El acoso en el lugar de trabajo basado en la orientación sexual, la identidad de género o la expresión de género está prohibido bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California.1
Esto significa que los empleados tienen el derecho legal de estar libres de acoso por orientación sexual porque son
- homosexuales,
- bisexuales,
- transgénero, o
- transexuales.
La definición legal de acoso en la ley laboral de California incluye acoso no sexual basado en categorías protegidas como la orientación sexual (así como raza, religión, origen nacional, discapacidad, etc.). Esta es la forma de acoso laboral conocida como acoso de “ambiente laboral hostil” (que es distinto del más conocido acoso sexual “quid pro quo”).2
¿Qué es el acoso por orientación sexual?
El acoso basado en la orientación sexual, o identidad o expresión de género, bajo la FEHA ocurre cuando:
- Un empleado es receptor de conductas o comentarios no deseados en el trabajo;
- Este acoso laboral está en cierta medida basado en su orientación sexual, identidad de género o expresión de género; y
- Este acoso es lo suficientemente grave o generalizado para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente laboral hostil para el empleado.3
El requisito de que el acoso por orientación sexual sea “grave o generalizado” significa que un empleado no podrá demandar al acosador o a su empleador por comentarios ofensivos aislados, o simples burlas. La ley de California solo otorga el derecho para que los empleados tomen medidas en respuesta al acoso si el acoso:
- Ocurre repetidamente (es generalizado), o
- Es físicamente amenazante o humillante (es grave).4
¿Quién tiene prohibido cometer acoso?
Cualquier persona en el lugar de trabajo puede cometer acoso por orientación sexual o identidad/expresión de género. Es decir, la persona que acosa no tiene que ser el supervisor de la persona acosada.5
¿Qué pueden hacer los empleadores para prevenir el acoso por orientación sexual?
Muchos empleadores en California son nuevos en el concepto de acoso por orientación sexual/identidad de género. Nuestros abogados de acoso en California recomiendan que todos los empleadores en California tomen los siguientes cinco pasos para prevenir el acoso basado en la orientación sexual:
- Crear una política escrita contra el acoso;
- Comunicar la política antiacoso a todos los empleados;
- Capacitar a los supervisores sobre la política antiacoso;
- Colocar el cartel del Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) sobre acoso en un lugar visible; y
- Distribuir el folleto del CRD sobre acoso a todos los empleados y supervisores.
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Para preguntas sobre acoso laboral por orientación sexual bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California, o para discutir su caso confidencialmente con uno de nuestros abogados laborales y de empleo de California, no dude en contactarnos en Shouse Law Group.
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Referencias legales:
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [ley de acoso por orientación sexual de California]. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (j)(1) Para un empleador, organización laboral, agencia de empleo, programa de formación de aprendices o cualquier programa de formación que conduzca al empleo, o cualquier otra persona, debido a raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano, acosar a un empleado, un solicitante, un pasante o voluntario no remunerado, o una persona que presta servicios en virtud de un contrato.”)
- Igual.
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042. (“La otra [forma de acoso laboral] es conducta de acoso sexual que, aunque no resulte en la pérdida o negación de ningún beneficio laboral, es tan “grave o generalizada” que crea un ambiente laboral hostil. (Id. en p. 752, 118 S.Ct. 2257.) . . . Bajo el Título VII, el acoso sexual se considera “grave o generalizado” solo cuando “ ‘ “alter[a] las condiciones del empleo [de la víctima] y crea[n] un ambiente de trabajo abusivo.” ‘ ” (Clark County School Dist. v. Breeden (2001) 532 U.S. 268, 270, 121 S.Ct. 1508, 149 L.Ed.2d 509.) Se deben tener en cuenta las circunstancias circundantes, como la “ ‘ “frecuencia de la conducta discriminatoria; su gravedad; si es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y si interfiere irrazonablemente con el desempeño laboral del empleado.” ‘ ” (Id. en pp. 270–271, 121 S.Ct. 1508.) Por lo tanto, “ ‘las simples burlas, comentarios casuales e incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves) no constituirán cambios discriminatorios’ ” en las condiciones laborales. (Id. en p. 271, 121 S.Ct. 1508; véase también Faragher v. Boca Raton (1998) 524 U.S. 775, 787–788, 118 S.Ct. 2275, 141 L.Ed.2d 662.)”)
- Igual.
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [ley de acoso por orientación sexual de California], nota al pie 1 arriba.