En California, su acuerdo de comisión controla cuándo, o incluso si, un empleador está obligado a proporcionar el pago de la comisión ganada después de su terminación.
Muchos empleadores en California utilizan cláusulas de pérdida que requieren que usted esté empleado actualmente para recibir su comisión. Por lo tanto, si es despedido antes de recibir su comisión, la pierde.
Si su acuerdo de comisión no tiene una cláusula de pérdida, entonces generalmente tiene derecho a recibir comisiones no pagadas incluso después de dejar su trabajo.
Los tribunales de California han discrepado sobre si las cláusulas de pérdida son ejecutables.
En este artículo, nuestros abogados laborales de California discuten lo que necesita saber sobre el pago de comisiones tras la terminación. Además, escuche nuestro informativo podcast:
¿Qué es un acuerdo de comisión?
Un acuerdo de comisión, a veces conocido como plan de comisión, detalla cómo se calcularán y pagarán sus pagos de comisión.1 El acuerdo suele ser parte de su contrato de trabajo y debe estar por escrito siempre que alguna parte de su pago incluya salarios por comisión.2 No puede violar ninguna sección del código laboral en la ley laboral de California, como las que conciernen
Los acuerdos de comisión establecen que una comisión no se gana hasta que pueda ser “razonablemente calculada”.4 Solo una vez que puede ser “razonablemente calculada” se considera ganada. Una vez ganada, el empleador debe pagarla en su próximo día de pago.5
¿Qué es una cláusula de pérdida?
Una cláusula de pérdida es una cláusula estándar incluida en su plan de comisión por escrito. Establece que debe estar empleado actualmente para recibir sus pagos de comisión.
Cuando existe una cláusula de pérdida válida, no tiene derecho a recibir comisiones de ventas no pagadas tras su terminación. Según el acuerdo escrito, ha perdido su derecho a sus comisiones no pagadas al terminar el empleo.
¿Qué pasa si no existe tal cláusula?
Si no hay una cláusula de pérdida en el acuerdo de comisión, o si existe pero no es ejecutable en la corte, entonces tiene derecho a recibir los salarios por comisión que haya ganado.
Si es despedido o renuncia con al menos 72 horas de aviso, sus salarios no pagados, incluidas las comisiones, se deben pagar en su último día. Si renuncia con menos de 72 horas de aviso, el empleador tiene 72 horas para pagarle.6
En algunos casos, sin embargo, puede tomar días, semanas o más para “calcular razonablemente” cuáles son sus comisiones ganadas. Esto suele ocurrir cuando:
- No se han cumplido ciertas condiciones establecidas en el acuerdo de comisión,
- El pago por los bienes o servicios que vendió aún está pendiente, y/o
- El pago de la comisión depende de su desempeño durante un período designado, como un mes, un trimestre o incluso un año.
En estos tipos de situaciones, el empleador debe pagarle tan pronto como sus comisiones ganadas puedan ser razonablemente calculadas.7
¿Qué dice la ley de California sobre las cláusulas de pérdida?
Los tribunales de California están divididos sobre si las cláusulas de pérdida son ejecutables.
Los Tribunales de Apelaciones tanto del Primer Distrito8 como del Segundo Distrito9 han decidido que las cláusulas de pérdida en los acuerdos de comisión son legalmente vinculantes y ejecutables.
Sin embargo, el Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito de California ha dictaminado que las cláusulas de pérdida son inconscionables y no pueden hacerse cumplir en ese distrito.10 El Cuarto Distrito cubre los siguientes condados:
- Imperial,
- Inyo,
- Orange,
- Riverside,
- San Bernardino, y
- San Diego.
La Corte Suprema de California aún no ha resuelto esta discrepancia entre los tribunales de apelación del estado.
Existe una división entre los tribunales de California sobre si las cláusulas de pérdida son ejecutables.
¿Qué pasa si mi empleador se retrasa en pagarme?
Si el empleador no le paga intencionalmente sus comisiones ganadas tras la terminación —y no existe una disputa de buena fe— el empleador debe pagarle penalizaciones por tiempo de espera equivalentes a su tarifa regular de pago por cada día de retraso, hasta 30 días.
Para recuperar sus ganancias, puede presentar una reclamación por robo de salario ante el Comisionado Laboral de California.
Tenga en cuenta que algunos empleadores intentan evitar pagar horas extras a trabajadores comisionados clasificándolos erróneamente como vendedores externos en lugar de vendedores internos. Los vendedores internos pasan al menos la mitad de su tiempo en el lugar de trabajo del empleador.
Si usted es realmente un vendedor interno y ha trabajado más de:
- 8 horas en un día laboral,
- 40 horas en una semana laboral, o
- 6 días consecutivos en una semana laboral,
También puede reclamar pago de horas extras al empleador, que normalmente es 1.5 veces su tarifa regular de pago. Puede ser doble si trabajó más de:
- 12 horas en un día laboral, o
- más de 8 horas en el séptimo día consecutivo en una semana laboral.
Lectura adicional
Para información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- Igualdad sustantiva de pago: propinas, comisiones y cómo remediar las disparidades salariales que infligen – Yale Law & Policy Review.
- Experiencias laborales de trabajadores minoristas: un análisis del trabajo emocional, pago por comisión y estrés – Texas State University.
- El significado simbólico de las contingencias salariales – Human Resource Management Review.
- Pago por desempeño y cooperación del trabajador: evidencia de un experimento de campo artificial – Journal of Economic Behavior & Organization.
- Creando injusticia al exigir procedimientos justos: los peligros ocultos de un plan de pago por desempeño – Human Resource Management Review.
Referencias legales
- Código Laboral de California 2751.
- Igual.
- 8 Código de Regulaciones de California 11040(4)(B).
- Carta de Opinión DLSE 2002.12.09-2 (9 de diciembre de 2002).
- Ver Código Laboral de California 204(a) y Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152.
- Código Laboral de California 201(a).
- Código Laboral de California 203.
- American Software, Inc., v. Ali (1996) 46 Cal.App.4th 1386.
- Nein v. HostPro, Inc. (2009) 174 Cal.App.4th 833.
- Ellis v. McKinnon Broadcasting Co. (1993) 18 Cal.App.4th 1796. Las cláusulas de pérdida en los acuerdos laborales son más propensas a ser inconscionables si: el empleado no notó la cláusula al firmar el contrato; no hubo indicación de que el empleado pudiera negociar; el empleado no estuvo representado por un abogado; el acuerdo no se presentó hasta después de que el empleado se mudó al área para tomar el trabajo; y el empleador no tenía justificación para retener los pagos de comisión ganados. Véase también Wherry v. Award, Inc. (2011) 192 Cal.App.4th 1242.
