Ley de Transparencia Salarial de California – Así es como funciona

La ley de transparencia salarial de California requiere que muchos empleadores con 15 o más empleados incluyan un rango salarial en sus publicaciones de trabajo. También le permite solicitar un rango salarial para su propio puesto.

Los empleadores tienen que proporcionar a los reguladores estatales datos sobre el salario que ofrecen. Si se viola la ley, puede presentar una queja en la Oficina del Comisionado de Trabajo o presentar una demanda en un tribunal civil.

Ley de transparencia salarial de California

El proyecto de ley del Senado 1162 (SB 1162) es la ley de transparencia salarial y divulgación de salarios de California. Entró en vigor el 1 de enero de 2023. La ley:

• requiere que los grandes empleadores de California presenten un informe de datos salariales al Departamento de Derechos Civiles de California (CRD),
• requiere que muchos empleadores incluyan una escala salarial o rango salarial en sus publicaciones de trabajo,
• permite a los trabajadores solicitar la escala salarial para su puesto actual,
• permite a los solicitantes de empleo solicitar la escala salarial para el trabajo que están considerando,
• requiere que los empleadores mantengan registros de los títulos de trabajo y el historial salarial de sus empleados, y
• prohíbe a los empleadores preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial.¹

La ley refleja las leyes de divulgación salarial y equidad salarial en otras jurisdicciones, incluyendo:

• Nueva York,
• Colorado, y
• Washington.

Rangos salariales para publicaciones de trabajo

El requisito más importante de SB 1162 es que los empleadores proporcionen una escala salarial para los trabajos que publican. Los requisitos de publicación de empleo de SB 1162 se aplican a los empleadores que tienen 15 o más empleados.² Los empleadores más pequeños deben proporcionar escalas salariales a los solicitantes de empleo que lo soliciten.³

Según la ley, una “escala salarial” es el salario o la tarifa por hora que el empleador espera pagar razonablemente por el puesto. Tenga en cuenta que otro término para rango salarial o escala salarial es “banda salarial”.

Los empleadores no pueden evitar este requisito utilizando un tercero para hacer sus contrataciones. Si utilizan un servicio de contratación de terceros, los empleadores deben proporcionar la escala salarial a ese servicio, que luego debe incluir la información en la publicación.⁴

Los empleadores que no incluyan rangos salariales se enfrentan a sanciones civiles de $100 a $10,000 por el Comisionado de Trabajo de California. Aunque una violación por primera vez no conlleva una sanción siempre y cuando el empleador agregue el rango salarial después de ser notificado.⁵

Beneficios de la transparencia salarial

La transparencia salarial es necesaria para garantizar que las disparidades o discrepancias salariales sean detectables.⁶ Busca poner fin a la discriminación salarial y a las brechas salariales basadas en clases protegidas como:

• raza,
• etnia,
• sexo, o
• género.

La nueva ley de divulgación salarial también brinda a los trabajadores la información que necesitan al comienzo del proceso de solicitud.⁷ Les ayuda a tomar una decisión informada sobre su futuro.⁸

Requisitos de mantenimiento y divulgación de registros

Todos los empleadores deben mantener registros de los títulos de trabajo y los historiales de salarios de todos sus empleados. Estos registros deben conservarse durante la duración del empleo del trabajador, más tres años.

Estos registros deben estar disponibles para su inspección por parte de la Oficina del Comisionado de Trabajo en la División de Cumplimiento de Normas Laborales de California (DLSE).⁹ No mantener estos registros crea una presunción en contra del empleador si un empleado presenta una reclamación en su contra.¹⁰

Grandes empleadores

Los grandes empleadores privados en California (con 100 o más empleados) deben presentar sus datos salariales anualmente al CRD el segundo miércoles de mayo.¹¹ Su informe de datos salariales debe incluir:

• número de empleados por raza, etnia y sexo durante un solo período de pago del último trimestre del año anterior que trabajaron en las siguientes categorías de trabajo:
  • directivos o gerentes superiores,
  • gerentes y funcionarios de nivel medio,
  • profesionales,
  • técnicos,
  • vendedores,
  • trabajadores de apoyo administrativo,
  • artesanos,
  • operarios,
  • trabajadores y ayudantes,
  • trabajadores de servicios;
• mediana y tasa promedio por hora para cada combinación de raza, etnia y sexo para cada categoría de trabajo,
• número de empleados por raza, etnia y sexo cuyos salarios se encuentran dentro de los rangos salariales utilizados en la encuesta de Estadísticas de Empleo Ocupacional del Buró de Estadísticas Laborales de EE. UU.,
• número total de horas trabajadas por cada empleado en cada rango salarial, y
• código NAICS (Sistema de Clasificación Industrial de América del Norte) del empleador.¹²

Requisitos y confidencialidad

La información debe ser proporcionada al CRD en un formato que sea fácilmente buscable y ordenable.¹³ Cualquier información en el informe que pueda identificar a una persona es confidencial.¹⁴

Los empleados de DLSE y CRD están prohibidos de divulgar dicha información personal.¹⁵ Sin embargo, el CRD puede divulgar informes al público utilizando información no personal en los datos.¹⁶ Mantiene los datos durante al menos 10 años.¹⁷

Los empleadores que contratan a 100 o más empleados a través de contratistas de trabajo en el año calendario anterior deben presentar un informe de datos salariales separado que cubra a estos otros empleados.¹⁸ Un “contratista de trabajo” es alguien que suministra trabajadores para el curso habitual de negocios del empleador.¹⁹

Sanciones

No presentar el informe puede llevar a sanciones para los empleadores cubiertos.²⁰ El CRD puede obtener una orden judicial para forzar el cumplimiento. El empleador puede tener que pagar los costos de obtener la orden.²¹ Los empleadores también pueden enfrentar una multa civil de hasta:

• $100 por empleado por una primera violación de no presentar el informe anual de datos salariales, y
• $200 por empleado por una violación posterior.²²

Historial salarial de los solicitantes de empleo

California SB 1162 también prohíbe a todos los empleadores solicitar el historial salarial de un solicitante de empleo.

Los empleadores no pueden preguntar sobre su compensación anterior u otros beneficios de forma oral o escrita, y no pueden tener un agente que pregunte en su nombre.²³ No pueden utilizar la información del historial salarial como factor para determinar si le ofrecerán el trabajo o cuánto le pagarán por él.²⁴ Solo pueden preguntar cuál es su expectativa salarial para el trabajo.²⁵

Esto no se aplica a las personas que actualmente trabajan para el empleador.²⁶ Si está solicitando un trabajo diferente con su empleador actual, su historial salarial puede ser utilizado.

Si divulga voluntariamente su historial salarial a un posible empleador sin su solicitud, pueden utilizar esa información al ofrecerle un salario.²⁷

¿Qué puedo hacer si se viola la ley?

Si su empleador o un posible empleador está violando la ley de California sobre la divulgación salarial, puede:

• presentar una reclamación ante el Comisionado de Trabajo en el DLSE, y/o
• presentar una demanda.²⁸

Si presenta una reclamación ante el Comisionado de Trabajo, la oficina investigará sus denuncias. Sus reclamaciones deben presentarse dentro de 1 año.

Si el Comisionado encuentra una violación, se puede imponer una multa civil de entre $100 y $10,000 por violación. Sin embargo, si la violación fue por no proporcionar una escala salarial y fue la primera violación del empleador, no se impondrán sanciones si la empresa cumple con la ley.²⁹

También puede presentar una demanda contra su empleador actual o potencial. Esta demanda puede exigir una medida cautelar en forma de una orden judicial para cumplir con la ley de divulgación salarial. También puede ser elegible para recuperar una compensación por sus otras pérdidas.³⁰

Obtener el asesoramiento legal de un abogado de una firma de abogados de buena reputación puede ayudarlo a decidir cómo avanzar mejor.

Lectura adicional

Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:

• Efectos de equilibrio de la transparencia salarial – Econometrica.
• Género, transparencia salarial y competitividad: por qué la información salarial a veces, pero no siempre, mitiga las brechas de género en las negociaciones salariales – Group Decision and Negotiation.
• ¿La transparencia conduce a la compresión salarial? – Journal of Political Economy.
• Transparencia salarial y la brecha de género – American Economic Journal: Applied Economics.
• La nueva era de la transparencia salarial – Business Horizons.

---