En California, su acuerdo de comisión controla cuándo, o incluso si, un empleador está obligado a proporcionar el pago de comisiones ganadas después de su terminación.
Muchos empleadores de California utilizan disposiciones de pérdida que requieren que esté actualmente empleado para recibir su comisión. Por lo tanto, si es despedido antes de recibir su comisión, la pierde.
Si su acuerdo de comisión no tiene ninguna disposición de pérdida, entonces generalmente tiene derecho a recibir comisiones impagas incluso después de dejar su trabajo.
Los tribunales de California han estado en desacuerdo entre sí en cuanto a si las disposiciones de pérdida son aplicables.
¿Qué es un acuerdo de comisión?
Un acuerdo de comisión – a veces conocido como un plan de comisión – detalla cómo se calcularán y pagarán sus pagos de comisión.[1] El acuerdo es a menudo parte de su contrato de empleo y debe estar por escrito siempre que alguna parte de su salario incluya salarios de comisión.[2] No puede violar ninguna sección del código laboral en la ley laboral de California, como aquellas que se refieren a las leyes de salario mínimo o las horas extras para los trabajadores no exentos.[3]
Los acuerdos de comisión establecen que una comisión no se gana hasta que pueda ser “razonablemente calculada.”[4] Solo una vez que se puede “calcular razonablemente” se gana. Una vez que se gana, el empleador debe pagarlo en su próximo día de pago.[5]
¿Qué es una disposición de pérdida?
Una disposición de pérdida es una cláusula común incluida en su plan de comisión por escrito. Indica que debe estar actualmente empleado para recibir sus pagos de comisión.
Cuando hay una disposición de pérdida válida, no tiene derecho a recibir salarios de comisión impagos después de su terminación. Según el acuerdo por escrito, ha renunciado a su derecho a sus comisiones impagas al terminar su empleo.
¿Qué pasa si no hay tal disposición?
Si no hay una disposición de pérdida en el acuerdo de comisión – o si hay una pero no es aplicable en el tribunal – entonces tiene derecho a recibir los salarios de comisión que ganó.
Si es despedido o renuncia con al menos 72 horas de anticipación, sus salarios impagos, incluidas las comisiones, se deben pagar en su último día. Si renuncia con menos de 72 horas de anticipación, el empleador tiene 72 horas para pagarle.[6]
En algunos casos, sin embargo, puede tomar días adicionales, semanas o incluso más tiempo para “calcular razonablemente” cuáles son sus comisiones ganadas. Esto suele suceder cuando:
- Ciertas condiciones establecidas en el acuerdo de comisión aún no se han cumplido,
- El pago de los bienes o servicios que vendió aún está pendiente, y/o
- El pago de comisiones depende de su desempeño durante un período de tiempo designado, como un mes, un trimestre o incluso un año.
En este tipo de situaciones, el empleador debe pagarle tan pronto como sus comisiones ganadas puedan ser calculadas razonablemente.
¿Qué dice la ley de California sobre las cláusulas de renuncia?
Los tribunales de California se han dividido en cuanto a si las cláusulas de renuncia son o no aplicables.
Los Tribunales de Apelaciones tanto del Primer Distrito[8] como del Segundo Distrito[9] han decidido que las cláusulas de renuncia en los acuerdos de comisión son legalmente vinculantes y aplicables.
Sin embargo, el Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito de California ha dictaminado que las cláusulas de renuncia son desproporcionadas y no pueden ser aplicadas en el distrito.[10] El Cuarto Distrito cubre los siguientes condados:
- Imperial,
- Inyo,
- Orange,
- Riverside,
- San Bernadino, y
- San Diego.
La Corte Suprema de California aún no ha resuelto esta discrepancia entre los tribunales de apelaciones del estado.
Hay una discrepancia entre los tribunales de California sobre si las cláusulas de renuncia son aplicables.
¿Qué pasa si mi empleador se retrasa en pagarme?
Si el empleador no paga intencionalmente sus comisiones ganadas después de la terminación – y no hay una disputa de buena fe – el empleador debe pagarle penalidades por tiempo de espera iguales a su tasa regular de pago por cada día de retraso, hasta 30 días.
Para recuperar sus ganancias, puede presentar una reclamación por robo de salarios con el Comisionado Laboral de California. Tenga en cuenta que algunos empleadores intentan evitar pagar horas extras a los trabajadores comisionados al clasificarlos erróneamente como vendedores externos en lugar de vendedores internos. Los vendedores internos pasan al menos la mitad de su tiempo en el lugar de trabajo del empleador.
Si eres un vendedor de interiores y has trabajado más de:
- 8 horas en un día laboral,
- 40 horas en una semana laboral, o
- 6 días consecutivos en una semana laboral,
También puedes demandar al empleador por pago de horas extras, que suele ser 1.5 veces tu tarifa regular de pago. Puede ser doble si trabajaste más de:
- 12 horas en un día laboral, o
- más de 8 horas en el séptimo día consecutivo en una semana laboral.
Lectura adicional
Para obtener información más detallada, consulta estos artículos académicos:
- Igualdad salarial sustantiva: consejos, comisiones y cómo remediar las disparidades salariales que causan – Yale Law & Policy Review.
- Experiencias laborales de los trabajadores minoristas: un análisis del trabajo emocional, el pago por comisiones y el estrés – Texas State University.
- El significado simbólico de las contingencias salariales – Human Resource Management Review.
- Pago por rendimiento y cooperación del trabajador: evidencia de un experimento de campo artefactual – Journal of Economic Behavior & Organization.
- Creando injusticia al exigir procedimientos justos: los peligros ocultos de un plan de pago por rendimiento – Human Resource Management Review.
Citas legales:
[1] Código Laboral de California 2751.
[2] Igual.
[3] 8 Código de Regulaciones de California 11040(4)(B).
[4] Carta de opinión de DLSE 2002.12.09-2 (9 de diciembre de 2002).
[5] Ver Código Laboral de California 204(a) y Sciborski v. Pacific Bell Directory, 205 Cal.App.4th 1152 (2012).
[6] Código Laboral de California 201(a).
[7] Código Laboral de California 203.
[8] American Software, Inc., v. Ali, 46 Cal.App.4th 1386 (1996).
[9] Nein v. HostPro, Inc., 174 Cal.App.4th 833 (2009).
[10] Ellis v. McKinnon Broadcasting Co., 18 Cal.App.4th 1796 (1993). Las cláusulas de renuncia en los contratos laborales son más propensas a ser consideradas como abusivas si: el empleado no notó la cláusula al firmar el contrato; no hubo indicación de que el empleado pudiera negociar; el empleado no fue representado por un abogado; el acuerdo no se presentó hasta después de que el empleado se mudara a la zona para tomar el trabajo; y el empleador no tenía justificación para retener los pagos de comisiones ganados. Ver también Wherry v. Award, Inc., 192 Cal.App.4th 1242 (2011).
