En California, la prueba ABC es una de las pruebas que los tribunales utilizan para determinar si un trabajador o un proveedor es realmente un empleado o un contratista independiente. Los empleados tienen derecho a protecciones legales bajo la ley estatal y federal de empleo, como el pago de horas extras, el salario mínimo y otros beneficios para empleados. Los contratistas independientes no lo tienen.
Las empresas son conocidas por “clasificar erróneamente” a los empleados como contratistas independientes para evitar estas obligaciones.
Bajo la prueba ABC, la ley lo considerará un empleado a menos que:
- usted esté libre del control y la dirección del empleador con respecto al desempeño del trabajo, tanto en el contrato como en la realidad,
- usted realice un trabajo fuera del curso habitual de negocios del empleador, y
- usted participe habitualmente en un negocio independiente que proporciona trabajo del mismo tipo que el trabajo que se está realizando.
No todos los problemas de clasificación errónea de contratistas independientes se resuelven utilizando la prueba ABC en California. Algunos utilizan una prueba diferente.
En este artículo, respondo preguntas frecuentes sobre la clasificación errónea de empleados en California. También escuche nuestro informativo podcast:
¿Cómo funciona la prueba ABC en California?
La ley de California generalmente utiliza la prueba ABC para distinguir entre empleados y contratistas independientes. Esta prueba mira más allá de cualquier disposición contractual entre la empresa y el trabajador que defina el estado del trabajador.1 En cambio, la prueba ABC analiza los siguientes tres factores:
- el control que la empresa ejerce sobre el trabajador,
- si el trabajo está fuera del curso habitual de negocios de la empresa, y
- si el trabajador normalmente proporciona este tipo de trabajo como un negocio independiente.2
Siga este diagrama de flujo para determinar si un trabajador puede ser un contratista independiente:
Bajo la prueba ABC, los tribunales presumen que los trabajadores son empleados. Depende de la entidad contratante o del supuesto empleador demostrar estos 3 factores. Usted es un contratista independiente solo si la empresa puede demostrar los tres requisitos. Si no pueden, usted es un empleado.3
Cada uno de estos factores merece un examen detallado.
Sin embargo, la prueba ABC no es la única forma de distinguir entre empleados y contratistas independientes. Los cambios recientes en el código laboral del estado eximen ciertas ocupaciones y relaciones comerciales de la prueba ABC. En estos casos, se sigue utilizando la antigua prueba Borello.
A. Libertad del control del empleador durante el desempeño del trabajo
Un factor clave en la prueba ABC es la cantidad de control que el supuesto empleador tiene sobre el trabajador. Cuanto más control se ejerce, es más probable que el trabajador sea un empleado.4 No es necesario que la entidad contratante controle la forma o los detalles precisos del trabajo, sin embargo. Depende de la entidad contratante demostrar que no está ejerciendo suficiente control para hacer que el trabajador sea un empleado.5
Por ejemplo: Un conductor de camión era un empleado porque la empresa contratante le exigía mantener su camión limpio, informar al centro de despacho para asignaciones y obtener la aprobación previa antes de llevar pasajeros. La empresa contratante también podía terminar la relación laboral si el conductor llegaba tarde, no se comunicaba con el despacho o violaba la política escrita de la empresa de transporte.6
Por ejemplo: Los tejedores y costureros recibían todos los patrones y materiales para hacer ropa infantil. Aunque los trabajadores podían trabajar en casa a su propio ritmo y horario, eran empleados porque se les daba un patrón para seguir y se esperaba que lo cumplieran.7
Por ejemplo: Una empresa de construcción no ejercía suficiente control sobre un especialista en restauración histórica que establecía su propio horario, trabajaba sin supervisión, usaba su propia tarjeta de débito comercial para comprar materiales y rechazaba la oferta de trabajo de la empresa para poder controlar su propio trabajo.8
B. El trabajo está fuera del curso habitual de negocios del empleador
Los trabajadores que prestan servicios dentro del curso habitual de negocios de la entidad contratante son empleados. Estos trabajadores serían considerados por otros como empleados de la empresa.9
Por ejemplo: Una panadería que contrata a decoradores de pasteles para trabajar en sus pasteles personalizados de manera regular estaría contratando empleados.10
Por ejemplo: Una panadería que contrata a un plomero para reparar una fuga en el baño de la tienda estaría contratando a un contratista independiente.11
Si las leyes laborales permitieran a los trabajadores proporcionar dichos servicios como contratistas independientes y renunciar a sus protecciones legales, los verdaderos empleados se encontrarían rápidamente desplazados del lugar de trabajo. Esto también presionaría a las empresas competidoras a hacer lo mismo, reduciendo los salarios, la seguridad laboral y la seguridad en el lugar de trabajo.12
C. Usted participa habitualmente en un trabajo del mismo tipo que el que se proporciona
Las entidades contratantes tienen que demostrar que los supuestos empleados tomaron independientemente la decisión de participar habitualmente en un oficio o profesión independiente establecido por ellos mismos para proporcionar los servicios prestados. No es suficiente que el empleador demuestre que simplemente no impidió que el trabajador participara en dicho negocio.13
La frase “contratista independiente” se utiliza generalmente para describir a los trabajadores que han tomado la decisión de iniciar un negocio por sí mismos.14
Por ejemplo: Una empresa de construcción contrató a instaladores de revestimiento, quienes proporcionaron sus propias herramientas. Sin embargo, los instaladores no tenían instrumentos de un negocio, como una ubicación comercial o un número de teléfono comercial, y no recibían ingresos de nadie más que de la empresa de construcción. Los instaladores de revestimiento eran empleados.15
Por ejemplo: Un grupo de tasadores de reparación de automóviles tenía oficinas en casa y tarjetas de presentación, sus propias licencias para operar, proporcionaban su propio equipo y estaban solicitando negocios a otras empresas. La empresa que los contrató no necesariamente era su empleador únicamente porque los tasadores no habían trabajado para ninguna otra empresa.16
¿Cuándo no se utiliza la prueba ABC?
Numerosos tipos de ocupaciones están exentos de la prueba ABC. Los trabajadores que están exentos de la prueba ABC están sujetos a la prueba Borello para determinar su estado de empleado adecuado.
Después de la Ley de la Asamblea 2257, 109 tipos de trabajadores están exentos de la aplicación de la prueba ABC. Algunas de las exenciones más importantes son para:
- artistas y artistas creativos,17
- la mayoría de las personas que proporcionan comentarios a los agregadores de datos,18
- aseguradores, auditores y gerentes de riesgos,19
- profesionales médicos como médicos, cirujanos, dentistas y veterinarios,20
- ciertos profesionales con licencia,21
- corredores de bolsa registrados,22
- la mayoría de los vendedores directos,23
- distribuidores y transportistas de periódicos,24
- escritores de subvenciones,25
- diseñadores gráficos,26
- comercializadores,27
- agentes de viajes,28
- valuadores de bienes raíces,29 y
- escritores o editores independientes.30
Incluso estos tipos de trabajadores pueden estar sujetos a la prueba ABC en ciertas circunstancias. Además, la prueba ABC no se aplica a las relaciones laborales entre:
- la mayoría de las relaciones comerciales legítimas entre empresas,31
- la mayoría de las agencias de referencia y proveedores de servicios,32
- trabajadores que prestan ciertos servicios profesionales a entidades contratantes,33
- dos personas o entidades que realizan trabajos en virtud de un contrato que solo cubre un solo compromiso,34 y
- ciertos contratistas de construcción y personas que realizan trabajos como subcontratistas.35
Cuando la prueba ABC no se aplica, la prueba Borello generalmente la reemplaza.
La prueba Borello
La prueba Borello es lo que California usaba anteriormente para distinguir a los empleados de los contratistas independientes. Es un enfoque de “totalidad de las circunstancias” diseñado por la Corte Suprema de California en 1989. Examina todos los factores relevantes para determinar el estado de un trabajador. Esos factores se centran en cuán de cerca controla el empleador aparente al trabajador.36
¿Ha cambiado recientemente esta área de la ley?
Sí, la prueba para distinguir a los empleados de los contratistas independientes ha cambiado rápidamente bajo la ley estatal de California. En 1989, la Corte Suprema de California, en S.G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations, creó la prueba Borello para resolver estas disputas de clasificación errónea.37
Sin embargo, la prueba multifactorial Borello era difícil de usar porque consideraba todos los factores en juego. Sin más orientación, los empleadores y los trabajadores lucharon por averiguar cuál sería su estado de empleo.38
En 2018, la Corte Suprema de California volvió a abordar el tema en Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court. En esa decisión judicial, la Corte adoptó la prueba ABC. Esta prueba ha sido adoptada por varios otros estados para resolver problemas de clasificación errónea de independientes. La versión de la Corte de la prueba ABC se acercó más a la que se usa en Massachusetts.39
La Legislatura de California aprobó la Ley de la Asamblea 5 en 2019 en respuesta a la confusión. Esta ley codificó la decisión Dynamex para demandas de clasificación errónea. Sin embargo, también excluyó numerosas ocupaciones que continúan siendo manejadas por la prueba Borello .
Los problemas con el nuevo estatuto se hicieron evidentes, y la Legislatura aprobó una nueva ley en 2020, Ley de la Asamblea 2257. Este nuevo proyecto de ley eximió aún más ocupaciones de la prueba ABC. También se aplica retroactivamente si aliviaría a un empleador de responsabilidad en virtud de las leyes laborales de California.40
Predeciblemente, las empresas de transporte y entrega como Uber y Postmates están en contra de Dynamex y AB 5 porque su modelo de negocio se basa en que los conductores sean contratistas independientes. Estas empresas están luchando en Olson v. California No. 21-55757 (9th Cir. 2023), que el Noveno Circuito acaba de escuchar argumentos orales para.41
¿Cuál es la diferencia entre un empleado y un contratista independiente?
Los empleados están protegidos por numerosas disposiciones de las leyes laborales y órdenes salariales de California. Los contratistas independientes no lo están. Algunas de las diferencias más importantes entre estas 2 clasificaciones de trabajadores son:
Los empleados… | Los contratistas independientes… |
| Tienen derecho al salario mínimo correspondiente | No lo tienen |
| Tienen derecho al pago de horas extras si no están exentos | No lo tienen |
| Tienen derecho a descansos para comer y descansar si no están exentos | No lo tienen |
| Tienen impuestos retenidos de sus ganancias | Pagan sus propios impuestos |
| Sus empleadores pagan la mitad de su impuesto de Seguridad Social y Medicare | Pagan el 100 por ciento de los impuestos de Seguridad Social y Medicare adeudados al IRS |
| Tienen derecho a programas de beneficios para empleados, incluyendo seguro de salud y beneficios de jubilación | Deben proporcionar su propia jubilación y seguro de salud |
| Están cubiertos por compensación laboral | Deben proporcionar su propia compensación laboral |
| Generalmente usan equipos proporcionados por su empleador | Proporcionan su propio equipo |
| Pueden responsabilizar a su empleador por accidentes causados por la negligencia del empleado mientras está en el trabajo | Son responsables de los accidentes que causan |
| Pueden recibir compensación por cualquier gasto comercial que incurran | Cubren los costos de sus propios gastos comerciales |
| Pueden recibir beneficios de seguro de desempleo | No pueden recibir desempleo |
| Son pagados con un formulario W-2 | Reciben formularios 1099 por el trabajo realizado |
¿Qué puedo hacer si he sido clasificado incorrectamente?
Si ha sido clasificado incorrectamente como contratista independiente en California, puede presentar una:
- demanda por clasificación errónea contra su supuesto empleador, o
- reclamo con el Comisionado Laboral en la División de Normas Laborales de California (DLSE).
Estos reclamos pueden exigir:
- compensación por salarios impagos y otros beneficios de los que el empleador lo privó,
- intereses sobre esa cantidad, y
- honorarios de abogados.
Debe presentar reclamos de leyes laborales y salariales de California dentro de tres años. Si el reclamo es por incumplimiento de contrato, debe presentarlo dentro de cuatro años.42
Si su empleador lo clasificó intencionalmente como contratista independiente, pueden estar sujetos a una multa civil de entre $5,000 y $25,000 por violación.43
Recursos adicionales
Para obtener más información, consulte lo siguiente:
- ¿Quién es un contratista independiente? ¿Quién es un empleado? – Artículo académico en The Labor Lawyer.
- Definición de contratista independiente – Resumen del Servicio de Impuestos Internos (IRS).
- ¿Qué es un contratista independiente? – Descripción general de Business News Daily.
- Clasificación errónea de empleados como contratistas independientes – Discusión del Departamento de Trabajo de EE. UU., División de Salarios y Horas.
- Estado de contratista independiente según la Ley de Normas Laborales Justas – Discusión detallada del Registro Federal.
Referencias legales:
- Espejo v. The Copley Press, Inc. (2017) 13 Cal.App.5th 329. Ver también Prueba ABC, Departamento de Trabajo de California.
- Código Laboral de California 2775 LAB. Ver también Instrucciones del Jurado Civil de California (CACI) No. 2705. Ver también, por ejemplo, Bowen v. Burns & McDonnell Engineering Co., Inc. (Cal.App. 2024) .
- Código Laboral de California 2775 LAB.
- Código Laboral de California 2775(b)(1)(A) LAB.
- Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of Los Angeles County (2018) 4 Cal.5th 903, 958. Ver también Vazquez v. Jan-Pro Franchising Internat. (2021) 10 Cal. 5th 944.
- Dynamex, nota supra 5, citando Western Ports v. Employment Security Department (2002) 41 P.3d 510.
- Dynamex, nota supra 5, citando Fleece on Earth v. Department of Employment & Training (2007) 181 Vt. 458.
- Dynamex, nota supra 5, citando Great Northern Construction, Inc. v. Dept. of Labor (2016) 161 A.3d 1207.
- Dynamex, nota supra 5, en 959-961.
- Dynamex, nota supra 5, citando Dole v. Snell (10th Cir. 1989) 875 F.2d 802.
- Dynamex, nota supra 5, en 959.
- Alamo Foundation v. Secretary of Labor (1985) 471 U.S. 290.
- Dynamex, nota supra 5, en 961-3.
- Dynamex, nota supra 5, en 962. Empezar un negocio por cuenta propia a menudo implica tomar los siguientes pasos: incorporarse como negocio, hacer publicidad, obtener las licencias comerciales necesarias y hacer ofertas para proporcionar servicios comerciales al público.
- Dynamex, nota supra 5, citando Brothers Construction Co. v. Virginia Employment Commission (1998) 494 S.E.2d 478.
- Dynamex, nota supra 5, citando Southwest Appraisal Group, LLC v. Administrator, Unemployment Comp. Act (2017) 155 A.3d 738.
- Código Laboral de California 2780 LAB. Ejemplos incluyen artistas grabados o sus managers, compositores, letristas, compositores o correctores, productores y directores de grabaciones, ingenieros y mezcladores musicales, músicos y grupos musicales, vocalistas y fotógrafos que trabajan en la industria musical.
- Código Laboral de California 2782 LAB.
- Código Laboral de California 2783 LAB.
- Igual.
- Igual. Los profesionales con licencia incluyen abogados, arquitectos y arquitectos paisajistas, ingenieros, contadores e investigadores privados.
- Igual.
- Igual.
- Igual.
- Código Laboral de California 2778 LAB.
- Igual.
- Igual.
- Igual.
- Igual.
- Igual.
- California Labor Code 2776 LAB.
- California Labor Code 2777 LAB.
- California Labor Code 2778 LAB.
- California Labor Code 2779 LAB.
- California Labor Code 2781 LAB.
- S.G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341. Algunos de los factores de la prueba de Borello son:
- si el trabajador tiene una ocupación o negocio distinto,
- si el tipo de trabajo normalmente se realiza bajo la dirección del empleador o por un especialista sin supervisión,
- cuánta habilidad se requiere para el trabajo,
- quién proporciona las herramientas y el espacio de trabajo,
- si el trabajador invirtió en sus herramientas o ayudantes,
- cuánto tiempo se realizarán los servicios,
- si el trabajador es remunerado en función del tiempo dedicado al trabajo o al completar el trabajo,
- si el trabajo está dentro del negocio habitual del empleador,
- si las partes creen que están creando una relación empleador-empleado, y
- si el trabajador puede obtener ganancias o pérdidas en función de su habilidad gerencial.
Ninguno de estos factores es determinante. - Igual.
- Dynamex, nota supra 5, en 954.
- Dynamex, nota supra 5, en 956, nota al pie 23. Debido a que la decisión de Dynamex cambió la ley de clasificación errónea de contratistas independientes, tuvo un gran impacto en empresas de transporte compartido como Uber y Lyft que dependen de conductores de entrega y conductores similares a taxis.
- California Labor Code 2785 LAB.
- Daniel Wiessner, 9th Circuit weighs claims that Uber was targeted by Calif. contractor law, Reuters (20 de marzo de 2024).
- California Code of Civil Procedure 338 CCP; California Code of Civil Procedure 337 CCP. Si bien los contratistas independientes no disfrutan de estos beneficios legales y financieros, tienen más control sobre cómo trabajan. Los verdaderos contratistas independientes pueden: elegir qué días y horas trabajar, elegir y usar su propio equipo, y tomar descansos cuando quieran. Los verdaderos contratistas independientes solo tienen que satisfacer a las empresas con las que contratan en los productos y servicios que brindan. Los verdaderos contratistas independientes no pueden recibir instrucciones sobre cómo realizar su trabajo. Son fundamentales para la economía actual de conciertos. Por eso, la clasificación errónea de contratistas independientes es un problema en la ley laboral: los empleadores clasifican a los trabajadores como contratistas independientes pero los tratan como empleados. Al hacerlo, pueden controlar el trabajo que se proporciona y evitar las obligaciones legales que tienen con los empleados.
- California Labor Code 226.8 LAB.
