5 “Leyes de cheques de pago de California” que los trabajadores deben conocer

Publicado June 29, 2023

El estado de California tiene numerosas leyes y regulaciones que rigen cómo y cuándo se emiten los cheques de pago. Los trabajadores deben estar al tanto de cinco derechos clave:

1. qué debe incluir su talón de pago,
2. cuándo tienen derecho a sus salarios,
3. sus derechos a examinar sus registros de nómina,
4. qué debe estar incluido en su último cheque de pago, y
5. cuándo los empleadores pueden hacer deducciones de los salarios de un trabajador.

1. Información que debe incluirse en su talón de pago

De acuerdo con la Sección 226 (a) del Código Laboral de California, todos los talones de pago deben incluir la siguiente información:

• el nombre del empleado,
• el número de identificación del empleado o los últimos 4 dígitos de su número de Seguro Social,
• el nombre y la dirección del empleador,
• las fechas del período de pago en cuestión, que se entienden como incluyentes,
• el número total de horas trabajadas,
• cuántas de esas horas trabajadas estaban sujetas a pago de horas extras,
• la tarifa horaria de pago y el número de horas trabajadas a cada tarifa,
• los salarios brutos ganados,
• cualquier deducción de los salarios brutos, y
• los salarios netos ganados por el empleado.¹

La información sobre el número de horas trabajadas no tiene que proporcionarse si eres un empleado exento.

Si recibes el pago a base de tarifa por unidad, el talón de pago debe mostrar:

• la tarifa por unidad, y
• el número de unidades ganadas.²

Esta información debe incluirse en todos los talones de pago, incluso si se le paga en efectivo.³

Si su empleador no proporciona un recibo de pago o si falta o es inexacta alguna información, es posible que pueda presentar una demanda por salario y horas. Usted puede tener derecho a:

• $50 por el período de pago inicial afectado por los errores y $100 por cada período de pago subsiguiente, hasta un máximo de $4,000,
• costos judiciales, y
• honorarios de abogado.⁴

Sin embargo, los recientes cambios en la ley dan a los empleadores de California la oportunidad de corregir los errores.⁵

2. Con qué frecuencia se deben pagar los salarios

Las leyes laborales de California exigen que los empleadores paguen a sus trabajadores no exentos al menos dos veces al mes. Su empleador debe decirle el día específico durante la semana laboral en que se le pagará.⁶ Estos días de pago deben cumplir con las siguientes 2 reglas:

1. el dinero ganado entre el 1 y el 15 del mes debe ser pagado antes del 26 del mismo mes, y
2. el dinero ganado durante la última mitad del mes debe ser pagado antes del 10 del mes siguiente.⁷

Los trabajadores exentos, sin embargo, pueden ser pagados una vez al mes. Sin embargo, los salarios de estos empleados profesionales deben ser pagados el o antes del 26 del mes.⁸

Todos los salarios regulares deben ser pagados dentro de los 7 días hábiles después del cierre del período de pago.⁹ Cualquier pago por horas extras debe ser hecho antes del próximo día de pago regular.¹⁰

El pago de salarios se puede realizar mediante:

• efectivo,
• cheque, siempre y cuando no haya descuento ni cargo, o
• con su consentimiento, mediante un depósito directo en una institución financiera de su elección.¹¹

Si se termina su trabajo, debe ser pagado inmediatamente en el momento de la terminación. Si un empleado abandona o renuncia voluntariamente, dependerá de cuántas horas de aviso dio a su empleador:

• si dio más de 72 horas de aviso previo, tiene derecho a su último cheque de pago en su último día de trabajo, mientras que
• si dio menos de 72 horas de aviso, su empleador debe pagar sus últimos salarios dentro de las 72 horas de su renuncia.¹²

Los empleados de California que tengan salarios impagos después de finalizar su relación laboral pueden presentar una reclamación salarial para recuperarlos. También pueden notificar al comisionado de trabajo en la División de Cumplimiento de Normas Laborales (DLSE) de la violación. Establecer una relación abogado-cliente con un abogado laboral de una firma de abogados de renombre es esencial antes de tomar cualquiera de estos pasos.

3. Tienes derecho a examinar tus registros de nómina

El Código Laboral de California 226 también otorga al empleado el derecho de revisar sus registros de nómina y las declaraciones de salarios.

Los empleadores están legalmente obligados a conservar estos documentos durante al menos 3 años según la ley estatal.

Los empleados actuales o antiguos pueden presentar una solicitud a su empleador para revisar sus registros de nómina. Esta solicitud puede ser oral o por escrito. Después de recibir esta solicitud, el empleador tiene 21 días para permitir la inspección. También puede solicitar una copia de estos registros. Si pide una copia, su empleador puede cobrarle costos de copia razonables.¹³

Si su empleador no proporciona los registros solicitados, es una infracción que conlleva una multa de $750.¹⁴

4. Qué debe incluirse en su último cheque de pago

En California, su último cheque de pago debe incluir todos los salarios que haya ganado. Debido a que la ley de California considera el tiempo libre pagado y acumulado como una forma de salario,¹⁵ también tiene derecho a un cobro por cualquier día de vacaciones no utilizado en su último cheque de pago.

Sin embargo, no todo el tiempo libre pagado (PTO) es una forma de salario en California. Legalmente no tiene derecho a cobrar los días de enfermedad no utilizados en el estado. Si su contrato de empleo o acuerdo de negociación colectiva dice lo contrario, sin embargo, entonces puede recibir compensación por el tiempo de enfermedad no utilizado.

Si este cheque no se proporciona lo suficientemente rápido, su empleador puede enfrentar una pena por tiempo de espera.

5. Cuándo los empleadores pueden hacer deducciones de sus salarios

De acuerdo con la ley laboral de California, su empleador solo puede deducir o retener salarios de su cheque de pago si lo hace:

• requerido por una ley estatal o federal, o la ley faculta a su empleador para hacerlo, o
• de acuerdo con su autorización por escrito, o una autorización por su acuerdo de negociación colectiva, para cubrir primas de seguro médico o contribuciones a otros planes de beneficios para empleados.¹⁶

Esto significa que las siguientes deducciones son ilegales:

• todas o cualquier parte de sus propinas o gratificaciones,¹⁷
• los costos de un uniforme de trabajo, a menos que usted consienta, por escrito, a una deducción de su último cheque de pago si el uniforme no se devuelve,¹⁸
• pérdidas en su pago por comisión de devoluciones no identificadas después de dejar el trabajo,¹⁹ y
• costos de un examen médico o físico que se tomó como condición de empleo.²⁰

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