En California, la prueba ABC es una de las pruebas que los tribunales utilizan para determinar si un trabajador o un proveedor es en realidad un empleado o un contratista independiente. Los empleados tienen derecho a protecciones legales bajo la ley estatal y federal de empleo, como el pago de horas extras, el salario mínimo y otros beneficios para empleados. Los contratistas independientes no lo tienen.
Las empresas son conocidas por “clasificar erróneamente” a los empleados como contratistas independientes para evitar estas obligaciones.
Según la prueba ABC, la ley lo considerará un empleado a menos que:
- esté libre del control y la dirección del empleador con respecto al desempeño del trabajo, tanto en el contrato como en la realidad,
- realice un trabajo fuera del curso habitual del negocio del empleador, y
- esté comprometido habitualmente en un negocio independiente que proporciona trabajo de la misma naturaleza que el trabajo que se está realizando.
No todos los problemas de clasificación errónea de contratistas independientes se resuelven utilizando la prueba ABC en California. Algunos utilizan una prueba diferente.
¿Cómo funciona la prueba ABC en California?
La ley de California generalmente utiliza la prueba ABC para distinguir entre empleados y contratistas independientes. Esta prueba va más allá de cualquier disposición contractual entre la empresa y el trabajador que defina el estado del trabajador.1 En cambio, la prueba ABC analiza los siguientes tres factores:
- el control que la empresa ejerce sobre el trabajador,
- si el trabajo está fuera del negocio típico de la empresa, y
- si el trabajador normalmente proporciona este tipo de trabajo como un negocio independiente.2
Diagrama de flujo de la prueba ABC
Bajo la prueba ABC, los tribunales presumen que los trabajadores son empleados. Depende de la entidad contratante o supuesto empleador demostrar estos 3 factores. Eres un contratista independiente solo si la empresa puede demostrar los 3 requisitos. Si no pueden, eres un empleado.3
Cada uno de estos factores merece una examinación detallada.
Sin embargo, la prueba ABC no es la única forma de distinguir entre empleados y contratistas independientes. Los cambios recientes en el código laboral del estado eximen ciertas ocupaciones y relaciones comerciales de la prueba ABC. En estos casos, se sigue utilizando la antigua prueba Borello.
A. Libertad del control del empleador durante la realización del trabajo
Un factor clave en la prueba ABC es la cantidad de control que el supuesto empleador tiene sobre el trabajador. Cuanto más control se ejerce, es más probable que el trabajador sea un empleado.4 No es necesario que la entidad contratante controle la manera o los detalles precisos del trabajo. Depende de la entidad contratante demostrar que no está ejerciendo suficiente control para que el trabajador sea un empleado.5
Por ejemplo: Un conductor de camión era un empleado porque la entidad contratante le exigía mantener su camión limpio, reportarse al centro de despacho para asignaciones y obtener aprobación previa antes de llevar pasajeros. La entidad contratante también podía terminar la relación laboral si el conductor llegaba tarde, no se comunicaba con el despacho o violaba la política escrita de la compañía de camiones.6
Por ejemplo: Tejedores y costureras recibían todos los patrones y materiales para hacer ropa infantil. Aunque se les permitía trabajar en casa a su propio ritmo y horario, eran empleados porque se les daba un patrón a seguir y se esperaba que lo cumplieran.7
Por ejemplo: Una empresa de construcción no ejercía suficiente control sobre un especialista en restauración histórica que establecía su propio horario, trabajaba sin supervisión, usaba su propia tarjeta de débito comercial para comprar materiales y rechazaba la oferta de trabajo de la empresa para poder controlar su propio trabajo.8
B. El trabajo está fuera del curso habitual de negocios del empleador
Los trabajadores que prestan servicios dentro del curso habitual de negocios de la entidad contratante son empleados. Estos trabajadores serían considerados por otros como empleados de la compañía.9
Por ejemplo: Una panadería que contrata decoradores de pasteles para trabajar en sus pasteles personalizados de manera regular estaría contratando empleados.10
Por ejemplo: Una panadería que contrata a un plomero para reparar una fuga en el baño de la tienda estaría contratando a un contratista independiente.11
Si las leyes laborales permitieran a los trabajadores prestar tales servicios como contratistas independientes y renunciar a sus protecciones legales, los verdaderos empleados se encontrarían rápidamente desplazados del lugar de trabajo. Esto también presionaría a las empresas competidoras a hacer lo mismo, reduciendo los salarios, la seguridad laboral y la seguridad en el lugar de trabajo.12
C. Estás comprometido habitualmente en un trabajo de la misma naturaleza que el que se proporciona
Las entidades contratantes tienen que demostrar que los supuestos empleados tomaron independientemente la decisión de comprometerse habitualmente en un oficio o profesión independientemente establecidos para proporcionar los servicios prestados. No es suficiente que el empleador demuestre que simplemente no impidió al trabajador involucrarse en dicho negocio.13
La frase “contratista independiente” se utiliza generalmente para describir a los trabajadores que han tomado la decisión de iniciar su propio negocio.14
Por ejemplo: Una empresa de construcción contrató a instaladores de revestimiento, quienes proporcionaron sus propias herramientas. Sin embargo, los instaladores no tenían instrumentos de un negocio, como una ubicación comercial o un número de teléfono comercial, y no recibían ingresos de nadie más que la empresa de construcción. Los instaladores de revestimiento eran empleados.15
Por ejemplo: Un grupo de tasadores de reparación de automóviles tenía oficinas en casa y tarjetas de presentación, sus propias licencias para operar, proporcionaban su propio equipo y solicitaban negocios a otras empresas. La empresa que los contrató no era necesariamente su empleador únicamente porque los tasadores no habían trabajado para ninguna otra empresa.16
¿Cuándo no se utiliza la prueba ABC?
Numerosos tipos de ocupaciones están exentos de la prueba ABC. Los trabajadores que están exentos de la prueba ABC están sujetos a la prueba Borello para determinar su estado adecuado como empleados.
Después de la Ley de Asamblea 2257, 109 tipos de trabajadores están exentos de la aplicación de la prueba ABC. Algunas de las exenciones más importantes son para:
- artistas y artistas creativos,17
- la mayoría de las personas que proporcionan comentarios a los agregadores de datos,18
- aseguradores, auditores y gerentes de riesgos,19
- profesionales médicos como médicos, cirujanos, dentistas y veterinarios,20
- ciertos profesionales con licencia,21
- corredores de bolsa registrados,22
- la mayoría de los vendedores directos,23
- distribuidores y transportistas de periódicos,24
- escritores de subvenciones,25
- diseñadores gráficos,26
- comercializadores,27
- agentes de viajes,28
- tasadores de bienes raíces,29 y
- escritores o editores independientes.30
Incluso estos tipos de trabajadores pueden estar sujetos a la prueba ABC en ciertas circunstancias. Además, la prueba ABC no se aplica a las relaciones laborales entre:
- la mayoría de las relaciones comerciales legítimas entre empresas,31
- la mayoría de las agencias de referencia y proveedores de servicios,32
- trabajadores que prestan ciertos servicios profesionales a entidades contratantes,33
- dos personas o entidades que realizan un trabajo en virtud de un contrato que solo cubre un solo compromiso,34 y
- ciertos contratistas de construcción y personas que realizan trabajos como subcontratistas.35
Cuando la prueba ABC no se aplica, generalmente se utiliza la prueba Borello.
La prueba Borello
La prueba Borello es lo que California utilizaba anteriormente para distinguir entre empleados y contratistas independientes. Es un enfoque de “totalidad de las circunstancias” creado por la Corte Suprema de California en 1989. Examina todos los factores relevantes para determinar el estado de un trabajador. Esos factores se centran en cuán de cerca controla el empleador supuesto al trabajador.36
¿Ha cambiado recientemente esta área de la ley?
Sí, la prueba para distinguir entre empleados y contratistas independientes ha cambiado rápidamente bajo la ley estatal de California. En 1989, la Corte Suprema de California, en S.G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations, creó la prueba Borello para resolver estas disputas de clasificación errónea.37
Sin embargo, la prueba multifactorial Borello fue difícil de usar porque consideraba todos los factores en juego. Sin una guía más clara, los empleadores y trabajadores lucharon por determinar cuál sería su estatus laboral.38
En 2018, la Corte Suprema de California revisó el tema en Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court. En esa decisión, la Corte adoptó la prueba ABC. Esta prueba ha sido adoptada por varios otros estados para resolver problemas de clasificación errónea de trabajadores independientes. La versión de la Corte de la prueba ABC se asemeja más a la que se utiliza en Massachusetts.39
La Legislatura de California aprobó la Ley de la Asamblea 5 en 2019 en respuesta a la confusión. Esta ley codificó la decisión Dynamex para demandas por clasificación errónea. Sin embargo, también excluyó numerosas ocupaciones que continúan siendo reguladas por la prueba Borello.
Se hicieron evidentes problemas con el nuevo estatuto, y la Legislatura aprobó una nueva ley en 2020, Ley de la Asamblea 2257. Este nuevo proyecto de ley eximió aún más ocupaciones de la prueba ABC. También se aplica retroactivamente si alivia a un empleador de responsabilidad bajo las leyes laborales de California.40
Predeciblemente, las empresas de transporte y entrega como Uber y Postmates están en contra de Dynamex y AB 5 porque su modelo de negocio se basa en que los conductores sean contratistas independientes. Estas empresas están luchando en Olson v. California No. 21-55757 (Circuito 9, 2023), para lo cual el Noveno Circuito acaba de escuchar argumentos orales.41
¿Cuál es la diferencia entre un empleado y un contratista independiente?
Los empleados están protegidos por numerosas disposiciones de las leyes laborales y órdenes salariales de California. Los contratistas independientes no lo están. Algunas de las diferencias más importantes entre estas dos clasificaciones de trabajadores son:
Los empleados… | Los contratistas independientes… |
Tienen derecho al salario mínimo correspondiente | No lo tienen |
Tienen derecho al pago de horas extras si no están exentos | No lo tienen |
Tienen derecho a descansos para comer y descansar si no están exentos | No lo tienen |
Tienen impuestos retenidos de sus ganancias | Pagan sus propios impuestos |
Sus empleadores pagan la mitad de su impuesto de Seguridad Social y Medicare | Pagan el 100 por ciento de los impuestos de Seguridad Social y Medicare adeudados al IRS |
Tienen derecho a programas de beneficios para empleados, incluyendo seguro de salud y beneficios de jubilación | Deben proveer su propio seguro de jubilación y salud |
Están cubiertos por compensación laboral | Deben proveer su propia compensación laboral |
Generalmente usan equipo proporcionado por su empleador | Proveen su propio equipo |
Pueden responsabilizar a su empleador por accidentes causados por negligencia del empleado mientras está en el trabajo | Son responsables por los accidentes que causen |
Pueden recibir compensación por cualquier gasto comercial en el que incurran | Cubren los costos de sus propios gastos comerciales |
Pueden recibir beneficios de seguro de desempleo | No pueden recibir seguro de desempleo |
Son pagados con un formulario W-2 | Reciben formularios 1099 por el trabajo realizado |
¿Qué puedo hacer si he sido clasificado erróneamente?
Si ha sido clasificado erróneamente como contratista independiente en California, puede presentar:
- una demanda por clasificación errónea contra su supuesto empleador, o
- una denuncia ante la Oficina del Comisionado Laboral de California.
Estas reclamaciones pueden exigir:
- compensación por salarios impagos y otros beneficios de los que el empleador te privó,
- intereses sobre esa cantidad, y
- honorarios de abogados.
Debes presentar reclamaciones de acuerdo a las leyes laborales de California sobre salarios y horas dentro de tres años. Si la reclamación es por incumplimiento de contrato, debes presentarla dentro de cuatro años.42
Si tu empleador te clasificó erróneamente como contratista independiente, pueden ser sujetos a una multa civil de entre $5,000 y $25,000 por violación.43
Recursos adicionales
Para obtener más información, consulta lo siguiente:
- ¿Quién es un contratista independiente? ¿Quién es un empleado? – Artículo académico en The Labor Lawyer.
- Definición de contratista independiente – Resumen del Servicio de Impuestos Internos (IRS).
- ¿Qué es un contratista independiente? – Descripción general de Business News Daily.
- Clasificación errónea de empleados como contratistas independientes – Discusión del Departamento de Trabajo de EE. UU., División de Salarios y Horas.
- Estado de contratista independiente según la Ley de Normas Laborales Justas – Discusión detallada del Registro Federal.
Referencias legales:
- Espejo v. The Copley Press, Inc., 13 Cal.App.5th 329 (2017). Ver también Prueba ABC, Departamento de Trabajo de California.
- Código Laboral de California 2775 LAB. Ver también Instrucciones Civiles del Jurado de California (CACI) No. 2705.
- Código Laboral de California 2775 LAB.
- Código Laboral de California 2775(b)(1)(A) LAB.
- Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of Los Angeles County, 4 Cal.5th 903, 958 (2018). Ver también Vazquez v. Jan-Pro Franchising Internat. (2021) 10 Cal. 5th 944.
- Dynamex, supra nota 5, citando Western Ports v. Employment Security Department, 41 P.3d 510 (2002).
- Dynamex, supra nota 5, citando Fleece on Earth v. Department of Employment & Training, 181 Vt. 458 (2007).
- Dynamex, supra nota 5, citando Great Northern Construction, Inc. v. Dept. of Labor, 161 A.3d 1207 (2016).
- Dynamex, supra nota 5, en 959-961.
- Dynamex, supra nota 5, citando Dole v. Snell, 875 F.2d 802 (10th Cir. 1989).
- Dynamex, supra nota 5, en 959.
- Alamo Foundation v. Secretario de Trabajo, 471 U.S. 290 (1985).
- Dynamex, supra nota 5, en 961-3.
- Dynamex, supra nota 5, en 962. Empezar un negocio por cuenta propia a menudo implica tomar los siguientes pasos: incorporarse como negocio, hacer publicidad, obtener las licencias necesarias y hacer ofertas para proporcionar servicios comerciales al público.
- Dynamex, supra nota 5, citando Brothers Construction Co. v. Comisión de Empleo de Virginia, 494 S.E.2d 478 (1998).
- Dynamex, supra nota 5, citando Southwest Appraisal Group, LLC v. Administrador, Ley de Compensación por Desempleo, 155 A.3d 738 (2017).
- Código Laboral de California 2780 LAB. Ejemplos incluyen artistas de grabación o sus managers, compositores, letristas, compositores o correctores, productores y directores de grabación, ingenieros y mezcladores musicales, músicos y grupos musicales, vocalistas y fotógrafos que trabajan en la industria musical.
- Código Laboral de California 2782 LAB.
- Código Laboral de California 2783 LAB.
- Igual.
- Igual. Los profesionales con licencia incluyen abogados, arquitectos y arquitectos paisajistas, ingenieros, contadores e investigadores privados.
- Igual.
- Igual.
- Igual.
- Código Laboral de California 2778 LAB.
- Igual.
- Igual.
- Igual.
- Igual.
- Igual.
- Código Laboral de California 2776 LAB.
- Código Laboral de California 2777 LAB.
- Código Laboral de California 2778 LAB.
- Código Laboral de California 2779 LAB.
- Código Laboral de California 2781 LAB.
- S.G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations, 48 Cal.3d 341 (1989). Algunos de los factores de la prueba Borello son:
- si el trabajador tiene una ocupación o negocio distinto,
- si el tipo de trabajo normalmente se realiza bajo la dirección del empleador o por un especialista sin supervisión,
- cuánta habilidad se requiere para el trabajo,
- quién proporciona las herramientas y el espacio de trabajo,
- si el trabajador invirtió en sus herramientas o ayudantes,
- cuánto tiempo se realizarán los servicios,
- si el trabajador es compensado en función del tiempo dedicado al trabajo o al finalizar el trabajo,
- si el trabajo está dentro del negocio habitual del empleador,
- si las partes creen que están creando una relación empleador-empleado, y
- si el trabajador puede obtener ganancias o pérdidas en función de su habilidad gerencial.
Ninguno de estos factores es decisivo.
- Igual.
- Dynamex, nota supra 5, en 954.
- Dynamex, nota supra 5, en 956, nota al pie 23. Debido a que la decisión Dynamex cambió la ley de clasificación errónea de contratistas independientes, tuvo un gran impacto en empresas de transporte compartido como Uber y Lyft que dependen de conductores de entrega y conductores similares a taxis.
- Código Laboral de California 2785 LAB.
- Daniel Wiessner, El Noveno Circuito considera las afirmaciones de que Uber fue objetivo de la ley de contratistas de California, Reuters (20 de marzo de 2024).
- Código de Procedimiento Civil de California 338 CCP; Código de Procedimiento Civil de California 337 CCP. Mientras que los contratistas independientes no disfrutan de estos beneficios legales y financieros, tienen más control sobre cómo trabajan. Los verdaderos contratistas independientes pueden: elegir qué días y horas trabajar, elegir y usar su propio equipo, y tomar descansos cuando quieran. Los verdaderos contratistas independientes solo tienen que satisfacer a las empresas con las que contratan en los productos y servicios que brindan. Los verdaderos contratistas independientes no pueden ser obligados a cómo proporcionarlos. Son fundamentales para la economía actual de conciertos. Es por eso que la clasificación errónea de los contratistas independientes es un problema en la ley laboral: los empleadores clasifican a los trabajadores como contratistas independientes pero los tratan como empleados. Al hacerlo, pueden controlar el trabajo que se proporciona y evitar las obligaciones legales que se deben a los empleados.
- Código Laboral de California 226.8 LAB.