Una oferta condicional de empleo es una oferta de trabajo que está condicionada a que primero cumplas con ciertas condiciones o requisitos antes de comenzar el trabajo. Las condiciones a menudo incluyen aprobar con éxito ciertos
- exámenes de aptitud,
- verificaciones de antecedentes,
- pruebas de drogas, o
- exámenes físicos.
Las ofertas condicionales de empleo también pueden tener límites de tiempo para cumplir con las calificaciones.
Si un empleador hace una oferta contingente, no puede depender de una base ilegal discriminatoria. Un empleador no puede condicionar un trabajo por una razón que discrimine contra ti basada en tu estatus protegido.
A continuación, nuestros abogados de derecho laboral y de empleo de California discuten los siguientes temas sobre ofertas condicionales de empleo en California:
- 1. Ofertas Condicionales de Empleo
- 2. Ofertas Retiradas
- 3. Condiciones Legales
- 4. Condiciones Ilegales
- 5. Antecedentes Penales
- Recursos Adicionales
Si tienes más preguntas después de leer este artículo, te invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. Ofertas Condicionales de Empleo
Una oferta condicional de empleo es una oferta de trabajo que está condicionada a que cumplas con requisitos específicos antes de comenzar o continuar el trabajo. Las condiciones de la oferta de trabajo pueden incluir cualquier número de pasos o requisitos adicionales.
Estas condiciones generalmente se basan en las necesidades específicas del trabajo, las tareas y responsabilidades del puesto. Las condiciones típicas de empleo pueden incluir:
- Pruebas de drogas
- Investigaciones de antecedentes
- Verificaciones de crédito
- Verificaciones satisfactorias de referencias
- Exámenes físicos previos al empleo
- Finalización exitosa de requisitos de licencia
Ejemplo: Jamie solicitó un nuevo trabajo como operador de montacargas en Acme Warehouse. Después del proceso de entrevista, el gerente de Acme Warehouse le envió a Jamie un contrato condicional de empleo. La oferta decía que Jamie obtendría el trabajo de operador de montacargas una vez que completara el curso de capacitación para operadores de montacargas, aprobara el examen y pasara una prueba de drogas.
Basado en esta oferta de trabajo y el proceso de contratación de Acme, una vez que Jamie complete la capacitación, apruebe el examen y pase la prueba de drogas, podrá comenzar a trabajar como operador de montacargas en Acme Warehouse.
En contraste, una oferta incondicional es una oferta de trabajo sin precondiciones de elegibilidad.
Si un empleador hace una oferta condicional de empleo, no puede depender de una base ilegal o discriminatoria.
2. Ofertas Retiradas
Una oferta condicional de empleo puede ser retirada si no cumples con las condiciones de la oferta. Si hay un límite de tiempo para cumplir las condiciones, el empleador también puede retirar la oferta después de que pase el límite de tiempo y no se cumplan las condiciones.
Ejemplo: Kyle solicitó un trabajo a tiempo completo como repartidor de pizzas. El gerente dijo que Kyle podría tener el trabajo una vez que proporcionara una copia de su historial de manejo y mostrara prueba de seguro. Kyle no tenía seguro de auto y necesitaba esperar un par de semanas antes de tener suficiente dinero para comprar el seguro.
El gerente llamó a Kyle y le dijo que la oferta fue retirada porque Kyle nunca mostró prueba de seguro de auto antes de la fecha de inicio del trabajo.
Sin embargo, un empleador generalmente también puede retirar una oferta por casi cualquier razón legal o sin razón alguna. Los empleadores típicamente tienen el derecho de retirar una oferta condicional de empleo incluso si cumpliste las condiciones.
La mayoría de los trabajos en California se consideran “a voluntad.” Esto significa que puedes dejar un trabajo por cualquier razón y un empleador puede despedirte por cualquier razón no discriminatoria. De manera similar, un empleador generalmente puede retirar una oferta condicional de empleo por cualquier razón no discriminatoria. (Para más discusión, consulta nuestro artículo sobre empleo a voluntad en California y sus excepciones.)
Ejemplo: Larry solicitó un trabajo vendiendo computadoras a empresas. El trabajo requería viajar y conducir extensamente. El gerente le dio a Larry una carta condicional de empleo basada en que Larry proporcionara prueba de seguro de auto, pasara una verificación de antecedentes y tuviera un historial de manejo limpio.
Larry estaba emocionado por obtener la oferta de trabajo y consiguió todos los registros necesarios y pasó la prueba de drogas. Larry fue al gerente para preguntar cuándo comenzaría su primer día de trabajo. El gerente dijo que cambió de opinión sobre contratar a Larry. Larry conducía un auto verde y al gerente no le gustaban los autos verdes y dijo que nunca contrataría a alguien que condujera un auto verde.
Aunque Larry cumplió con las condiciones de empleo, el gerente aún podía retirar la oferta por cualquier razón no discriminatoria. No hay protección para nuevos empleados o solicitantes basada en el color del auto.
3. Condiciones Legales
Un empleador puede requerir casi cualquier tipo de condición que no sea ilegal o discriminatoria según la protección laboral. La discriminación en la contratación basada en ciertas categorías protegidas es una violación de la ley de California. Esto incluye condiciones basadas en:
- Raza,
- Discapacidad física,
- Condición médica,
- Estado civil,
- Sexo,
- Edad,
- Orientación sexual,
- Estado militar, o
- Otro estatus protegido.1
Generalmente, las condiciones se basan en requisitos específicos relacionados con el trabajo, o en condiciones más amplias, incluyendo:
- Verificaciones de antecedentes,
- Pruebas de drogas, o
- Exámenes físicos.
Los empleadores pueden condicionar un trabajo a pasar exámenes médicos o psicológicos, pero solo si los exámenes están relacionados con el trabajo y son consistentes con una necesidad empresarial.
4. Condiciones Ilegales
Cualquier condición basada en un estatus protegido puede ser ilegal. Por ejemplo, una oferta de trabajo condicionada a que demuestres que eres miembro de cierta iglesia puede ser discriminación basada en religión. Un trabajo que condicione la elegibilidad a proporcionar una copia del certificado de matrimonio puede constituir discriminación basada en estado civil.
Incluso si la condición parece neutral, puede ser ilegal si se usa para discriminar contra empleados.
Ejemplo: Mark solicitó un trabajo como conductor de ambulancia en Speedy Ambulance. El dueño de Speedy Ambulance le ofreció a Mark una carta de oferta condicional de empleo. La condición es que Mark pase un examen físico relacionado con las tareas del trabajo para demostrar que puede operar de manera segura un vehículo que transporta pacientes y otras personas.
El dueño revisa el examen médico y descubre que Mark nació mujer. El dueño de la compañía de ambulancias no quiere contratar a Mark basado en la identidad de género de Mark. Aunque la condición de pasar el examen médico puede haber sido legal, usarla para discriminar contra un empleado potencial basado en identidad de género es ilegal en California.
5. Antecedentes Penales
Bajo la ley “ban the box” de California, los empleadores tienen prohibido preguntar sobre tu historial criminal antes de que el empleador haya hecho una oferta condicional de empleo.2
Después de hacer una oferta condicional de empleo, una empresa no puede excluirte automáticamente por tener una condena penal. En cambio, el empleador está obligado a realizar una evaluación individualizada de ti.3
El empleador debe considerar varios factores al decidir si retira una oferta de empleo después de conocer una condena penal. Estos factores incluyen:
- Si tu historial de condenas tiene una relación directa y adversa con las tareas específicas del trabajo;
- La naturaleza y gravedad del delito o conducta;
- El tiempo transcurrido desde el delito o conducta y la finalización de la sentencia; y
- La naturaleza del trabajo desempeñado o buscado.4
Ejemplo: Nancy está solicitando un trabajo como cajera en una tienda de comestibles. Owen, el gerente de recursos humanos, le ofrece el trabajo condicionado a que pase una verificación de antecedentes. Como parte de la verificación, Owen descubre que Nancy fue condenada por conducir bajo la influencia del alcohol hace 8 años. Owen le dice a Nancy que el trabajo ya no está disponible debido a su condena penal.
Owen no puede negar el trabajo a Nancy basándose en tener una condena penal. Owen necesita realizar una evaluación individualizada de la solicitante.
La condena por DUI no parece tener una relación directa con el trabajo de cajera, un DUI por primera vez en California generalmente es un delito menor y puede no conllevar tiempo en prisión, y la única condena por DUI ocurrió hace 8 años. Basado en esta evaluación, no parece que Owen tenga una base razonable para negar el trabajo a Nancy por la condena penal por conducir ebrio.
Ejemplo: Peter está solicitando un trabajo como cajero de banco. Quentin, el gerente del banco, le da a Peter una carta de oferta de empleo diciendo que puede tener el trabajo una vez que pase la verificación de antecedentes. La verificación de antecedentes de Peter muestra que fue condenado por malversación en su trabajo en una firma contable. Peter fue condenado por un delito grave hace 4 años y pasó 2 años en prisión.
La malversación parece tener una relación directa con el puesto de cajero de banco. Una condena por delito grave que resulta en 2 años de prisión es un delito serio. La condena ocurrió en los últimos 4 años. El trabajo de cajero de banco implica manejar grandes sumas de dinero. Basado en este análisis, Quentin puede tener una base razonable para negar el trabajo a Peter debido a la condena penal previa.
¿Qué debo hacer si un empleador retira una oferta de trabajo basada en mi condena penal?
Un empleador en California no puede retirar una oferta de trabajo basada en una condena penal a menos que haya realizado una evaluación individualizada. Si el empleador decide no contratarte después de evaluar tu historial criminal, debe proporcionarte un aviso por escrito y una oportunidad para responder.5
El empleador puede estar violando las leyes laborales de California si:
- No realiza una evaluación individualizada,
- No te notifica sobre la retirada basada en tu historial criminal,
- No te informa sobre tu oportunidad de responder, o
- No considera tu respuesta.
Si el empleador viola tus derechos, puedes presentar una queja o demanda contra el empleador por daños, incluyendo honorarios de abogados y costos judiciales.6
Recursos Adicionales
Para más información, consulta lo siguiente:
- La Ley de Oportunidad Justa: Guía para Empleadores y Solicitantes de Empleo – Resumen por el Departamento de Derechos Civiles de California.
- Los Límites de la Legislación Ban-the-Box – Informe de política por el Instituto de Investigación sobre Trabajo y Empleo (IRLE).
- 10 Preguntas Comunes en Entrevistas de Trabajo y Cómo Responderlas – Guía por Harvard Business Review.
- Todo lo que Necesitas Saber Sobre la Búsqueda de Empleo en la Era Digital – Artículo en Business News Daily.
- Qué Considerar Antes de Aceptar una Oferta de Trabajo – Discusión por The Balance, un sitio web de finanzas personales.
Referencias Legales:
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual, o estatus militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o prohibir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.”); véase también la ley federal Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Véase, por ejemplo, Hastings v. Department of Corrections (Tercer Distrito de Apelaciones, 2003) 110 Cal. App. 4th 963.
- AB 1008 de California modifica la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA) para agregar la sección 12952 del Código de Gobierno, con fecha de vigencia el 1 de enero de 2018.
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12952 (“(a) Excepto como se dispone en la subdivisión (d), es una práctica ilegal de empleo para un empleador con cinco o más empleados hacer cualquiera de lo siguiente: (1) Incluir en cualquier solicitud de empleo, antes de que el empleador haga una oferta condicional de empleo al solicitante, cualquier pregunta que busque la divulgación del historial de condenas del solicitante. (2) Indagar o considerar el historial de condenas del solicitante, incluyendo cualquier consulta sobre el historial de condenas en cualquier solicitud de empleo, hasta después de que el empleador haya hecho una oferta condicional de empleo al solicitante.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12952 (“(c)(1)(A) Un empleador que tenga la intención de negar a un solicitante un puesto de empleo total o parcialmente debido al historial de condenas del solicitante debe hacer una evaluación individualizada de si el historial de condenas del solicitante tiene una relación directa y adversa con las tareas específicas del trabajo que justifiquen negar el puesto al solicitante. Al hacer la evaluación descrita en este párrafo, el empleador debe considerar todo lo siguiente: (i) La naturaleza y gravedad del delito o conducta. (ii) El tiempo transcurrido desde el delito o conducta y la finalización de la sentencia. (iii) La naturaleza del trabajo desempeñado o buscado.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12952 (“(c)(2) Si el empleador toma una decisión preliminar de que el historial de condenas del solicitante descalifica al solicitante para el empleo, el empleador debe notificar al solicitante esta decisión preliminar por escrito. Esa notificación puede, pero no está obligada a, justificar o explicar el razonamiento del empleador para tomar la decisión preliminar. La notificación debe contener todo lo siguiente: (A) Aviso de la condena o condenas descalificadoras que son la base para la decisión preliminar de rescindir la oferta. (B) Una copia del informe del historial de condenas, si existe. (C) Una explicación del derecho del solicitante a responder a la notificación de la decisión preliminar del empleador antes de que esa decisión se vuelva definitiva y la fecha límite para responder. La explicación debe informar al solicitante que la respuesta puede incluir la presentación de pruebas que cuestionen la exactitud del informe del historial de condenas que es la base para rescindir la oferta, pruebas de rehabilitación o circunstancias atenuantes, o ambas.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12952 (“(e) Los remedios bajo esta sección serán adicionales y no en detrimento de todos los demás derechos y remedios que un solicitante pueda tener bajo cualquier otra ley, incluyendo cualquier ordenanza local.”)