La Ley de Igualdad de Pago de California (CEPA) prohíbe a los empleadores públicos y privados pagarle a usted menos de lo que pagan a los empleados de:
- el sexo opuesto,
- una raza diferente, o
- una etnia diferente
para trabajos substancialmente similares.
La definición de “trabajo sustancialmente similar” es un trabajo que es mayormente el mismo con respecto a los siguientes tres factores:
- habilidad: educación, entrenamiento, experiencia y habilidad;
- esfuerzo: trabajo físico y mental necesario; y
- responsabilidad: responsabilidad y deberes requeridos.
cuando se realiza bajo condiciones de trabajo similares. Ejemplos de condiciones de trabajo incluyen:
- ventilación y calidad del aire
- temperatura
- horas de trabajo
- cercanía o aislamiento de los compañeros de trabajo
- exposición a peligros, humos, polvo o ruido
En pocas palabras, CEPA prohíbe la discriminación salarial basada en el sexo, la raza o el origen étnico discriminación salarial.1
En 2014, las mujeres ganaron 84 centavos por cada dólar que ganaron los hombres.
2. ¿Cuándo son legales las disparidades salariales?
Los empleadores de California pueden pagar a los empleados salarios desiguales por hacer trabajo sustancialmente similar por razones que:
- no tienen nada que ver con el sexo, la raza o el origen étnico;
- están relacionados con el trabajo; y
- son consistentes con una necesidad comercial.
Si una práctica comercial diferente resultara en el mismo objetivo comercial sin causar una diferencia salarial, entonces no hay ninguna necesidad comercial.
Razones legítimas para las diferencias salariales incluyen:
- mérito;
- productividad;
- antigüedad; y
- otros factores legítimos como educación, capacitación y experiencia.
Ejemplo: Tom ha estado trabajando en la misma fábrica durante 20 años. Tina es contratada para el mismo trabajo, sin ninguna experiencia previa. Aunque Tom y Tina están haciendo el mismo trabajo, es razonable que Tom reciba salarios más altos que su nueva colega femenina porque Tom tiene dos décadas más de experiencia.
En resumen, las disparidades salariales entre los trabajadores que realizan trabajos similares son legales siempre que se basen razonablemente en factores legítimos y no en prejuicios o discriminación consciente o inconsciente.2
3. ¿Importa mi historial salarial?
Los empleadores de California no pueden preguntar sobre tu historial salarial. Esto evita que los empleadores utilicen los salarios bajos que hayas ganado en el pasado para justificar el pago de un salario más bajo de lo que de otro modo pagarían.
Tenga en cuenta que los empleadores están autorizados a buscar historiales salariales que estén disponibles públicamente a través de
Además, los empleadores están permitidos preguntarle sobre sus “expectativas salariales“.
También puedes voluntariamente proporcionar tu información salarial anterior a un empleador potencial. Esto tiene sentido si recibiste salarios altos en el pasado, ya que puede motivar al empleador a hacerte una oferta más generosa de lo que de otro modo habría hecho.
Tenga en cuenta que los empleadores que preguntan indebidamente sobre su historial salarial o lo usan para determinar sus salarios actuales enfrentan una pena civil de $100 a $10,000 por violación.3
Vea nuestro artículo relacionado, ¿Pueden los empleadores de California preguntar a los solicitantes de empleo sobre el historial salarial?
4. ¿Puedo preguntar sobre las escalas salariales?
Sí. De hecho, los empleadores de California con 15 o más empleados están obligados a incluir rangos salariales en las publicaciones de trabajo. Esto debe incluir salarios por pieza o comisión si corresponde; sin embargo, los empleadores no tienen que publicar información sobre bonificaciones, propinas u otros beneficios.
De lo contrario, una vez que complete una entrevista inicial con un empleador, el empleador debe proporcionarle una escala salarial para esa posición si lo solicita razonablemente.
También puedes preguntar sobre los salarios de tus compañeros de trabajo, aunque tu empleador no tiene que revelar esa información. En cualquier caso, los empleadores pueden no retener en contra de ti por preguntar sobre las escalas salariales o los salarios de tus compañeros.4
El propósito de la “transparencia salarial” es capacitar a los empleados para exigir un salario justo acorde con los trabajadores sustancialmente similares. Solo los empleadores se benefician de mantener la información salarial en secreto.
El Comisionado de Trabajo de California investiga violaciones de la ley de igualdad de salarios.
5. ¿Cómo presento una reclamación bajo la Ley de Igualdad de Salarios?
Si su empleador le está pagando menos debido a su sexo, raza o etnia, puede:
- Presentar una reclamación ante el Comisionado de Trabajo de California; o
- Presentar una demanda de salario y horas regulares ante los tribunales.
Presentar una reclamación salarial suele ser más barato, más fácil y más corto que presentar una demanda. Todo lo que tiene que hacer es completar y enviar por correo electrónico el Formulario EPA-1 – que solicita información básica sobre su caso – a [email protected].
Tenga en cuenta que el Comisionado de Trabajo mantendrá su nombre confidencial a menos que sea necesario para investigar su caso. Si usted y sus compañeros de trabajo presentan reclamaciones similares, es probable que se les asigne al mismo investigador.
Si presenta una demanda, hay un proceso de tres pasos:
- Usted tiene la carga inicial de demostrar que le están pagando menos que a un trabajador de diferente sexo, raza o etnia por un trabajo sustancialmente similar. No necesita demostrar que su empleador tenga intención discriminatoria.
- Luego, su empleador tiene la carga de demostrar que hay una razón legal para pagarle menos (como mérito o antigüedad).
- Si su empleador cumple con esta carga, entonces usted tiene la carga de demostrar que la razón de su empleador es un pretexto para la discriminación. Si cumple con esta carga, debería ganar la demanda.5
En cualquier caso, se recomienda consultar con un abogado laboral para discutir sus opciones.
Tenga en cuenta que si fue discriminado por otra categoría protegida como religión o edad, debe presentar una reclamación ante el CRD – Departamento de Derechos Civiles de California (anteriormente DFEH – Departamento de Justicia y Vivienda Justa de California).
6. ¿Cuál es el plazo de prescripción para presentar una reclamación de igual salario ante el Comisionado de Trabajo?
Si su empleador le pagaba intencionalmente menos debido a su sexo, raza o etnia, tiene tres años para presentar una reclamación desde que se produjo la violación. Aunque si las acciones de su empleador no fueron intencionales, entonces tiene dos años para presentar una reclamación.6
Cada cheque que reciba que le pague menos de lo que le corresponde cuenta como una “violación“.
Ejemplo: Tom paga intencionalmente a su empleada Patty menos que a sus colegas porque es mujer. Después de cinco años de recibir cheques demasiado bajos, finalmente presenta una reclamación ante el Comisionado de Trabajo. Debido al plazo de prescripción de tres años, el Comisionado de Trabajo solo puede remediar los últimos tres años de salarios pagados por debajo del mínimo.
Tenga en cuenta que los empleadores están obligados a mantener su registro de salarios durante toda su empleo más al menos tres años. De esta manera, todas las pruebas de sus salarios estarán disponibles en caso de presentar una reclamación salarial.7
(El plazo de prescripción para presentar una demanda tradicional de salario y horas depende de los hechos de su caso. Un abogado de leyes laborales puede ayudarlo a determinar cuánto antes debe demandar.)
7. ¿Qué dinero puedo obtener al presentar una reclamación salarial?
Si el Comisionado de Trabajo de California investiga su caso y concluye que su empleador realmente violó la Ley de Igual Salario, exigirá que su empleador le pague el doble de la cantidad de dinero que debería haberle pagado, más intereses.
Si su empleador se niega a pagarle lo que le corresponde, entonces el Comisionado de Trabajo presentará una demanda en su nombre.
Por otro lado, si el Comisionado de Trabajo no encuentra una violación de CEPA, desechará su caso. Aun así, todavía puede presentar una demanda tradicional de salario y horas, donde también puede pedir al tribunal que le otorgue los honorarios de abogado y los costos de la corte.8
CEPA fue promulgada en 1949, pero desde entonces se ha revisado para fortalecer las protecciones de equidad salarial.
8. ¿Qué pasa si estoy siendo vengado?
Si está siendo vengado por ejercer sus derechos bajo CEPA, puede:
- presentar una reclamación de represalia ante el Comisionado de Trabajo de California dentro de un año de la represalia; o
- presentar una demanda civil contra su empleador dentro de un año de la represalia.
Dependiendo del caso, puede recuperar salarios atrasados y beneficios perdidos (más intereses) y una indemnización equitativa adecuada, como ser reintegrado a su trabajo.
Específicamente, CEPA prohíbe que su empleador tome acciones adversas contra usted por:
- presentar una reclamación salarial;
- revelar lo que gana;
- preguntar sobre lo que ganan sus compañeros de trabajo;
- hablar sobre los salarios de sus compañeros de trabajo;
- ayudar a sus compañeros de trabajo a presentar reclamaciones salariales; y/o
- de otra manera hacer cumplir CEPA.
La represalia puede tomar muchas formas, como:
- degradaciones;
- suspensiones;
- terminación;
- reducción de horas; y/o
- reducción de salario.9
9. ¿Cuál es la Ley de Pago Justo de California?
Una nueva ley vigente a partir de enero de 2016, la Ley de Pago Justo de California (CFPA) revisó CEPA en un esfuerzo por reducir aún más las brechas salariales basadas en el sexo, la raza o la etnia.
Quizás el cambio más significativo es que CFPA exige un pago igual para los empleados que realizan “trabajos sustancialmente similares” en lugar de “trabajos iguales“, que era el estándar anterior. De esta manera, los títulos de trabajo – que pueden ser engañosos – no se tienen en cuenta para la evaluación de la desigualdad salarial. Lo único que importa son las funciones laborales reales que realizan los empleados.
Además, cuando el Comisionado de Trabajo investiga las brechas salariales en un establecimiento en particular, también mira lo que los trabajadores están ganando en toda la fuerza laboral de California por realizar el mismo trabajo. (Cada año, todos los empleadores privados con al menos 100 empleados deben presentar un informe de datos salariales al Departamento de Derechos Civiles – antes DFEH.)
De esta manera, por ejemplo, una trabajadora de hotel en un pueblo rural debería esperar ganar los mismos salarios que un trabajador de hotel en una gran ciudad por realizar trabajos sustancialmente similares (excepto factores de buena fe para una diferencia salarial, como un mayor costo de vida en la ciudad).10
¿Es usted víctima de desigualdades salariales? Comuníquese con nuestra firma de abogados de California para obtener asesoramiento y representación legal.
Referencias Legales
- Código Laboral de California 1197.5 LC. Otras leyes estatales y federales que prohíben la discriminación salarial son: 29 USC 206 (d) para la Ley de Igualdad Salarial de 1963 federal; Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964; Título IX de las Enmiendas de Educación de 1972; Ley Lilly Ledbetter de Igualdad Salarial de 2009; Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda (FEHA). Tenga en cuenta que CEPA cubre tanto a empleadores privados como públicos, incluyendo agencias locales, estatales y del condado.
- Igual.
- Igual. Sección 432.3 del Código Laboral de California LC. Véase también SB 1162 (2022)(Las empresas californianas con 15 o más empleados deben enumerar los rangos salariales para todos los anuncios de trabajo. Para contar como empleador de California, al menos uno de los empleados debe estar actualmente en California.).
- Igual.
- Vea, por ejemplo, Green v. Par Pools Inc. (2003) Cal.App.4th 620 (“California ha adoptado el test de cambio de carga de tres etapas establecido por la Corte Suprema de los Estados Unidos para intentar reclamos de discriminación … basado en una teoría de trato desigual.“). Instrucciones y guía para presentar una queja por la Ley de Igualdad de Pago, Comisionado de Trabajo, Estado de California, Departamento de Relaciones Industriales – División de Cumplimiento de Normas Laborales. Vea también Proceso de Quejas, Departamento de Derechos Civiles, Estado de California.
- Vea la nota 1.
- Igual. Código Laboral de California 432.3 LC (“Un empleador debe mantener registros de un título de trabajo y un historial de tarifas salariales para cada empleado durante la duración del empleo más tres años después del final del empleo para que el Comisionado de Trabajo pueda determinar si todavía hay un patrón de discrepancia salarial. Estos registros estarán abiertos a la inspección por parte del Comisionado de Trabajo.”).
- Igual. Véase también Sharif v. Mehusa, Inc. (Cal. App. 2d Dist. Oct. 14, 2015), 241 Cal. App. 4th 185.
- Igual. Véase Unidad de Investigación de Quejas de Retaliación (RCI), Estado de California, Departamento de Relaciones Industriales. Véase el Formulario de Queja de Retaliación.
- SB 358 (2016) (“Esta ley modificaría esa prohibición para eliminar el requisito de que la diferencia salarial esté dentro del mismo establecimiento, y en su lugar prohibiría a un empleador pagar a cualquiera de sus empleados a tarifas salariales inferiores a las pagadas a los empleados del sexo opuesto por trabajo sustancialmente similar, cuando se vea como una composición de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, según lo especificado… El Código de Trabajo, sección 1197.5, fue promulgado para remediar la segregación de las mujeres en ocupaciones históricamente subvaloradas, pero ha evolucionado durante las últimas cuatro décadas de tal manera que ahora es virtualmente idéntico a la Ley Federal de Igualdad Salarial de 1963 (29 U.S.C. Sec. 206 (d))”). Código de Gobierno de California 12930 & 12999 GC. Véase también: Informe 2022 sobre los ingresos de las mujeres en las clasificaciones del servicio civil estatal de California; Shan Li, Las mujeres de California ganan 84 centavos por cada dólar que los hombres hacen, dice el informe, Los Angeles Times (8 de abril de 2014). Véase también Mujeres en el Servicio Federal, Comisión del Servicio Civil de los Estados Unidos, Washington, D.C., 1938 (a principios-mediados del siglo XX, los líderes gubernamentales consideraron contratar mujeres en lugar de hombres para ahorrar dinero). Véase también Comisión de California sobre el Estado de las Mujeres y las Niñas / #EqualPayCA (En California, las mujeres cierran más de $ 78 mil millones anualmente debido a la brecha salarial, lo que contribuye a la pobreza, especialmente para las mujeres de color. Noventa y siete por ciento de las ocupaciones en California tienen una brecha salarial de género. Cada mujer pierde más de $ 400,000 durante una carrera de 40 años debido a la brecha salarial. Las ocupaciones con algunas de las mayores brechas salariales de género incluyen agricultura, pesca, silvicultura, servicios de protección, limpieza y mantenimiento de edificios y terrenos, servicios legales, gestión, transporte, ventas, fabricación y servicios de protección). Véase nota 1.