En California, los empleados asalariados pueden ser clasificados como exentos o no exentos. Los empleados asalariados no exentos son elegibles para horas extras. Los empleados asalariados exentos pueden no ser elegibles para horas extras.
Aquí hay tres cosas clave que debe saber sobre los salarios bajo la ley laboral de California:
- Los empleadores de California deben pagar a los empleados asalariados al menos el doble del salario mínimo por hora basado en una semana laboral de 40 horas. 1
- A partir de 2026, el salario mínimo de California es $16.90 por hora. Aunque muchas ciudades y condados de California tienen requisitos de salario mínimo más altos que el mínimo estatal.
- También a partir de 2026, el salario anual mínimo para calificar como empleado exento es de $70,304.
A continuación, nuestros abogados de derecho laboral y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre las leyes salariales:
- 1. Explicación de las leyes salariales
- 2. Salario mínimo
- 3. Trabajadores de cuello blanco
- 4. Igualdad salarial
- 5. Reducciones salariales
- 6. Demandas por violaciones laborales
- 7. Recursos adicionales
Vea también nuestro artículo sobre pago de vacaciones.
1. Explicación de las leyes salariales
Las leyes de salario y horas de California afectan a trabajadores asalariados y no asalariados. Los empleados asalariados no exentos están protegidos por las leyes de salario mínimo de California. Sin embargo, también existe un requisito de salario mínimo para empleados exentos.2
Definición de empleados exentos
” Empleados exentos ” son empleados que están exentos de las leyes de salario y horas de California. Sin embargo, para calificar como empleado exento, la persona debe
- tener deberes principales que involucren tareas ejecutivas, administrativas o profesionales,
- tener deberes que requieran ejercer discreción y juicio independiente, y
- Ganar un salario mínimo equivalente al doble del salario mínimo estatal basado en una semana laboral de 40 horas.3
Tenga en cuenta que varias exenciones específicas por trabajo para horas extras bajo las órdenes salariales de California aplican a ciertas ocupaciones, como vendedores externos, empleados comisionados, conductores de camiones comerciales y empleados domésticos que viven en el lugar. Los deberes, la estructura de pago y las reglas de horas extras pueden variar.
Además, algunos empleados sindicalizados califican para exenciones de las reglas de horas extras bajo ciertos convenios colectivos que proporcionan tarifas premium por horas extras y salarios base al menos un 30% más altos que el salario mínimo. El acuerdo debe detallar expresamente salarios, horas y condiciones laborales.
Los salarios no siempre significan exención
La mayoría de los empleados no exentos son pagados por hora, pero también pueden recibir un salario siempre que no sea inferior al salario mínimo estatal. Al igual que los trabajadores no exentos por hora, los empleados asalariados no exentos están protegidos por las leyes de salario y horas de California, incluyendo
- las leyes de horas extras y
- leyes que requieren pausas para comer y descansar.4
Igualdad salarial, pago justo y transparencia
Bajo la Ley de Igualdad Salarial de California, los empleadores no pueden pagar un salario menor a empleados del sexo opuesto por trabajo igual. La Ley de Pago Justo también proporciona protecciones para la igualdad salarial basada en raza o etnia.5
Tenga en cuenta que las leyes de transparencia salarial de California bajo el Proyecto de Ley del Senado 1162 requieren que muchos empleadores con 15 o más empleados incluyan un rango salarial en sus ofertas de trabajo. Si ya trabaja allí, puede solicitar un rango salarial para su propio puesto.
2. Salario mínimo
Los empleados no exentos están protegidos por las leyes de salario mínimo de California, incluso si reciben un salario regular. Es ilegal que los empleadores paguen a los empleados menos que el salario mínimo. Si su empleador viola las leyes de salario mínimo, puede recuperar el dinero que se le debe en
Salario mínimo
En 2026, el salario mínimo estatal en California es de $16.90 por hora.7
Un empleado asalariado debe recibir un pago no menor al número de horas trabajadas al salario mínimo de California. Para empleados que trabajan un trabajo a tiempo completo de 40 horas por semana, el salario mínimo debe ser no menor a
- $676.00 por semana, o
- $35,152 por año.
Como empleados no exentos, los empleados asalariados que trabajen más del número máximo de horas deben ser pagados conforme a las leyes de horas extras de California. Un empleador no puede pedir a un empleado asalariado no exento que trabaje más horas que el máximo sin proporcionar compensación por horas extras.
Ejemplo: Toni trabaja en un centro de llamadas con unos 20 empleados más. Toni recibe un salario basado en trabajar 40 horas a la semana. En 2026, el salario semanal de Toni no debe ser menor a $676.00 (40 x 16.90 = 676).
El jefe de Toni le pide que trabaje el sábado 4 horas extras. Toni debe ser compensada al menos una vez y media (1 ½) el salario mínimo de California por esas 4 horas trabajadas sobre el máximo de 40 horas semanales. El salario semanal de Toni esa semana no debe ser menor a $777.40 (40 horas a $16.90/hora ($676.00), más 4 horas a $25.35/hora de horas extras ($101.40).
El salario mínimo de California aumentó cada año entre 2017 y 2026, según el siguiente calendario. Ahora es $16.90 por hora:8
| Año | Salario mínimo para empleadores con 26 o más empleados | Salario mínimo para empleadores con 25 o menos empleados |
| 2021 | $14.00/hora | $13.00/hora |
| 2022 | $15.00/hora | $14.00/hora |
| 2023 | $15.50/hora | $15.50/hora |
| 2024 | $16.00/hora | $16.00/hora |
| 2025 | $16.50/hora | $16.50/hora |
| 2025 | $16.90/hora | $16.90/hora |
Cada año, el Director de Finanzas de California determina antes del 1 de agosto si el salario mínimo debe ajustarse según el Índice de Precios al Consumidor (IPC). Si el IPC aumentó más del 7%, el salario mínimo debe aumentarse en el menor de 3.5% o el cambio en el IPC.
Como se detalla a continuación, muchas ciudades y condados en California tienen un salario mínimo más alto que el mínimo estatal.
Ciudades y condados con salarios mínimos más altos
- Condado de Los Ángeles: Salario mínimo de $17.81/hora9
- Berkeley: Salario mínimo de $19.18/hora10
- Ciudad de Los Ángeles: Salario mínimo de $17.87/hora11
- Oakland: Salario mínimo de $17.75/hora12
- Ciudad de San Diego: Salario mínimo de $17.75/hora13
- San Francisco: Salario mínimo de $19.18/hora. Aumentos vinculados al IPC efectivos el 1 de julio de cada año siguiente.14
- San José: Salario mínimo de $18.45/hora15
Además, existe un salario mínimo federal de $7.25 por hora. Sin embargo, si trabaja en California, debe recibir el salario mínimo estatal más alto. Si trabaja en una ciudad o condado con un salario mínimo más alto, debe recibir el salario mínimo local más alto.16
3. Trabajadores de cuello blanco
El salario anual mínimo para calificar como trabajador de cuello blanco (“empleado exento”) es de $70,304.17 Esto es el doble del salario mínimo de California basado en una semana laboral de 40 horas.18
Los empleados exentos (que incluyen contratistas independientes y ciertos empleados sindicalizados además de los trabajadores de cuello blanco) no están cubiertos por la mayoría de las leyes de salario y horas de California.
Tenga en cuenta que existen requisitos salariales mínimos separados para ciertas ocupaciones exentas como médicos ($107.17 por hora), profesionales de computación ($122,573.13 por año) y maestros en escuelas privadas (el doble del salario mínimo si cumplen con los requisitos educativos).19
Bajo la ley laboral de California, los empleados asalariados pueden ser clasificados como exentos o no exentos.
4. Igualdad salarial
La Ley de Igualdad Salarial de California requiere igualdad salarial para empleados que realizan “trabajo sustancialmente similar, cuando se considera un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y realizado bajo condiciones laborales similares.”20
La Ley de Pago Justo y la Ley de Igualdad Salarial están destinadas a reducir la disparidad en cómo se compensa a hombres y mujeres por realizar trabajos similares.
Ley de Igualdad Salarial
Un empleador no puede pagar salarios diferentes a hombres y mujeres por trabajo similar, excepto cuando el empleador pueda demostrar que la diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores:
- Un sistema de antigüedad.
- Un sistema de mérito.
- Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción.
- Un factor de buena fe distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia.21
El empleador debe demostrar que el factor de buena fe
- no se basa ni deriva de una diferencia salarial basada en el sexo,
- está relacionado con el trabajo respecto al puesto en cuestión, y
- es consistente con una necesidad empresarial.
Una “necesidad empresarial” es “un propósito empresarial legítimo predominante tal que el factor en el que se basa cumple efectivamente el propósito empresarial que se supone debe servir.”22
Incluso si el empleador demuestra que se usó un factor de buena fe distinto al sexo para diferenciar la compensación, la defensa no aplica si el empleado demuestra que existe una práctica empresarial alternativa que serviría al mismo propósito empresarial sin la desigualdad salarial.23
Ley de Pago Justo
La Ley de Pago Justo proporciona protecciones similares a empleados de otra raza o etnia.24
Los empleadores que violen la Ley de Igualdad Salarial son responsables ante los empleados por salarios no pagados e intereses. Además, el empleado puede recuperar una cantidad adicional igual como daños liquidados.25
5. Reducciones salariales
En general, su empleador puede reducir su salario por cualquier motivo legal. No existe una ley laboral específica en California que prohíba a un empleador reducir la compensación de un empleado. Sin embargo, su empleador no puede reducir su salario a una tasa inferior al salario mínimo.
Empleados no exentos
Un empleador puede reducir el salario de un empleado no exento siempre que el empleado sea compensado a no menos que el salario mínimo de California. Además, el empleador debe compensar al empleado por cualquier hora extra a no menos de una vez y media (1 ½) el salario mínimo por hora.26
Ejemplo: Megan es una empleada no exenta que trabaja en un bar con 10 empleados en total. En enero de 2024, el empleador de Megan la compensa basado en una semana laboral de 40 horas con $1,000 por semana, o $25.00/hora.
En enero de 2025, el empleador de Megan dice que su salario será reducido porque ha habido una caída en las ventas. El próximo cheque de pago de Megan es solo $800 por semana por trabajar las mismas 40 horas que la semana anterior. Megan puede no tener un reclamo contra el empleador porque el empleador la está compensando a $20.00/hora, que es más alto que el salario mínimo de California en ese momento de $16.90 por hora.
Sin embargo, un empleador no puede reducir el salario de un empleado
- por un motivo ilegal, o
- en represalia por acciones protegidas.
La Ley de Igualdad Salarial le permite preguntar sobre salarios
La Ley de Igualdad Salarial protege a los empleados que preguntan sobre los salarios de otros empleados o divulgan su propio salario o sueldo. Un empleador no debe discriminar contra un empleado por
- divulgar sus propios salarios,
- discutir los salarios de otros, o
- animar a otros empleados a ejercer sus derechos de igualdad salarial.27
Ejemplo: Después de que a Megan le redujeron el salario, habla con su compañero de trabajo, Joe, un hombre, que hace un trabajo sustancialmente igual. Megan le pregunta a Joe si le redujeron el salario. Joe le dice a Megan que gana $1,200 a la semana por trabajar 40 horas, haciendo el mismo tipo de trabajo.
Megan habla con su empleador sobre su reducción salarial mientras que su compañero de trabajo estaba siendo pagado sustancialmente más. El empleador de Megan le dice que su salario se reducirá aún más a $700 por semana porque estaba preguntando a otros empleados sobre sus salarios, lo cual no es asunto suyo.
El empleador de Megan no puede tomar represalias contra ella reduciendo su salario porque preguntar sobre salarios está protegido por la Ley de Igualdad Salarial en California. Además, Megan puede tener un reclamo contra su empleador por violar la Ley de Igualdad Salarial al pagar a empleados masculinos a una tasa más alta que a las empleadas femeninas por realizar trabajos sustancialmente similares.28
El salario mínimo por hora en California aumenta cada año.
Empleados exentos
En general, un empleador puede reducir el salario de un trabajador exento siempre que no caiga por debajo del requisito de salario mínimo para trabajadores exentos. El requisito de salario mínimo para trabajadores de cuello blanco en 2025 es $70,304.
Si el salario de un empleado exento cae por debajo del requisito de salario mínimo, el empleado puede dejar de ser exento. Como empleado no exento, el empleado estaría protegido por las leyes de salario y horas de California, incluyendo
- pago de horas extras,
- pausas para comer, y
- pausas para descansar.29
La reducción de horas puede hacer que empleados exentos sean no exentos
Si el empleador reduce el salario de un empleado exento basado en una reducción de horas o ausencias parciales del día, eso puede descalificar el estatus exento del empleado. Una reducción salarial basada en horas trabajadas es inconsistente con el estándar de “base salarial” de empleados exentos. Los empleados exentos presumiblemente son pagados basados en su puesto y no por el número de horas trabajadas.
Tenga en cuenta que descontar el salario de un empleado exento por razones disciplinarias puede potencialmente anular su estatus exento y darles derecho a pago de horas extras.
6. Demandas por violaciones laborales
Los empleados de California pueden presentar una demanda contra empleadores por violar las leyes laborales de California. Las demandas colectivas exitosas por salario y horas a menudo involucran
- violaciones de igualdad salarial,
- falta de clasificación adecuada de empleados, o
- falta de pago de horas extras.
Daños por clasificación incorrecta
Cuando un empleado es clasificado incorrectamente como “exento”, el empleador puede deber al empleado daños por horas extras no pagadas. El empleador también puede deber al empleado el pago de una hora por cada pausa para comer que se le negó.30
Si un empleador viola la Ley de Igualdad Salarial de California, puede ser responsable ante el empleado por:
- los salarios privados, incluidos intereses,
- honorarios razonables de abogados, y
- una cantidad adicional igual como daños liquidados.31
Daños por represalias en el lugar de trabajo
Si un empleador toma represalias contra un empleado en violación de la Ley de Igualdad Salarial de California, mediante reducción de salario, reducción de horas o despido, el empleado puede recuperar daños. Un empleado puede recuperar reincorporación y reembolso por salarios perdidos y trabajo causado por actos del empleador, incluidos intereses y medidas equitativas apropiadas.32
Recursos adicionales
Para más información sobre las leyes salariales de California, consulte lo siguiente:
- Órdenes salariales de la Comisión de Bienestar Industrial – Compilación de leyes laborales por el Departamento de Relaciones Industriales de California.
- Empleados exentos y no exentos – Explicación de las dos clasificaciones de trabajadores por la Cámara de Comercio de California.
- Calculadora de sueldo de California para pago por salario y por hora – Herramienta en línea gratuita de Forbes.
- Centro de servicios fiscales de California – Información sobre impuestos sobre la renta (y otros tipos de impuestos) en el estado.
- 8 maneras de estirar más su sueldo – Consejos de Bankrate.com.
Referencias legales:
- Código Laboral 515 LC — Exenciones de leyes de salario/horas. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones del requisito de que se pague una tarifa de compensación por horas extras conforme a Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado está principalmente dedicado a los deberes que cumplen con el criterio de la exención, ejerce habitualmente y regularmente discreción y juicio independiente en el desempeño de esos deberes, y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para empleo a tiempo completo. La comisión realizará una revisión de los deberes que cumplen con el criterio de la exención. La comisión puede, basándose en esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar regulaciones en esa audiencia relacionadas con deberes que cumplen con el criterio de la exención sin convocar juntas salariales [Ver también Código Laboral de California 1179.]. Cualquier audiencia realizada conforme a esta subdivisión deberá concluir a más tardar el 1 de julio de 2000.”).
- 8 Código de Regulaciones de California (“C.C.R.”) 11040(1)(A). (“1. Aplicabilidad de la Orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, clericales, mecánicas y similares ya sea pagadas por tiempo, pieza, comisión u otra base, excepto que: (A) Las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a personas empleadas en capacidades administrativas, ejecutivas o profesionales.”)
- Igual.
- Código Laboral 1197 LC — Pago de salario inferior al mínimo. (“El salario mínimo para empleados fijado por la comisión o por cualquier ley estatal o local aplicable, es el salario mínimo que debe pagarse a los empleados, y el pago de un salario inferior al mínimo así fijado es ilegal. Esta sección no cambia la aplicabilidad de las leyes locales de salario mínimo a ninguna entidad.”). Negri v. Koning & Associates (2013) 216 Cal.App.4th 392.
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(a) Un empleador no pagará a ninguno de sus empleados tarifas salariales inferiores a las pagadas a empleados del sexo opuesto por trabajo sustancialmente similar, cuando se considera un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y realizado bajo condiciones laborales similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) La diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (A) Un sistema de antigüedad. (B) Un sistema de mérito. (C) Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción. (D) Un factor de buena fe distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa ni deriva de una diferencia salarial basada en el sexo, está relacionado con el trabajo respecto al puesto en cuestión, y es consistente con una necesidad empresarial.”)
- Código Laboral 1197 LC, nota al final 4 arriba.
- Ver Departamento de Relaciones Industriales de California, Salario Mínimo.
- Código Laboral 1182.12 LC — Salario mínimo; aumentos programados; salario mínimo ajustado; suspensión temporal de aumentos. Juan Carlos Guerrero, Nuevas leyes de California que entran en vigor en 2024 afectan cámaras de velocidad, reservas de hotel y más, ABC7 (8 de diciembre de 2023).
- Ver Ordenanza de salario mínimo del Condado de Los Ángeles.
- Ver Ordenanza de salario mínimo de la Ciudad de Berkeley.
- Ver Ciudad de Los Ángeles, Oficina de Normas Salariales, Raise the Wage LA.
- Ciudad de Oakland, Aumento de salario mínimo.
- Ciudad de San Diego, Programa de salario mínimo.
- Ciudad de San Francisco, Ordenanza de salario mínimo.
- Oficina del Gerente de la Ciudad de San José, Ordenanza de salario mínimo.
- 29 U.S.C. 218 — Relación con otras leyes. (“(a) Ninguna disposición de este capítulo o de cualquier orden bajo este excusará el incumplimiento de cualquier ley federal o estatal o ordenanza municipal que establezca un salario mínimo más alto que el salario mínimo establecido bajo este capítulo o una semana laboral máxima más baja que la establecida bajo este capítulo, y ninguna disposición de este capítulo relacionada con el empleo de trabajo infantil justificará el incumplimiento de cualquier ley federal o estatal o ordenanza municipal que establezca un estándar más alto que el estándar establecido bajo este capítulo. Ninguna disposición de este capítulo justificará que un empleador reduzca un salario pagado por él que exceda el salario mínimo aplicable bajo este capítulo, o justifique que un empleador aumente las horas de empleo mantenidas por él que sean más cortas que las horas máximas aplicables bajo este capítulo.”)
- 8 C.C.R 11040, nota al final 2 arriba. El doble del salario mínimo estatal a $16.90/hora es $33.80/hora x 40 horas/semana x 52 semanas = $70,304.
- 8 C.C.R 11040. (“(1)(A)(1)(f) Tal empleado también debe ganar un salario mensual equivalente a no menos de dos (2) veces el salario mínimo estatal para empleo a tiempo completo. El empleo a tiempo completo se define en la Sección 515(c) del Código Laboral como 40 horas por semana.”) Ver también secciones (1)(A)(2)(g); y (1)(A)(3)(d). El grupo más grande de empleados exentos es generalmente conocido como la exención administrativa – trabajadores empleados en capacidades administrativas, gerenciales, ejecutivas o profesionales. Para calificar como empleado exento en California, el empleado debe cumplir con las siguientes pruebas: 1) Estar principalmente dedicado a deberes ejecutivos, administrativos o profesionales (generalmente, esto requiere que el empleado dedique alrededor del 50% o más de su tiempo de trabajo a estos deberes); 2) Ejercer regularmente y habitualmente discreción y juicio independiente en el trabajo; y 3) Ganar un salario equivalente al menos al doble del salario mínimo estatal para trabajo a tiempo completo (basado en una semana laboral de 40 horas).
- Código Laboral 1182.12 LC, nota al final 8 arriba. Ver también Bernstein v. Virgin Am., Inc. (9º Cir., 2021), 990 F.3d 1157. Exención de horas extras para médicos y cirujanos licenciados, DIR. Exención de horas extras para empleados de software de computación, DIR.
- Código Laboral 1197.5 LC, nota al final 5 arriba.
- Igual.
- Igual.
- Código Laboral 1197.5 LC(a)(1)(D) (“Un factor de buena fe distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa ni deriva de una diferencia salarial basada en el sexo, está relacionado con el trabajo respecto al puesto en cuestión, y es consistente con una necesidad empresarial. Para los propósitos de este subpárrafo, “necesidad empresarial” significa un propósito empresarial legítimo predominante tal que el factor en el que se basa cumple efectivamente el propósito empresarial que se supone debe servir. Esta defensa no aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica empresarial alternativa que serviría al mismo propósito empresarial sin producir la diferencia salarial.”)
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(b) Un empleador no pagará a ninguno de sus empleados tarifas salariales inferiores a las pagadas a empleados de otra raza o etnia por trabajo sustancialmente similar, cuando se considera un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y realizado bajo condiciones laborales similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) La diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (A) Un sistema de antigüedad. (B) Un sistema de mérito. (C) Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción. (D) Un factor de buena fe distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia.”)
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(c) Cualquier empleador que viole la subdivisión (a) o (b) es responsable ante el empleado afectado por la cantidad de los salarios, e intereses sobre ellos, de los cuales el empleado es privado por razón de la violación, y una cantidad adicional igual como daños liquidados.”)
- Código Laboral 1197 LC, nota al final 4 arriba. Ver también Auer v. Robbins (1997) 519 U.S. 452; Prachasaisoradej v. Ralphs Grocery Co., Inc. (2007) 42 Cal.4th 217; Conley v. Pacific Gas & Elec. Co. (2005) 131 Cal.App.4th 260. Rhea v. General Atomics (2014) 227 Cal.App.4th 1560.
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(k)(1) Un empleador no despedirá, ni discriminará ni tomará represalias contra, ningún empleado por razón de cualquier acción tomada por el empleado para invocar o ayudar de cualquier manera en la aplicación de esta sección. Un empleador no prohibirá a un empleado divulgar sus propios salarios, discutir los salarios de otros, preguntar sobre los salarios de otro empleado, o ayudar o animar a cualquier otro empleado a ejercer sus derechos bajo esta sección. Nada en esta sección crea una obligación de divulgar salarios.”)
- Código Laboral 1197.5 LC, nota al final 5 arriba.
- Código Laboral 1197 LC, nota al final 4 arriba. Ver también Rodriguez v. Nike Retail Servs. (9º Cir. Cal., 2019), 928 F.3d 810.
- 8 C.C.R 11040. (“11 . . . (B) Si un empleador no proporciona a un empleado un período para comer conforme a las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador pagará al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laboral en que no se proporcione el período para comer. . . . 12 . . . (B) Si un empleador no proporciona a un empleado un período de descanso conforme a las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador pagará al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laboral en que no se proporcione el período de descanso.”)
- Código Laboral 1197.5 LC, (“(h) Un empleado que reciba menos que el salario al que tiene derecho bajo esta sección puede recuperar en una acción civil el saldo de los salarios, incluidos intereses sobre ellos, y una cantidad igual como daños liquidados, junto con los costos del juicio y honorarios razonables de abogados, sin perjuicio de cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor.”)
- Código Laboral 1197.5 LC , (“(k)(2) Cualquier empleado que haya sido despedido, discriminado o tomado represalias en los términos y condiciones de su empleo porque el empleado participó en cualquier conducta descrita en esta sección puede recuperar en una acción civil la reincorporación y el reembolso por salarios y beneficios laborales perdidos causados por los actos del empleador, incluidos intereses sobre ellos, así como medidas equitativas apropiadas.”)