley federal que protege a solicitantes y empleados de la discriminación laboral basada en la discapacidad.8
Bajo la FEHA y la ADA, es una práctica laboral ilegal para un empleador en California discriminar contra una persona debido a su discapacidad, en cualquier aspecto del empleo, incluyendo:
- Rechazar contratar o emplear a un individuo;
- Rechazar seleccionar a una persona para un programa de capacitación;
- Despedir, soportar o dar de baja a un empleado;
- Discriminar contra una persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo; o
- No proporcionar adaptaciones razonables para los empleados.9
La ADA se aplica a individuos con discapacidades mentales o físicas, reales o percibidas, incluyendo:
- Cualquier discapacidad física o mental que limite sustancialmente una o más actividades importantes de la vida de un individuo;
- Cualquier registro de dicha discapacidad; o
- Siendo percibido o considerado como tener dicha discapacidad.10
La limitación de una “actividad importante de la vida” incluye actividades cotidianas como:
- Cuidar de uno mismo
- Realizar tareas manuales
- Ver
- Oír
- Comer
- Dormir
- Caminar
- Ponerse de pie
- Levantar
- Doblar
- Hablar
- Respirar
- Aprender
- Leer
- Concentrarse
- Pensar
- Comunicarse
- Trabajar 11
Las funciones corporales importantes incluyen, pero no se limitan a:
- Funciones del sistema inmunológico
- Crecimiento normal de las células
- Digestivo
- Intestino
- Vejiga
- Neurológico
- Cerebro
- Respiratorio
- Circulatorio
- Endocrino
- Funciones reproductivas 12
La definición de “discapacidad” debe interpretarse de la manera más amplia posible bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA). La discapacidad bajo la FEHA y la ADA se aplica a ambas discapacidades mentales y físicas.
2.1 Discapacidades físicas
Una “discapacidad física” incluye desfiguraciones o enfermedades que afectan el cuerpo y limitan las actividades importantes de la vida, incluyendo:
- Enfermedad fisiológica
- Trastorno
- Condición
- Desfiguración cosmética
- Pérdida anatómica 13
Las discapacidades físicas también incluyen condiciones permanentes y temporales, como:
- Visión deficiente
- Oído deficiente
- Habla deficiente
- Enfermedades crónicas
- Hepatitis
- VIH/SIDA
- Diabetes
- Pérdida de un miembro
- Cáncer
- Embarazo y parto
2.2. Discapacidades mentales
Bajo la FEHA, una “discapacidad mental”, incluye, pero no se limita a, cualquier trastorno o condición mental o psicológica que limite una actividad importante de la vida mencionada anteriormente. Estas limitaciones se consideran sin tener en cuenta
- mediación,
- dispositivos de asistencia, o
- adaptaciones razonables.14
Las discapacidades mentales también pueden incluir enfermedades crónicas, como:
- Trastorno bipolar
- Depresión clínica
- Esquizofrenia
- Trastorno obsesivo-compulsivo
- Trastorno de ansiedad
- Demencia
- Discapacidades intelectuales
- Discapacidades de aprendizaje específicas
Sin embargo, las discapacidades mentales generalmente no se aplican a ciertas discapacidades, como:
- Trastornos del comportamiento sexual
- Juego compulsivo
- Cleptomanía
- Piromanía
- Discapacidad por drogas o alcohol
2.3. Discapacidad percibida
Incluso si una persona no está discapacitada, los solicitantes y empleados aún están protegidos contra la discapacidad percibida. No es una defensa a la discriminación si el empleador estaba equivocado acerca de la discapacidad real de la persona.
Ejemplo: un solicitante llega a una entrevista de trabajo conduciendo un vehículo con una placa de discapacidad. El solicitante estaciona en un lugar de estacionamiento sin discapacidad. El empleador ve el automóvil del solicitante y cree que el solicitante tiene alguna discapacidad.
Después de la entrevista, el empleador no puede determinar la discapacidad del solicitante y no quiere meterse en problemas preguntando al solicitante si tiene una discapacidad. Sin embargo, el empleador decide no contratar al solicitante porque el empleador no quiere tener un empleado discapacitado.
El solicitante puede tener un familiar o cónyuge que esté discapacitado y condujo el automóvil con la placa de discapacidad del familiar. Incluso si el solicitante no tiene ninguna discapacidad mental o física, el empleador aún puede haber violado las leyes estatales y federales al discriminar al empleado por una discapacidad percibida.
3. ¿Mi empleador está obligado a proporcionar adaptaciones razonables?
En la mayoría de los casos, un empleador debe proporcionar adaptaciones razonables a menos que el empleador produzca una “dificultad excesiva”. Una dificultad excesiva significa que la adaptación requeriría una dificultad o gasto significativo.
- En la determinación de una dificultad excesiva, se toman en cuenta una serie de factores, incluyendo:
- La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria.
- Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos o el impacto de estas adaptaciones en la operación de la instalación.
- Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta en cuanto al número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones.
- El tipo de operaciones, incluyendo la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad.
- La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.1718
El primer paso para solicitar una adaptación es pedir un cambio o ajuste en el trabajo. Si un empleado decide que necesita una adaptación razonable, él o ella, o un representante, debe informar al empleador acerca de la necesidad de un cambio o modificación.
Después de que un empleado solicita una adaptación, el empleador está obligado a participar en un proceso interactivo de buena fe y oportuno con los empleados que necesitan una adaptación razonable. Esto es para determinar si una adaptación razonable permitiría al solicitante o empleado completar las funciones necesarias para realizar el trabajo.19
4. ¿Cuándo puede un empleador en California rechazar a alguien con una discapacidad?
Un empleador puede preguntar a los solicitantes de empleo si pueden realizar las funciones esenciales del trabajo y cómo realizarían las tareas laborales. Sin embargo, los empleadores deben proporcionar “adaptaciones razonables” para los solicitantes y empleados que no pueden realizar las funciones esenciales del trabajo debido a su discapacidad.20
En general, los empleadores no pueden preguntar a los solicitantes acerca de
- discapacidades o
- condiciones médicas.
Los empleadores no pueden exigir que un solicitante se someta a un examen médico o psicológico
- si otros empleados potenciales no están obligados a tomar tales exámenes, o
- si el examen no está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad comercial.
Los empleadores también pueden estar prohibidos de hacer preguntas inapropiadas en entrevistas o solicitudes. Esto incluye preguntas sobre:
- Salud general
- Condición médica
- Discapacidad mental
- Discapacidad física
Después de que se le ofrece un trabajo a un solicitante, el empleador puede condicionar el empleo al solicitante que pase un examen médico o responda preguntas médicas si todos los nuevos empleados en una función laboral similar tienen que
- responder a estas preguntas o
- someterse a un examen médico.
Un empleador puede rechazar contratar a una persona con discapacidad si la persona no puede realizar las tareas laborales incluso con adaptaciones razonables.
Un empleador también puede tener una defensa para no proporcionar adaptaciones razonables si produciría una “dificultad excesiva” o una dificultad o gasto significativo. Sin embargo, un empleador puede estar obligado primero a participar en un proceso interactivo de buena fe y oportuno con los empleados que necesitan una adaptación razonable. 21
5. ¿Debo presentar una queja de ADA con la EEOC?
Las violaciones de la ADA se pueden presentar como una queja ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). La EEOC hace cumplir las leyes federales de discriminación por discapacidad de la ADA, incluida la falta de proporcionar adaptaciones razonables.
El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) – anteriormente el Departamento de Empleo Justo de California (DFEH) – es la agencia estatal que maneja las quejas de discriminación por discapacidad. Antes de presentar una queja ante la EEOC, un empleado debe haber solicitado una adaptación razonable al empleador. Si no hay una resolución, el empleado puede presentar una queja ante
- la EEOC o
- el CRD.
En general, la ley de discriminación por discapacidad de California proporciona protecciones más amplias para los trabajadores con discapacidades que la ley federal. Por ejemplo, la ADA generalmente se aplica a empleadores con al menos 15 empleados.
Sin embargo, las leyes de discriminación por discapacidad de California se aplican a empleadores con al menos 5 empleados. Por estas razones, es posible que prefiera presentar una queja de discriminación por discapacidad ante el CRD en lugar de la EEOC.
Un empleado o solicitante en California generalmente está obligado a agotar todos los recursos administrativos antes de poder presentar una demanda. Esto puede significar que el empleado tiene que pasar por el proceso de queja del CRD primero. Sin embargo, su abogado de discriminación por discapacidad de California puede presentar una queja ante el CRD y obtener un aviso inmediato de derecho a demandar sin esperar el proceso administrativo primero. 22
Puede presentar una queja directamente ante el CRD. En general, debe presentar una consulta previa a la queja dentro de los tres años del último incidente de
- falta de proporcionar adaptaciones razonables,
- discriminación,
- acoso, o
- represalia.23
La queja se puede presentar por teléfono, correo o en línea a través del sitio web del CRD. La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si la agencia puede aceptar una queja para una investigación.
Un investigador de CRD se pondrá en contacto con la persona que presentó la queja dentro de 60 días y discutirá los detalles de la queja.
- Si CRD no manejará la queja, el asunto será desestimado y la persona tendrá el derecho inmediato de presentar una demanda.
- Si el representante acepta la investigación previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará al empleador.
La queja también puede ser presentada conjuntamente con la EEOC.
El empleador tendrá la oportunidad de responder a la queja y CRD revisará la respuesta. CRD puede ofrecer alguna forma de resolución de disputas para proporcionar una manera para que el empleado y el empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no puede resolverse a través de negociaciones, CRD iniciará una investigación.
Una investigación determinará si hubo una violación de las leyes de discriminación por discapacidad de California.
- Si la investigación encuentra que hubo una violación, el caso será remitido a la División Legal de CRD.
- Si no hay violación, el caso será cerrado y el empleado podrá llevar su caso a la corte.
La División Legal de CRD puede requerir que las partes pasen por mediación. Si las partes no pueden resolver la disputa a través de la mediación, CRD podría presentar una demanda en nombre del empleado contra el empleador. Si CRD no persigue la reclamación, cerrará la investigación y el empleado tendrá el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.
6. ¿Puedo demandar a mi empleador por no proporcionar un alojamiento razonable?
Los empleados y solicitantes en California pueden presentar una demanda contra sus empleadores por no proporcionar un alojamiento razonable ilegal.24
En general, el empleado debe agotar todos los recursos administrativos primero presentando una queja con la
- CRD o
- EEOC
antes de poder presentar una demanda. Esto requiere obtener un aviso de “derecho a demandar” de CRD.
Su abogado puede solicitar un aviso de derecho a demandar inmediato sin tener que pasar primero por una investigación completa de CRD o EEOC. Sin embargo, si recibe un aviso de Derecho a Demandar, su queja no será investigada por CRD. Alternativamente, también puede esperar hasta que CRD desestime su caso antes de presentar una demanda.25
Proceder directamente a la corte sin una investigación de CRD generalmente solo es aconsejable si tiene un abogado. Su abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar su caso en el Tribunal Superior de California en
- el condado donde ocurrió la discriminación, o
- otro condado relevante.26
La queja será notificada a su empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda. Los demandados responderán a la queja con una respuesta formal que responda a las acusaciones, y el caso puede proceder a través de la litigación. En cualquier momento antes del final de un juicio, el empleador y el empleado pueden negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de la corte.
Los daños disponibles en una demanda por discriminación laboral en California por no proporcionar alojamiento razonable pueden depender de
- la extensión de la discriminación y
- el tipo de daño al empleado o solicitante de empleo.
Los daños incluyen
- daños monetarios,
- daños punitivos y
- remedios equitativos.
Los daños monetarios pueden incluir pérdidas relacionadas con:
- Salarios atrasados (con intereses)
- Salarios futuros
- Ingresos más altos de una promoción
- Ingresos más altos de un aumento
- Beneficios
- Beneficios de pensión
- Pagos de bonificación
- Dolor y sufrimiento
- Angustia emocional
Un empleado o solicitante de empleo también puede demandar por remedios equitativos. Si un empleado discapacitado no fue contratado debido a su discapacidad, el tribunal puede ordenar al empleador que contrate al empleado. El tribunal también puede ordenar al empleador que proporcione un alojamiento razonable al empleado.
Además, los empleados que han sufrido discriminación laboral basada en discapacidad también pueden buscar daños por el costo de
- honorarios de abogados y
- costos judiciales.27
7. ¿Puedo ser despedido por presentar una queja o demanda de ADA?
Los trabajadores en California no pueden ser represaliados por informar sobre discriminación en el lugar de trabajo o violaciones de la ADA o FEHA.28
El despido de un empleado por presentar una queja de ADA es una acción de represalia y puede considerarse “terminación injusta”.29
El FEHA y ADA protegen a los empleados que son objeto de represalias por:
- Ayudar con investigaciones de CRD o ADA
- Ayudar con otras investigaciones gubernamentales
- Opóngase a la discriminación por discapacidad contra otros empleados
- Reportar discriminación por discapacidad
Las represalias o castigos ilegales relacionados con la denuncia de violaciones de ADA pueden incluir:
- Terminación
- Descenso
- Reducción de salario
- Condiciones de trabajo desfavorables
- Disciplina
Si un empleador reprime a un empleado por denunciar violaciones de FEHA o ADA, el empleado puede:
- presentar una queja ante el CRD o
- presentar una demanda contra el empleador por represalias o despido injustificado.
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Referencias legales:
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (“(8) Individuo calificado. – El término “individuo calificado” se refiere a una persona que, con o sin acomodación razonable, puede desempeñar las funciones esenciales del puesto de trabajo que dicha persona ocupa o desea ocupar. A los efectos de este subcapítulo, se tendrá en cuenta el juicio del empleador sobre qué funciones de un trabajo son esenciales, y si un empleador ha preparado una descripción por escrito antes de publicitar o entrevistar a solicitantes para el trabajo, esta descripción se considerará como evidencia de las funciones esenciales del trabajo.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (m) (1) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, no hacer una acomodación razonable para la discapacidad física o mental conocida de un solicitante o empleado. Nada en esta subdivisión o en el párrafo (1) o (2) de la subdivisión (a) se interpretará como que requiere una acomodación que el empleador u otra entidad cubierta demuestre que produce dificultades indebidas, según se define en la subdivisión (u) de la Sección 12926, a su operación.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (n) Para un empleador u otra entidad cubierta por esta parte, no participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe con el empleado o solicitante para determinar acomodaciones razonables efectivas, si las hay, en respuesta a una solicitud de acomodación razonable por parte de un empleado o solicitante con una discapacidad física o mental conocida o una condición médica conocida.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(p) “Acomodación razonable” puede incluir cualquiera de los siguientes: (1) Hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables para personas con discapacidades. (2) Reestructuración del trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajuste o modificaciones de exámenes, materiales de capacitación o políticas, la provisión de lectores o intérpretes calificados y otras acomodaciones similares para personas con discapacidades.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 — Definiciones. (9) Acomodación razonable. – El término “acomodación razonable” puede incluir – (A) hacer que las instalaciones existentes utilizadas por los empleados sean fácilmente accesibles y utilizables para personas con discapacidades; y (B) reestructuración del trabajo, horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, reasignación a un puesto vacante, adquisición o modificación de equipos o dispositivos, ajuste o modificaciones adecuados de exámenes, materiales de capacitación o políticas, la provisión de lectores o intérpretes calificados y otras acomodaciones similares para personas con discapacidades.”)
- 29 C.F.R. § 1630.2(o)(1) (“(i) Modificaciones o ajustes a un proceso de solicitud de empleo que permitan que un solicitante calificado con una discapacidad sea considerado para el puesto que dicho solicitante calificado desea; o (ii) Modificaciones o ajustes al entorno de trabajo, o a la forma o circunstancias en que se realiza habitualmente el puesto que se ocupa o se desea ocupar, que permitan a una persona con discapacidad que esté calificada para desempeñar las funciones esenciales de ese puesto; o (iii) Modificaciones o ajustes que permitan a un empleado con discapacidad de una entidad cubierta disfrutar de los mismos beneficios y privilegios de empleo que disfrutan otros empleados en situaciones similares sin discapacidades.”
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, rechazar contratar o emplear a la persona o rechazar seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o impedir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990. Ley Pública 101-336. 108º Congreso, 2ª sesión (26 de julio de 1990). Título VII, 42 U.S.C. § 2000e-2, Sección 102 — Discriminación. (“(a) Regla general – Ninguna entidad cubierta discriminará a una persona calificada por discapacidad en lo que respecta a los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, el ascenso o la terminación de empleados, la remuneración de los empleados, la capacitación laboral y otros términos, condiciones y privilegios del empleo.”)
- Igual.
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 102 — Discriminación. (“(1) Discapacidad. – El término “discapacidad” significa, con respecto a un individuo-(A) una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida de dicho individuo; (B) un historial de dicha discapacidad; o (C) ser considerado como teniendo dicha discapacidad (como se describe en el párrafo (3)).”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 3 — Definición de discapacidad. (“(2) Actividades importantes de la vida. (A) En general. A los efectos del párrafo (1), las actividades importantes de la vida incluyen, entre otras, cuidarse a sí mismo, realizar tareas manuales, ver, oír, comer, dormir, caminar, estar de pie, levantar, doblarse, hablar, respirar, aprender, leer, concentrarse, pensar, comunicarse y trabajar.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 3 — Definición de discapacidad. (“(2) Actividades importantes de la vida. (B) Funciones corporales importantes. A los efectos del párrafo (1), una actividad importante de la vida también incluye la operación de una función corporal importante, incluidas, entre otras, las funciones del sistema inmunológico, el crecimiento celular normal, la digestión, el intestino, la vejiga, las funciones neurológicas, cerebrales, respiratorias, circulatorias, endocrinas y reproductivas.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 – Definiciones. (“(j) “Discapacidad mental” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier trastorno o condición mental o psicológica, como discapacidad intelectual, síndrome cerebral orgánico, enfermedad emocional o mental, o discapacidades específicas de aprendizaje, que limite una actividad importante de la vida. A los efectos de esta sección: (A) “Limitaciones” se determinarán sin tener en cuenta medidas paliativas, como medicamentos, dispositivos de asistencia o adaptaciones razonables, a menos que la medida paliativa en sí misma limite una actividad importante de la vida. (B) Un trastorno o condición mental o psicológica limita una actividad importante de la vida si dificulta el logro de dicha actividad. (C) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente e incluyen actividades físicas, mentales y sociales y el trabajo. (2) Cualquier otro trastorno o condición mental o psicológica no descrito en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un historial o antecedentes de un trastorno o condición mental o psicológica descrito en el párrafo (1) o (2), que sea conocido por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, alguna condición mental que dificulte el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, un trastorno o condición mental o psicológica que no tenga un efecto discapacitante actual, pero que pueda convertirse en una discapacidad mental como se describe en el párrafo (1) o (2). “Discapacidad mental” no incluye trastornos de comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos por uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso ilegal actual de sustancias controladas u otras drogas.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 – Definiciones. (“(m) “Discapacidad física” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (1) Tener cualquier enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica que cumpla con lo siguiente: (A) Afecta uno o más de los siguientes sistemas corporales: neurológico, inmunológico, musculoesquelético, órganos sensoriales especiales, respiratorio, incluidos los órganos del habla, cardiovascular, reproductivo, digestivo, genitourinario, hemático y linfático, piel y endocrino. (B) Limita una actividad importante de la vida. A los efectos de esta sección: (i) “Limitaciones” se determinarán sin tener en cuenta medidas paliativas como medicamentos, dispositivos de asistencia, prótesis o adaptaciones razonables, a menos que la medida paliativa en sí misma limite una actividad importante de la vida. (ii) Una enfermedad fisiológica, trastorno, condición, desfiguración cosmética o pérdida anatómica limita una actividad importante de la vida si dificulta el logro de dicha actividad. (iii) “Actividades importantes de la vida” se interpretarán ampliamente e incluyen actividades físicas, mentales y sociales y el trabajo. (2) Cualquier otra discapacidad no descrita en el párrafo (1) que requiera educación especial o servicios relacionados. (3) Tener un historial o antecedentes de una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad descrita en el párrafo (1) o (2), que sea conocido por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte. (4) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, alguna condición física que dificulte el logro de una actividad importante de la vida. (5) Ser considerado o tratado por el empleador u otra entidad cubierta por esta parte como tener, o haber tenido, una enfermedad, trastorno, condición, desfiguración cosmética, pérdida anatómica o discapacidad que no tenga un efecto discapacitante actual, pero que pueda convertirse en una discapacidad física como se describe en el párrafo (1) o (2). (6) “Discapacidad física” no incluye trastornos de comportamiento sexual, juego compulsivo, cleptomanía, piromanía o trastornos por uso de sustancias psicoactivas resultantes del uso ilegal actual de sustancias controladas u otras drogas.”)
- Sección 12112 del Código de los Estados Unidos – Discriminación. (“(b) Interpretación – Como se usa en la subsección (a), el término “discriminar contra una persona calificada por motivos de discapacidad” incluye… (5)(A) no hacer adaptaciones razonables a las limitaciones físicas o mentales conocidas de una persona calificada por motivos de discapacidad que sea solicitante o empleado, a menos que la entidad cubierta pueda demostrar que la adaptación impondría una dificultad excesiva en la operación del negocio de dicha entidad cubierta.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 3 – Definición de Discapacidad. (“(5)(a) no hacer adaptaciones razonables a las limitaciones físicas o mentales conocidas de una persona calificada por motivos de discapacidad que sea solicitante o empleado, a menos que la entidad cubierta pueda demostrar que la adaptación impondría una dificultad excesiva en la operación del negocio de dicha entidad cubierta.”)
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990, Sección 101 – Definiciones. (10) Dificultad excesiva. (A) En general. El término “dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o gasto significativo, considerando los factores establecidos en el subpárrafo (B). (B) Factores a considerar. Al determinar si una adaptación impondría una dificultad excesiva a una entidad cubierta, se deben considerar los siguientes factores: (i) La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria según este capítulo; (ii) Los recursos financieros generales de la instalación o instalaciones involucradas en la provisión de la adaptación razonable; el número de personas empleadas en dicha instalación; el efecto en los gastos y recursos, o el impacto de otra manera de dicha adaptación en la operación de la instalación; (iii) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta; el tamaño general del negocio de una entidad cubierta en relación con el número de sus empleados; el número, tipo y ubicación de sus instalaciones; y (iv) El tipo de operación u operaciones de la entidad cubierta, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de dicha entidad; la separación geográfica, administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones en cuestión de la entidad cubierta.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 – Definiciones. (“(u) “Dificultad excesiva” significa una acción que requiere una dificultad o gasto significativo, considerando los siguientes factores: (1) La naturaleza y el costo de la adaptación necesaria. (2) Los recursos financieros generales de las instalaciones involucradas en la provisión de las adaptaciones razonables, el número de personas empleadas en la instalación y el efecto en los gastos y recursos, o el impacto de otra manera de dichas adaptaciones en la operación de la instalación. (3) Los recursos financieros generales de la entidad cubierta, el tamaño general del negocio de una entidad cubierta en relación con el número de empleados y el número, tipo y ubicación de sus instalaciones. (4) El tipo de operaciones, incluida la composición, estructura y funciones de la fuerza laboral de la entidad. (5) La separación geográfica o la relación administrativa o fiscal de la instalación o instalaciones.”)
- Ley
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12960. (“(b) Cualquier persona que se considere perjudicada por una práctica ilegal puede presentar ante el departamento una queja verificada, por escrito, que indique el nombre y dirección de la persona, empleador, organización laboral o agencia de empleo acusados de cometer la práctica ilegal, y que detalle los detalles y contenga otra información que el departamento pueda requerir. El director o su representante autorizado también puede, de la misma manera, presentar, firmar y presentar una queja por iniciativa propia.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12960; Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12921. (“(a) Se reconoce y declara como un derecho civil la oportunidad de buscar, obtener y mantener empleo sin discriminación por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una demanda civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una demanda civil, el departamento notificará de inmediato, por escrito, a la persona que se considera perjudicada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre estas acciones, y la persona perjudicada puede presentarlas en estos tribunales. Una acción puede ser presentada en cualquier condado del estado en el que se alega que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona perjudicada habría trabajado o habría tenido acceso al lugar público si no fuera por la práctica ilegal alegada, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede ser presentada en el condado de residencia o de la oficina principal del demandado.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … En las acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar al parte que prevalece, incluyendo al departamento, honorarios razonables de abogados y costos, incluyendo honorarios de testigos expertos.”)
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones Terminación / represalia ilegal FEHA. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera contra cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida bajo esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
- Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) Represalias de FEHA en general. Es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta degraden, suspendan, reduzcan, no contraten o consideren para contratar, no den igual consideración al tomar decisiones de empleo, no traten imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afecten adversamente las condiciones de trabajo o nieguen de otra manera cualquier beneficio laboral a una persona porque esa persona se ha opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o ha presentado una queja, testificado, ayudado o participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia llevada a cabo por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, pero no se limita a: (A) Buscar el asesoramiento del Departamento o el Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (B) Ayudar o asesorar a cualquier persona en buscar el asesoramiento del Departamento o el Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (C) Oponerse a prácticas laborales que una persona razonablemente cree que existen y cree que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que es percibida por el empleador u otra entidad cubierta como oposición a la discriminación, ya sea o no intencionada por la persona que expresa la oposición; o (E) Contactar, comunicarse o participar en el proceso de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación laboral por motivos enumerados en la Ley.”)