Ley de Transparencia Salarial de California – Así es como funciona

Publicado June 29, 2023

ál es la nueva ley de transparencia salarial de California?
El Proyecto de Ley 1162 del Senado (SB 1162) es la nueva ley de transparencia salarial y divulgación de salarios de California. Después de varias grandes enmiendas, la ley fue aprobada por la Legislatura del Estado de California en agosto de 2022. Fue firmado por el gobernador Gavin Newsom el 27 de septiembre de 2022. Entró en vigor el 1 de enero de 2023.

La nueva ley:

• requiere que los empleadores de California presenten un informe de datos salariales al Departamento de Derechos Civiles de California (CRD),
• requiere que muchos empleadores incluyan una escala salarial o un rango salarial en sus anuncios de trabajo,
• permite a los trabajadores solicitar la escala salarial para su puesto actual,
• permite a los solicitantes de empleo y a los solicitantes solicitar la escala salarial para el trabajo que están considerando,
• requiere que los empleadores mantengan registros de los títulos de trabajo y el historial salarial de sus empleados, y
• prohíbe a los empleadores preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial.¹

La ley es similar a otras leyes de divulgación salarial y equidad salarial en otras jurisdicciones, incluyendo:

• Nueva York,
• Colorado, y
• Washington.

El estado de Nueva York también está considerando una ley laboral similar que requeriría la divulgación de escalas salariales.

Rangos salariales para anuncios de trabajo

El requisito más prominente de SB 1162 es que los empleadores proporcionen una escala salarial para los trabajos que publican. Los requisitos de publicación de trabajo de SB 1162 se aplican a los empleadores que tienen 15 o más empleados.² Los empleadores más pequeños deben proporcionar escalas salariales a los solicitantes de empleo que lo soliciten.³

De acuerdo con la ley, una “escala salarial” es el salario o el salario por hora que el empleador espera razonablemente pagar por el puesto.⁴

Los empleadores no pueden evitar este requisito al usar un tercero para hacer su contratación. Si usan un servicio de contratación de terceros, los empleadores deben proporcionar la escala salarial a ese servicio, que luego debe incluir la información en la publicación.⁵

Esta información es necesaria para asegurar que las disparidades o discrepancias salariales sean detectables. Busca terminar con la discriminación salarial y las brechas salariales que se basan en clases protegidas como:

• raza,
• etnia,
• sexo, o
• género.

La nueva ley de divulgación salarial también proporciona a los trabajadores la información que necesitan al principio del proceso de solicitud. Les ayuda a tomar una decisión informada sobre su futuro.

Solicitudes de rango de pago

La nueva ley de transparencia salarial en California requiere que todos los empleadores proporcionen información sobre la escala de pago a:

• los solicitantes de empleo, y
• los empleados actuales.⁶

Los solicitantes de empleo pueden obtener la escala salarial para el puesto al que están solicitando. Pueden obtener la escala salarial haciendo una solicitud razonable de la información.⁷ Esto puede ayudarles a decidir si continúan persiguiendo la posición abierta.

Los empleados actuales pueden obtener la escala salarial para su propia posición con el empleador. Pueden obtener la información haciendo una solicitud de ella.⁸ Esto puede ayudar a los empleados actuales a ver si están siendo pagados por debajo o si están siendo discriminados.

Requisitos de registro y divulgación salarial

La SB 1162 de California requiere que los grandes empleadores mantengan registros de los salarios y salarios que pagan. También requiere que los empleadores presenten informes anuales sobre sus datos de pago. Esos informes van al CRD de California.⁹

Todos los empleadores deben mantener registros de títulos de trabajo y historial de tarifas salariales para todos sus empleados. Estos registros deben conservarse durante la duración del empleo del trabajador, más 3 años. Deben estar disponibles para su inspección por parte de la Oficina del Comisionado de Trabajo en la División de Cumplimiento de Normas Laborales de California (DLSE).¹⁰ No mantener estos registros crea una presunción rebatible en contra del empleador si un empleado presenta una demanda en su contra.¹¹

Las grandes empresas en California tienen que enviar sus datos de pago al CRD. Su informe de datos de pago debe incluir lo siguiente:

• número de empleados por raza, etnia y sexo durante un solo período de pago del último trimestre del año anterior que trabajaron en las siguientes categorías de trabajo:
  • funcionarios ejecutivos o directivos de alto nivel,
  • primeras o medias direcciones y funcionarios,
  • profesionales,
  • técnicos,
  • trabajadores de ventas,
  • trabajadores de apoyo administrativo,
  • trabajadores artesanos,
  • operarios,
  • obreros y ayudantes, y
  • trabajadores de servicio;
• tarifa horaria media y media para cada combinación de raza, etnia y sexo para cada categoría de trabajo,
• número de empleados por raza, etnia y sexo cuyos salarios están dentro de los rangos salariales utilizados en la Encuesta de Empleo Ocupacional del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos,
• número total de horas trabajadas por cada empleado en cada banda salarial, y
• código de Clasificación Industrial de América del Norte (NAICS) del empleador.¹²

La información debe proporcionarse al CRD en un formato que sea fácilmente buscable y ordenable.¹³ Cualquier información en el informe que pueda identificar a una persona es confidencial.¹⁴ Los empleados de DLSE y CRD están prohibidos de divulgar dicha información personal.¹⁵ Sin embargo, el CRD puede publicar informes al público utilizando información no personal en los datos.¹⁶ Guarda los datos por al menos 10 años.¹⁷

Esta exigencia legal solo se aplica a los empleadores privados que tengan 100 o más empleados.¹⁸ Los empleadores que contratan a 100 o más empleados a través de contratistas de trabajo en el año calendario anterior deben presentar un informe de datos de pago separado que cubra a estos otros empleados.¹⁹ Un “contratista de trabajo” es alguien que suministra trabajadores para el curso habitual de negocios del empleador.²⁰

Estos informes deben ser enviados el segundo miércoles de mayo cada año.²¹

No presentar el informe puede llevar a sanciones para los empleadores cubiertos. La CRD puede obtener una medida cautelar, o una orden judicial, para obligar al cumplimiento. El empleador puede tener que pagar los costos de obtener la orden. Los empleadores también pueden enfrentar una multa civil de hasta:

• $100 por empleado por una primera falta de presentar el informe anual de datos de pago, y
• $200 por empleado por una violación posterior.²²

No preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial

La SB 1162 de California también prohíbe a todos los empleadores buscar el historial salarial de un solicitante de empleo. Los empleadores no pueden preguntar sobre su compensación anterior u otros beneficios oralmente o por escrito, y no pueden tener un agente que pregunte en su nombre.²³ No pueden utilizar la información del historial salarial como factor para determinar si ofrecerle el trabajo o cuánto pagarle por él.²⁴ Solo pueden preguntar cuál es su expectativa salarial para el trabajo.²⁵

Esto no se aplica a las personas que actualmente trabajan para el empleador.²⁶ Si está solicitando un trabajo diferente con su empleador actual, se puede usar su historial salarial.

Si dispone voluntariamente su historial salarial a un empleador potencial sin su solicitud, pueden usar esa información al ofrecer un salario.²⁷

¿Qué puedo hacer si se viola la ley?

Si su empleador o un empleador potencial está violando la ley de California sobre la divulgación salarial, puede:

• presentar una reclamación ante el Comisionado de Trabajo en el DLSE, y/o
• presentar una demanda.²⁸

Si presenta una reclamación ante el Comisionado de Trabajo, la oficina investigará sus alegaciones. Sus reclamaciones deben presentarse dentro de 1 año. Si el Comisionado encuentra una violación, se puede imponer una multa civil de entre $100 y $10,000 por violación. Sin embargo, si la violación fue por no proporcionar una escala de salarios y fue la primera violación del empleador, no se impondrán sanciones si la empresa cumple con la ley.²⁹

También puede presentar una demanda contra su empleador actual o potencial. Esta demanda puede exigir una medida cautelar en forma de una orden judicial para cumplir con la ley de divulgación salarial. También es posible que pueda recuperar una compensación por sus otras pérdidas.³⁰

Obtener el consejo legal de un abogado de una firma de abogados de renombre puede ayudarlo a decidir cómo avanzar mejor.

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