Una oferta condicional de empleo es una oferta de trabajo que está sujeta a que primero cumplas ciertas condiciones o requisitos antes de comenzar el trabajo. Las condiciones a menudo incluyen pasar con éxito ciertas pruebas de aptitud, verificaciones de antecedentes, exámenes de drogas o exámenes físicos. Las ofertas de trabajo condicionales también pueden tener límites de tiempo para cumplir con las calificaciones.
Si un empleador hace una oferta contingente, no puede depender de una base discriminatoria ilegal. Un empleador no puede condicionar un trabajo por una razón que discrimine en tu contra basándose en tu estado protegido.
A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten los siguientes temas sobre ofertas condicionales de empleo en California:
- 1. Ofertas de trabajo condicionales
- 2. Ofertas retiradas
- 3. Condiciones legales
- 4. Condiciones ilegales
- 5. Antecedentes penales
- Recursos adicionales
Si tienes más preguntas después de leer este artículo, te invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. Ofertas de trabajo condicionales
Una oferta condicional de empleo es una oferta de trabajo que se basa en que cumplas ciertos requisitos antes de comenzar el trabajo o continuar con él. Las condiciones de la oferta de trabajo pueden incluir cualquier número de pasos o requisitos adicionales.
Estas condiciones se basan generalmente en las necesidades específicas del trabajo, las responsabilidades y los deberes del trabajo. Las condiciones típicas de empleo pueden incluir:
- Pruebas de drogas
- Investigaciones de antecedentes
- Verificaciones de crédito
- Referencias satisfactorias
- Exámenes físicos previos al empleo
- Finalización satisfactoria de los requisitos de licencia
Ejemplo: Jamie solicitó un nuevo trabajo como operador de montacargas en Acme Warehouse. Después del proceso de entrevista, el gerente de Acme Warehouse le envió a Jamie un contrato condicional de empleo. La oferta decía que Jamie tenía el trabajo de operador de montacargas una vez que completara el curso de capacitación de operador de montacargas, aprobara el examen y pasara una prueba de drogas.
Basándose en esta oferta de trabajo y en el proceso de contratación de Acme, una vez que Jamie complete la capacitación, apruebe el examen y pase una prueba de drogas, podrá comenzar a trabajar como operador de montacargas en Acme Warehouse.
En contraste, una oferta incondicional es una oferta de trabajo sin condiciones de elegibilidad.
Si un empleador hace una oferta de trabajo condicional, no puede depender de una base discriminatoria ilegal.
2. Ofertas retiradas
Una oferta condicional de empleo puede ser retirada si no cumples con las condiciones de la oferta. Si hay un límite de tiempo para cumplir con las condiciones, el empleador también puede retirar la oferta después de que pase el límite de tiempo y no se cumplan las condiciones.
Ejemplo: Kyle solicitó un trabajo a tiempo completo como repartidor de pizzas. El gerente le dijo a Kyle que podía tener el trabajo una vez que proporcionara una copia de su historial de manejo y demostrara tener seguro. Kyle no tenía seguro de auto y necesitaba esperar un par de semanas antes de tener suficiente dinero para comprar un seguro.
El gerente llamó a Kyle y le dijo que la oferta se retiraba porque Kyle nunca demostró tener seguro de auto antes de la fecha de inicio del trabajo.
Sin embargo, un empleador también puede retirar una oferta por casi cualquier motivo legal o sin motivo alguno. En general, los empleadores tienen el derecho de retirar una oferta condicional de empleo incluso si cumples con las condiciones.
La mayoría de los trabajos en California se consideran “a voluntad”. Esto significa que puedes dejar un trabajo por cualquier motivo y un empleador puede despedirte por cualquier motivo que no sea discriminatorio. De manera similar, un empleador generalmente puede retirar una oferta condicional de empleo por cualquier motivo que no sea discriminatorio. (Para obtener más información, consulta nuestro artículo sobre el empleo a voluntad en California y sus excepciones.)
Ejemplo: Larry solicitó un trabajo para vender computadoras a empresas. El trabajo requería viajar y conducir extensamente. El gerente le dio a Larry una oferta condicional de empleo basada en que Larry proporcionara prueba de seguro de auto, pasara una verificación de antecedentes y tuviera un historial de manejo limpio.
Larry cumplió con todas las condiciones y le dijo al gerente que estaba listo para comenzar a trabajar. Sin embargo, el gerente le dijo a Larry que la oferta se retiraba porque el gerente había encontrado a alguien más para el trabajo.
Quentin may have a reasonable basis for denying Peter the job based on the criminal conviction. The job of a bank teller involves handling money and financial transactions, and a conviction for embezzlement may have a direct and adverse relationship with the job duties. Additionally, the conviction was a felony and occurred relatively recently, so it may be considered a more serious offense.
El desfalco parece tener una relación directa con el título de trabajo de un cajero bancario. Una condena por delito grave que resulta en 2 años de prisión es un delito grave. La condena ocurrió en los últimos 4 años. El trabajo de un cajero bancario implica manejar grandes sumas de dinero. Basándose en este análisis, Quentin puede tener una base razonable para negarle el trabajo a Peter basándose en la condena penal previa.
¿Qué debo hacer si un empleador retira una oferta de trabajo basándose en mi condena penal?
Un empleador en California no puede retirar una oferta de trabajo basándose en una condena penal a menos que el empleador haya realizado una evaluación individual. Si el empleador decide no contratarte después de evaluar tu historial criminal, el empleador debe proporcionar un aviso por escrito y una oportunidad para que respondas.5
El empleador puede estar violando las leyes laborales de California si el empleador:
- No realiza una evaluación individualizada,
- No te notifica del retiro basándose en tu historial criminal,
- No te informa de tu oportunidad de responder, o
- No considera tu respuesta.
Si el empleador viola tus derechos, es posible que puedas presentar una queja o demanda contra el empleador por daños y perjuicios, incluidos los honorarios de abogados y los costos judiciales.6
Recursos adicionales
Para obtener más información, consulta lo siguiente:
- La Ley de Oportunidad Justa: Guía para Empleadores y Solicitantes de Empleo – Resumen del Departamento de Derechos Civiles de California.
- Los límites de la legislación “Ban-the-Box” – Informe de política del Instituto de Investigación sobre Trabajo y Empleo (IRLE).
- 10 preguntas comunes en una entrevista de trabajo y cómo responderlas – Guía de Harvard Business Review.
- Todo lo que necesitas saber sobre la búsqueda de empleo en la era digital – Artículo en Business News Daily.
- Qué considerar antes de aceptar una oferta de trabajo – Discusión de The Balance, un sitio web de finanzas personales.
Referencias legales:
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o impedir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.”); ver también la ley federal Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Ver, por ejemplo, Hastings v. Department of Corrections (Tercer Distrito de Apelaciones, 2003) 110 Cal. App. 4th 963.
- California AB 1008 enmienda la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA) para agregar la sección Código de Gobierno 12952, fecha efectiva 1 de enero de 2018.
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12952 (“(a) Excepto como se proporciona en la subdivisión (d), es una práctica ilegal de empleo para un empleador con cinco o más empleados hacer cualquiera de lo siguiente: (1) Incluir en cualquier solicitud de empleo, antes de que el empleador haga una oferta condicional de empleo al solicitante, cualquier pregunta que busque la divulgación del historial de condenas del solicitante. (2) Indagar o considerar el historial de condenas del solicitante, incluyendo cualquier pregunta sobre el historial de condenas en cualquier solicitud de empleo, hasta después de que el empleador haya hecho una oferta condicional de empleo al solicitante.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12952 (“(c)(1)(A) Un empleador que tenga la intención de negar a un solicitante un puesto de empleo únicamente o en parte debido al historial de condenas del solicitante deberá hacer una evaluación individualizada de si el historial de condenas del solicitante tiene una relación directa y adversa con los deberes específicos del trabajo que justifiquen negar al solicitante el puesto. Al hacer la evaluación descrita en este párrafo, el empleador deberá considerar todo lo siguiente: (i) La naturaleza y gravedad del delito o conducta. (ii) El tiempo transcurrido desde el delito o conducta y la finalización de la sentencia. (iii) La naturaleza del trabajo que se tiene o se busca.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12952 (“(c)(2) Si el empleador toma una decisión preliminar de que el historial de condenas del solicitante descalifica al solicitante del empleo, el empleador deberá notificar al solicitante de esta decisión preliminar por escrito. Esa notificación puede, pero no está obligada a, justificar o explicar el razonamiento del empleador para tomar la decisión preliminar. La notificación deberá contener todo lo siguiente: (A) Aviso de la condena o condenas descalificadoras que son la base de la decisión preliminar de rescindir la oferta. (B) Una copia del informe del historial de condenas, si lo hay. (C) Una explicación del derecho del solicitante a responder a la notificación de la decisión preliminar del empleador antes de que esa decisión se vuelva final y la fecha límite para responder. La explicación deberá informar al solicitante que la respuesta puede incluir la presentación de pruebas que cuestionen la exactitud del informe del historial de condenas que es la base para rescindir la oferta, pruebas de rehabilitación o circunstancias atenuantes, o ambas.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12952 (“(e) Los remedios bajo esta sección serán adicionales y no en detrimento de todos los demás derechos y remedios que un solicitante pueda tener bajo cualquier otra ley, incluyendo cualquier ordenanza local.”)