El acoso basado en el origen nacional y la ascendencia en el lugar de trabajo está estrictamente prohibido por la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (“FEHA”).1 El acoso por origen nacional incluye el acoso debido a su:
- nacionalidad,
- acento,
- etnia, o
- aparentar ser de una parte particular del mundo (incluso si en realidad no lo es).
El acoso en el lugar de trabajo basado en el origen nacional o la ascendencia entra en la categoría de “ambiente laboral hostil” de acoso no sexual, que se trata de la misma manera que el acoso sexual bajo la ley laboral de California. 1 2
¿Qué es el acoso por origen nacional en el lugar de trabajo?
La definición legal de acoso por origen nacional en el lugar de trabajo bajo la FEHA es:
- Usted experimenta conductas o comentarios no deseados (acoso laboral) en el trabajo;
- Este acoso se basa total o parcialmente en su origen nacional o ascendencia; y
- Este acoso es lo suficientemente generalizado o grave como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente laboral hostil.3
“Origen nacional o ascendencia” puede significar el hecho de que usted nació en un país distinto a los EE. UU., o el hecho de que sus antepasados nacieron en un país en particular.
También puede significar que sus compañeros de trabajo creen que usted nació en un país en particular, independientemente de si esa creencia es verdadera.
Ejemplo: Si los compañeros de trabajo acosan repetidamente a un colega cuyos padres son de India llamándolo “terrorista” porque erróneamente piensan que es de un país mayoritariamente musulmán en Medio Oriente, eso puede calificar como acoso por origen nacional en el lugar de trabajo.
El requisito de “generalizado o grave” es clave para definir el acoso por origen nacional en el lugar de trabajo. Las burlas aisladas o comentarios ocasionales intolerantes/insensibles no alcanzan el nivel de acoso laboral.
En cambio, el comportamiento debe
- Ocurrir con frecuencia o muchas veces, o
- Ser extremadamente abusivo en naturaleza, lo que usualmente significa que implica humillación seria o una amenaza a su seguridad física.4
Esta definición de acoso de “ambiente laboral hostil” se aplica también a numerosas otras formas de acoso en el lugar de trabajo, incluyendo
- acoso por orientación sexual,
- acoso por discapacidad,
- acoso religioso,
- acoso racial y demás.
¿Qué pasa si el acoso es por parte de alguien que no es supervisor?
El acoso por origen nacional en el lugar de trabajo por parte de no supervisores está prohibido igual que el acoso por parte de supervisores.5
Si usted es acosado por un supervisor basado en su origen nacional o ascendencia, el empleador es responsable de ese acoso.
Sin embargo, suponga que el acoso es por alguien que no es supervisor. En ese caso, solo puede demandar con éxito a su empleador (en lugar del acosador) por acoso en el lugar de trabajo basado en origen nacional o ascendencia si su empleador actuó con negligencia.6
La negligencia respecto al acoso por origen nacional en el lugar de trabajo significa que el empleador debe haber
- estado al tanto del acoso y
- no haber tomado medidas razonables para prevenir o detener el acoso.
¿Qué puede hacer un empleador para prevenir el acoso en el lugar de trabajo?
La retórica antiinmigrante se ha vuelto más común en nuestro país recientemente. Un aumento en la posibilidad de acoso por origen nacional en el lugar de trabajo (así como de crímenes de odio contra inmigrantes) es un resultado natural de esto.
Los empleadores que deseen evitar responsabilidad en una demanda por acoso — y el efecto tóxico en la moral de los empleados del acoso por origen nacional — deben ser proactivos en prevenir el acoso.
Nuestros abogados de acoso en California recomiendan los siguientes cinco pasos para prevenir el acoso basado en origen nacional, ascendencia y otras categorías protegidas:
- Crear una política escrita contra el acoso;
- Comunicar la política antiacoso a todos los empleados;
- Capacitar a los supervisores sobre la política antiacoso;
- Colocar el cartel del Departamento de Derechos Civiles de California sobre acoso en un lugar visible; y
- Distribuir el folleto del Departamento de Derechos Civiles de California sobre acoso a todos los empleados y supervisores
¿En qué se diferencia el acoso por origen nacional de la discriminación?
La principal diferencia entre la discriminación en el lugar de trabajo y el acoso basado en su origen nacional es que:
- la discriminación resulta en una “acción adversa de empleo” tomada contra usted (como un despido o degradación), mientras que
- el acoso — aunque doloroso — no afecta directamente su estatus o funciones laborales (aunque el acoso puede hacer que su desempeño empeore y, como resultado, sea despedido).
Tanto la discriminación como el acoso basados en el origen nacional son ilegales bajo la ley de California y federal. Si usted es víctima de cualquiera de los dos, puede presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) o la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
Lectura adicional
Para información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- Las experiencias de los observadores del acoso étnico en el lugar de trabajo – Journal of Applied Social Psychology.
- ¿Una, dos o tres veces más dañino? Acoso étnico, acoso de género y acoso generalizado en el lugar de trabajo – Journal of Applied Psychology.
- Acoso por origen nacional en el lugar de trabajo: desarrollos recientes de directrices de la EEOC – Employee Relations Law Journal.
- Las consecuencias del acoso por orígenes raciales y étnicos en el lugar de trabajo – Race, Culture, Psychology, and Law.
- Orígenes raciales y étnicos del acoso en el lugar de trabajo – Handbook of Multicultural Competencies in Counseling and Psychology.
Referencias legales:
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [ley de acoso por origen nacional de California]. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (j)(1) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de formación de aprendices o cualquier programa de formación que conduzca al empleo, o cualquier otra persona, debido a raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano, acosar a un empleado, un solicitante, un pasante o voluntario no remunerado, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato.”) Véase, por ejemplo, Rehmani v. Superior Court (Tribunal de Apelaciones de California, Sexto Distrito de Apelaciones, 2012) 204 Cal. App. 4th 945; Serri v. Santa Clara University (Tribunal de Apelaciones de California, Sexto Distrito de Apelaciones, 2014) 226 Cal. App. 4th 830.
- Holmes v. Petrovich Development Co. (2011) 191 Cal.App.4th 1047, 1058–59.
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042.
- Igual.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [ley de acoso por origen nacional de California], nota al pie 1 arriba.
- Department of Health Services v. Superior Court (2001), 94 Cal. App. 4th 14.