En California, su acuerdo de comisión controla cuándo, o incluso si, un empleador está obligado a proporcionar el pago de comisiones ganadas después de su terminación.
Muchos empleadores de California utilizan disposiciones de pérdida que requieren que esté actualmente empleado para recibir su comisión. Por lo tanto, si es despedido antes de recibir su comisión, la pierde.
Si su acuerdo de comisión no tiene ninguna disposición de pérdida, entonces generalmente tiene derecho a recibir comisiones impagas incluso después de dejar su trabajo.
Los tribunales de California han estado en desacuerdo entre sí en cuanto a si las disposiciones de pérdida son aplicables.
En este artículo, nuestros abogados laborales de California discuten lo que necesita saber sobre el pago de comisiones después de la terminación. También escuche nuestro podcast informativo:
¿Qué es un acuerdo de comisión?
Un acuerdo de comisión – a veces conocido como un plan de comisión – detalla cómo se calcularán y pagarán sus pagos de comisión. 1 El acuerdo es a menudo parte de su contrato de empleo y debe estar por escrito siempre que alguna parte de su pago incluya salarios de comisión. 2 No puede violar ninguna sección del código laboral en la ley laboral de California, como aquellas que se refieren a
Los acuerdos de comisión establecen que una comisión no se gana hasta que se pueda “calcular razonablemente”. 4 Solo una vez que se puede “calcular razonablemente” se gana. Una vez que se gana, el empleador debe pagarlo en su próximo día de pago. 5
¿Qué es una disposición de pérdida?
Una disposición de pérdida es una cláusula común incluida en su plan de comisión por escrito. Indica que debe estar actualmente empleado para recibir sus pagos de comisión.
Cuando hay una disposición de pérdida válida, no tiene derecho a recibir salarios de comisión impagos después de su terminación. Según el acuerdo por escrito, ha renunciado a su derecho a sus comisiones impagas al terminar el empleo.
¿Qué pasa si no hay tal disposición?
Si no hay una disposición de pérdida en el acuerdo de comisión – o si hay una pero no es aplicable en el tribunal – entonces tiene derecho a recibir los salarios de comisión que ganó.
Si es despedido o renuncia con al menos 72 horas de anticipación, sus salarios impagos, incluidas las comisiones, se deben pagar en su último día. Si renuncia con menos de 72 horas de anticipación, el empleador tiene 72 horas para pagarle. 6
En algunos casos, sin embargo, puede tomar días, semanas o más para “calcular razonablemente” cuáles son sus comisiones ganadas. Esto suele suceder cuando:
- Ciertas condiciones establecidas en el acuerdo de comisión aún no se han cumplido,
- El pago de los bienes o servicios que vendió aún está pendiente, y / o
- El pago de la comisión depende de su desempeño durante un período de tiempo designado, como un mes o un trimestre o incluso un año.
En estos tipos de situaciones, el empleador debe pagarle tan pronto como sus comisiones ganadas puedan calcularse razonablemente. 7
¿Qué dice la ley de California sobre las disposiciones de pérdida?
Los tribunales de California se han dividido en cuanto a si las disposiciones de pérdida son aplicables o no.
Las Cortes de Apelaciones tanto en el Primer Distrito 8 como en el Segundo Distrito 9 han decidido que las disposiciones de pérdida en los acuerdos de comisión son legalmente vinculantes y aplicables.
Sin embargo, la Corte de Apelaciones del Cuarto Distrito de California ha dictaminado que las disposiciones de pérdida son inaceptables y no se pueden aplicar en el distrito. 10 El Cuarto Distrito cubre los siguientes condados:
- Imperial,
- Inyo,
- Orange,
- Riverside,
- San Bernadino, y
- San Diego.
La Corte Suprema de California aún no ha resuelto esta discrepancia entre los tribunales de apelaciones del estado.
Hay una división entre los tribunales de California sobre si las disposiciones de pérdida son aplicables.
¿Qué pasa si mi empleador se retrasa en pagarme?
Si el empleador no paga voluntariamente sus comisiones ganadas después de la terminación – y no hay una disputa de buena fe – el empleador debe pagarle penalidades de tiempo de espera iguales a su tasa de pago regular por cada día de retraso, hasta 30 días.
Para recuperar sus ganancias, puede presentar una reclamación por robo de salarios con el Comisionado Laboral de California.
Tenga en cuenta que algunos empleadores intentan evitar pagar horas extras a trabajadores comisionados al clasificarlos erróneamente como vendedores externos en lugar de vendedores internos. Los vendedores internos pasan al menos la mitad de su tiempo en el lugar de trabajo del empleador.
Si en realidad es un vendedor interno y ha trabajado más de:
- 8 horas en un día laboral,
- 40 horas en una semana laboral, o
- 6 días consecutivos en una semana laboral,
También puede reclamar al empleador el pago de horas extras, que suele ser 1.5 veces su tarifa regular de pago. Puede ser doble si ha trabajado más de:
- 12 horas en un día laboral, o
- más de 8 horas en el séptimo día consecutivo en una semana laboral.
Lectura adicional
Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- Igualdad salarial sustantiva: consejos, comisiones y cómo remediar las disparidades salariales que infligen – Yale Law & Policy Review.
- Experiencias laborales de los trabajadores minoristas: un análisis del trabajo emocional, el pago de comisiones y el estrés – Texas State University.
- El significado simbólico de las contingencias salariales – Human Resource Management Review.
- Pago por rendimiento y cooperación del trabajador: evidencia de un experimento de campo artefactual – Journal of Economic Behavior & Organization.
- Creación de injusticia al exigir procedimientos justos: los peligros ocultos de un plan de pago por rendimiento – Human Resource Management Review.
Referencias legales
- Código Laboral de California 2751.
- Igual.
- 8 Código de Regulaciones de California 11040(4)(B).
- Carta de opinión DLSE 2002.12.09-2 (9 de diciembre de 2002).
- Vea Código Laboral de California 204(a) y Sciborski v. Pacific Bell Directory (2012) 205 Cal.App.4th 1152.
- Código Laboral de California 201(a).
- Código Laboral de California 203.
- American Software, Inc., v. Ali (1996) 46 Cal.App.4th 1386.
- Nein v. HostPro, Inc. (2009) 174 Cal.App.4th 833.
- Ellis v. McKinnon Broadcasting Co. (1993) 18 Cal.App.4th 1796. Las disposiciones de renuncia en los contratos de empleo son más propensas a ser abusivas si: el empleado no notó la disposición al firmar el contrato; no hubo indicación de que el empleado pudiera negociar; el empleado no fue representado por un abogado; el acuerdo no se presentó hasta después de que el empleado se hubiera mudado a la zona para tomar el trabajo; y el empleador no tenía justificación para retener los pagos de comisiones devengadas. Vea también Wherry v. Award, Inc. (2011) 192 Cal.App.4th 1242.
