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    Violaciones y sanciones de recibos de pago en la ley laboral de California


    Bajo la ley laboral de California, un empleador está obligado a proporcionar información específica sobre la nómina de un empleado o estado de salarios. Esto incluye

    • horas trabajadas,
    • deducciones, y
    • tasa de pago.

    Si un empleador omite cierta información o incluye información incorrecta, puede estar violando las leyes laborales de California y estar sujeto a una sanción estatutaria.

    gráfico que muestra los componentes requeridos de las nóminas o estados de salarios de California, como salarios netos y ganancias brutas

    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre violaciones de nóminas y sanciones para empleadores.

    Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.

    1. ¿Qué son las violaciones de nóminas?

    Los empleadores en California están obligados a proporcionar a los empleados un estado de salarios detallado, también conocido como nómina. Las regulaciones de período de pago requieren que los empleadores proporcionen nóminas dos veces al mes o en el momento de cada día de pago.1

    Las nóminas son requeridas incluso si un empleado recibe un pago en efectivo. Sin embargo, la mayoría de los empleadores proporcionan un estado de salarios que es una parte desprendible del

    • cheque de pago o
    • estado de depósito directo.2

    Las nóminas deben incluir cierta información sobre el

    • empleado,
    • empleador,
    • tasa de pago y
    • otra información.

    Si un estado de salarios no incluye esta información, no se proporciona una nómina o la información de la nómina es incorrecta, el empleador puede estar violando las leyes laborales de California.3

    Si un empleador no proporciona intencionalmente un estado de salarios o el empleador no proporciona un estado de salarios preciso y completo, el empleado puede buscar daños del empleador por cada violación del estado de salarios.4

    Los “empleados exentos” son empleados que están exentos de las leyes de salario y horas de California. Sin embargo, para calificar como empleado exento, un empleado debe cumplir con requisitos específicos de deberes y ganar un salario mínimo equivalente al doble del salario mínimo estatal basado en una semana laboral de 40 horas.3

    Algunos empleados no exentos también pueden recibir un salario. Los empleados no exentos con salario no pueden recibir menos que el salario mínimo estatal. Los empleados no exentos con salario también están protegidos por las leyes de salario y horas de California, incluyendo las leyes de horas extras y leyes que requieren descansos para comer y descansar.4

    2. ¿Qué información debe incluir mi nómina?

    La información requerida para ser proporcionada en una nómina o estado de salarios incluye lo siguiente:

    1. Salarios brutos ganados
    2. Horas totales trabajadas, incluyendo horas extras
    3. Todas las deducciones (todas las deducciones realizadas por órdenes escritas del empleado pueden agregarse y mostrarse como un solo elemento)
    4. Salarios netos ganados
    5. Las fechas inclusivas del período por el cual se paga al empleado
    6. El nombre del empleado
    7. Los últimos cuatro dígitos del número de seguro social del empleado (o número de identificación del empleado que no sea un número de seguro social)
    8. El nombre y dirección de la entidad legal que es el empleador
    9. Todas las tarifas por hora aplicables en vigor durante el período de pago, y el número correspondiente de horas trabajadas a cada tarifa por hora por el empleado5

    Si el empleado recibe un salario por pieza, el estado de salarios debe mostrar el número de unidades de salario por pieza ganadas y cualquier salario por pieza aplicable.6

    Si el empleador es un empleador de servicios temporales, se debe incluir la tasa de pago y las horas totales trabajadas para cada asignación de servicio temporal.7

    3. ¿Qué sucede si mi nómina no incluye “horas totales trabajadas”?

    Para la mayoría de los empleados, una nómina o estado de salarios debe incluir las “horas totales trabajadas por el empleado”. Si la nómina de un empleado no incluye las horas totales trabajadas, el empleador puede estar violando las leyes de nómina de California.8

    Sin embargo, los empleados que están exentos de las leyes de horas extras y salario mínimo pueden estar exentos del requisito de que sus talones de pago muestren “horas totales trabajadas”. Esto incluye a los siguientes trabajadores:

    • Empleados en una capacidad ejecutiva
    • Empleados en una capacidad administrativa
    • Empleados en una capacidad profesional
    • Vendedores externos
    • Profesionales de software de computadora con salario
    • Empleados en una instalación de rehabilitación alternativa a la encarcelación
    • Equipo de pesca comercial 9

    El grupo más grande de empleados exentos son generalmente conocidos como trabajadores “de cuello blanco”, o aquellos empleados en capacidades administrativas, gerenciales, ejecutivas o profesionales.10

    Para calificar como un empleado exento ejecutivo, administrativo o profesional en California, el empleado debe cumplir con las siguientes pruebas:

    1. Estar principalmente dedicado a tareas ejecutivas, administrativas o profesionales (generalmente, esto requiere que el empleado dedique al menos el 50% de su tiempo de trabajo a estas tareas);
    2. Ejercer regularmente y de manera habitual discreción y juicio independiente en el trabajo; y
    3. Ganar un salario equivalente al menos al doble del salario mínimo estatal para trabajo a tiempo completo (basado en una semana laboral de 40 horas).11

    Si un empleado cumple con la prueba para ser un empleado exento, puede estar exento de ciertas leyes de horas extras y salario, incluyendo el requisito de que un talón de pago indique las horas totales trabajadas.

    Closeup de la mano de una persona en una calculadora y la otra mano sosteniendo un estado de salario en un escritorio

    La ley de California requiere que los talones de pago contengan cierta información.

    4. ¿Qué sucede si hay información faltante o incorrecta?

    Si un empleador tiene información incorrecta en el talón de pago o falta la información requerida, el empleador puede estar violando las leyes laborales de California.12

    Las estatutos laborales de California otorgan a los empleados una causa de acción contra sus empleadores por violaciones de talones de pago, lo que permite

    • multas,
    • honorarios de abogados, y
    • costos judiciales.

    Sin embargo, la ley también permite a los empleadores corregir algunos errores para evitar multas.13

    5. ¿Puedo demandar a mi empleador por no seguir las leyes de talones de pago?

    Un empleado que sufre una lesión como resultado del incumplimiento intencional de un empleador con las leyes de talones de pago de California tiene derecho a recuperar daños a través de una demanda contra el empleador.14

    Un empleado es elegible para daños con fines de multas por violación de talones de pago si el empleador:

    • No proporciona un talón de pago; o
    • No proporciona información precisa y completa en el talón de pago.15

    En muchos casos, cuando un empleador está violando las leyes de talones de pago de California contra un empleado, también está violando las leyes laborales contra varios empleados. Esto puede llevar a una demanda colectiva que involucre múltiples violaciones contra empleados.

    El empleado debe poder determinar de manera rápida y fácil la información necesaria solo del talón de pago. Esto significa que una persona razonable podría determinar fácilmente la información sin consultar otros documentos o información.16

    Esta información incluye:

    • Cantidad de salario bruto o salario neto
    • Qué deducciones hizo el empleador del salario bruto para determinar el salario neto
    • Nombre del empleador
    • Dirección del empleador
    • Nombre y dirección de la entidad legal que aseguró los servicios del empleador si el empleador es un contratista de trabajo agrícola
    • Nombre del empleado
    • Últimos 4 dígitos del número de seguro social del empleado o número de identificación del empleado17

    Las multas civiles por una violación de talón de pago ascienden a $50 para el primer período de pago y $100 por empleado por cada violación en un período de pago posterior. La cantidad máxima disponible para un empleado es de $4,000.18

    Además de las multas por violación de talón de pago, un empleado también es elegible para recuperar

    • los costos judiciales de presentar la demanda y
    • honorarios razonables de abogados.19

    Un empleado también puede demandar a su empleador por medidas cautelares. Esto significa que el empleado puede obligar al empleador a seguir los requisitos de talones de pago de California, además de buscar daños.20

    6. ¿Puede un empleador corregir los errores de talón de pago?

    Algunas violaciones de talón de pago pueden ser corregidas por un empleador sin tener que pagar multas. Un proyecto de ley firmado por el gobernador Brown le da a los empleadores un plazo de 33 días para

    • corregir ciertas violaciones de nombre y dirección y
    • evitar las multas estatutarias.21

    Esta capacidad de corregir violaciones de talón de pago está limitada a errores en:

    • Las fechas inclusivas del período por el cual se paga al empleado; y
    • el nombre y la dirección de la entidad legal que es el empleador.

    Un empleado que busca daños por una violación de talón de pago presenta un reclamo bajo la Ley de Agentes Generales Privados (PAGA).22

    Una vez que el empleador sea notificado de la reclamación de PAGA, el empleador tiene 33 días calendario para corregir el error y evitar las sanciones estatutarias. Para “curar” los errores, el empleador debe proporcionar un estado de cuenta de salarios detallado y completamente conforme para cada período de pago anterior a la notificación, retrocediendo tres años.23

    Recursos adicionales

    Para obtener más información, consulte lo siguiente:

    Referencias legales:

    1. Sección 226 del Código Laboral — Pago de salarios. (“(a) Un empleador, semanalmente o en el momento de cada pago de salarios, deberá proporcionar a su empleado, ya sea como parte desprendible del cheque, giro o comprobante que paga los salarios del empleado, o por separado si los salarios se pagan con cheque personal o efectivo, un estado detallado y preciso por escrito que muestre (1) salarios brutos devengados, (2) total de horas trabajadas por el empleado, excepto según lo dispuesto en la subdivisión (j), (3) el número de unidades de tarifa por pieza devengadas y cualquier tarifa por pieza aplicable si el empleado es pagado en base a tarifa por pieza, (4) todas las deducciones, siempre que todas las deducciones hechas en órdenes escritas del empleado puedan ser agregadas y mostradas como un solo ítem, (5) salarios netos devengados, (6) las fechas inclusivas del período por el cual se paga al empleado, (7) el nombre del empleado y solo los últimos cuatro dígitos de su número de seguro social o un número de identificación de empleado que no sea un número de seguro social, (8) el nombre y dirección de la entidad legal que es el empleador y, si el empleador es un contratista de trabajo agrícola, según se define en la subdivisión (b) de la Sección 1682, el nombre y dirección de la entidad legal que aseguró los servicios del empleador, y (9) todas las tarifas por hora aplicables en vigencia durante el período de pago y el número correspondiente de horas trabajadas a cada tarifa por hora por el empleado y, a partir del 1 de julio de 2013, si el empleador es un empleador de servicios temporales según se define en la Sección 201.3, la tarifa de pago y el total de horas trabajadas para cada asignación de servicios temporales. Las deducciones hechas del pago de salarios deberán ser registradas en tinta u otra forma indeleble, debidamente fechadas, mostrando el mes, día y año, y una copia del estado y el registro de las deducciones deberán ser mantenidos en archivo por el empleador durante al menos tres años en el lugar de empleo o en una ubicación central dentro del Estado de California. A los efectos de esta subdivisión, “copia” incluye una duplicado del estado detallado proporcionado a un empleado o un registro generado por computadora que muestre con precisión toda la información requerida por esta subdivisión.”)
    2. Igual.
    3. Igual.
    4. Código Laboral 226 LC — Pago de salarios. (“(e)(2)(A) Se considera que un empleado sufre una lesión a los efectos de esta subdivisión si el empleador no proporciona un estado de salarios. (B) Se considera que un empleado sufre una lesión a los efectos de esta subdivisión si el empleador no proporciona información precisa y completa.”)
    5. Código Laboral 226(a) LC, ver nota al pie 1 arriba.
    6. Código Laboral 226(a) LC — Pago de salarios. (“(3) el número de unidades de tarifa por pieza devengadas y cualquier tarifa por pieza aplicable si el empleado es pagado en base a tarifa por pieza.”)
    7. Código Laboral 226(a) LC, ver nota al pie 1 arriba.
    8. Código Laboral 226(a)(2) LC, ver nota al pie 1 arriba.
    9. Código Laboral 226 LC — Pago de salarios. (“(j) Un estado de salarios detallado proporcionado por un empleador de acuerdo con la subdivisión (a) no deberá mostrar el total de horas trabajadas por el empleado si cualquiera de los siguientes se aplica: (1) La compensación del empleado se basa únicamente en un salario y el empleado está exento del pago de horas extras según la subdivisión (a) de la Sección 515 o cualquier orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial. (2) El empleado está exento del pago del salario mínimo y horas extras según cualquiera de los siguientes: (A) La exención para personas empleadas en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional proporcionada en cualquier orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial. (B) La exención para vendedores externos proporcionada en cualquier orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial. (C) La exención de horas extras para profesionales de software de computadora pagados en base a un salario proporcionada en la Sección 515.5. (D) La exención para individuos que son padres, cónyuges, hijos o hijos legalmente adoptados del empleador proporcionada en cualquier orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial. (E) La exención para participantes, directores y personal de un programa de rehabilitación alternativo a la encarcelación con un enfoque especial en abusadores de sustancias proporcionada en la Sección 8002 del Código Penal. (F) La exención para cualquier miembro de la tripulación empleado en un barco comercial de pesca de pasajeros con licencia según el Artículo 5 (comenzando con la Sección 7920) del Capítulo 1 de la Parte 3 de la División 6 del Código de Pesca y Caza proporcionada en cualquier orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial. (G) La exención para cualquier individuo que participe en un programa de servicio nacional proporcionada en cualquier orden aplicable de la Comisión de Bienestar Industrial.”)
    10. 8 Código de Regulaciones de California (“C.C.R.”) 11040(1)(A). (“1. Aplicabilidad de la orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, administrativas, mecánicas y similares, ya sea que se les pague en base a tiempo, tarifa por pieza, comisión u otra base, excepto que: (A) Las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a personas empleadas en capacidades administrativas, ejecutivas o profesionales.”)
    11. Código Laboral 515 LC — Exenciones de leyes de salario/horas. (“(a) La Comisión de Bienestar Industrial puede establecer exenciones del requisito de que se pague una tasa de horas extras de compensación según lo dispuesto en las Secciones 510 y 511 para empleados ejecutivos, administrativos y profesionales, si el empleado está principalmente dedicado a las tareas que cumplen con el requisito de la exención, ejerce de manera habitual y regular discreción y juicio independiente en el desempeño de esas tareas y gana un salario mensual equivalente a no menos de dos veces el salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo. La comisión llevará a cabo una revisión de las tareas que cumplen con el requisito de la exención. La comisión puede, basándose en esta revisión, convocar una audiencia pública para adoptar o modificar regulaciones en esa audiencia relacionadas con las tareas que cumplen con el requisito de la exención sin convocar juntas salariales. Cualquier audiencia realizada según esta subdivisión deberá concluir a más tardar el 1 de julio de 2000.”)
    12. Código Laboral 226(a) LC, ver nota al pie 1 arriba. Ver, por ejemplo, Naranjo v. Spectrum Security Services, Inc. (Cal. App. 2d Dist. 2023) 88 Cal. App. 5th 937 (“En consecuencia, concluimos que hay evidencia sustancial que respalda la decisión del tribunal de primera instancia de que las defensas de Spectrum fueron presentadas de buena fe y no fueron irrazonables o no respaldadas por la evidencia. El tribunal de primera instancia, por lo tanto, denegó correctamente las sanciones por tiempo de espera en virtud de la sección 203 en base a su conclusión de que Spectrum no “intencionalmente” dejó de pagar salarios a tiempo.”).
    13. Código Laboral 226 LC — Pago de salarios. (“(e)(1) Un empleado que sufra una lesión como resultado de un incumplimiento consciente e intencional por parte de un empleador de cumplir con la subdivisión (a) tiene derecho a recuperar la cantidad mayor de todos los daños reales o cincuenta dólares ($50) por el período de pago inicial en el que se produce una violación y cien dólares ($100) por empleado por cada violación en un período de pago posterior, sin exceder una multa total de cuatro mil dólares ($4,000), y tiene derecho a una indemnización por costos y honorarios razonables de abogados.”)
    14. Igual.
    15. Código Laboral 226 LC — Pago de salarios. (“(e)(2)(A) Se considera que un empleado sufre una lesión a los fines de esta subdivisión si el empleador no proporciona un estado de cuenta de salarios. (B) Se considera que un empleado sufre una lesión a los fines de esta subdivisión si el empleador no proporciona información precisa y completa según lo requerido por uno o más de los elementos (1) a (9), inclusive, de la subdivisión (a) y el empleado no puede determinar de manera rápida y fácil solo a partir del estado de cuenta de salarios uno o más de los siguientes: (i) La cantidad de salarios brutos o netos pagados al empleado durante el período de pago o cualquiera de la otra información requerida para ser proporcionada en el estado de cuenta de salarios detallado de acuerdo con los elementos (2) a (4), inclusive, (6) y (9) de la subdivisión (a). (ii) Qué deducciones hizo el empleador de los salarios brutos para determinar los salarios netos pagados al empleado durante el período de pago. Nada en esta subdivisión altera la capacidad del empleador para agregar deducciones de manera consistente con los requisitos del elemento (4) de la subdivisión (a). (iii) El nombre y dirección del empleador y, si el empleador es un contratista de trabajo agrícola, según se define en la subdivisión (b) de la Sección 1682, el nombre y dirección de la entidad legal que aseguró los servicios del empleador durante el período de pago. (iv) El nombre del empleado y solo los últimos cuatro dígitos de su número de seguro social o un número de identificación de empleado que no sea un número de seguro social.”)
    16. Código Laboral 226 LC — Pago de salarios. (“(e)(2)(C) A los fines de este párrafo, “determinar de manera rápida y fácil” significa que una persona razonable podría determinar fácilmente la información sin hacer referencia a otros documentos o información.”)
    17. Código Laboral 226(e)(2) LC, ver nota al pie 15 arriba.
    18. Código Laboral 226(e)(1) LC, ver nota al pie 13 arriba.
    19. Igual.
    20. Código Laboral 226 LC — Pago de salarios. (“(h) Un empleado también puede presentar una acción para obtener una orden judicial para garantizar el cumplimiento de esta sección, y tiene derecho a una indemnización por costos y honorarios razonables de abogados.”)
    21. Código Laboral 2699 LC — Ley de Procuradores Generales Privados. (“(d) A los fines de esta parte, “curar” significa que el empleador abate cada violación alegada por cualquier empleado perjudicado, el empleador cumple con las leyes subyacentes especificadas en el aviso requerido por esta parte, y cualquier empleado perjudicado es compensado. Una violación del párrafo (6) o (8) de la subdivisión (a) de la Sección 226 solo se considerará curada si se demuestra que el empleador ha proporcionado un estado de cuenta de salarios detallado y completamente conforme a cada empleado perjudicado para cada período de pago durante el período de tres años anterior a la fecha del aviso por escrito enviado de conformidad con el párrafo (1) de la subdivisión (c) de la Sección 2699.3.”)
    22. Código Laboral 2699.3 LC — Ley de Procuradores Generales Privados. (“(a) Una acción civil de un empleado perjudicado de conformidad con la subdivisión (a) o (f) de la Sección 2699 que alega una violación de cualquier disposición enumerada en la Sección 2699.5 solo comenzará después de que se hayan cumplido los siguientes requisitos: (1) (A) El empleado perjudicado o su representante presentará un aviso por escrito mediante presentación en línea con la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral y por correo certificado al empleador de las disposiciones específicas de este código que se alega que se han violado, incluidos los hechos y teorías que respaldan la supuesta violación. (B) Un aviso presentado a la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral de conformidad con el inciso (A) y cualquier respuesta del empleador a ese aviso deberán ir acompañados de una tarifa de presentación de setenta y cinco dólares ($75). Las tarifas requeridas por este inciso están sujetas a exención de acuerdo con los requisitos de las Secciones 68632 y 68633 del Código de Gobierno. (C) Las tarifas pagadas de conformidad con el inciso (B) se pagarán en el Fondo de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral y se utilizarán para los fines especificados en la subdivisión (j) de la Sección 2699.”)
    23. Código Laboral de California 2699.3 LC — Ley de Procuradores Generales Privados. (“(c)(2)(A) El empleador puede curar la violación alegada dentro de los 33 días calendario posteriores a la fecha del matasellos del aviso enviado por el empleado perjudicado o su representante. El empleador deberá dar aviso por escrito dentro de ese período de tiempo por correo certificado al empleado perjudicado o su representante y mediante presentación en línea con la agencia si se cura la violación alegada, incluida una descripción de las acciones tomadas, y no se podrá iniciar una acción civil de conformidad con la Sección 2699. Si la violación alegada no se cura dentro del período de 33 días, el empleado puede iniciar una acción civil de conformidad con la Sección 2699.”)

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