La ley de California permite a los trabajadores que están mal clasificados como contratistas independientes 1099 (pero que deberían haber sido tratados como empleados W2) presentar una demanda por salario y horas. Los daños contra el empleador pueden incluir:
- salarios no pagados,
- horas extras no pagadas,
- descansos para comida y descanso no pagados, así como
- multas e intereses.
En California, la definición básica de un “contratista independiente” es una persona que presta servicios para otra y mantiene el control sobre cómo se realizan dichos servicios.1
Suponga que alguien que presta servicios para otra persona no cumple con la definición formal de contratista independiente. En ese caso, se presume que es un “empleado” para efectos de la ley laboral de California.2
La correcta clasificación de los trabajadores es importante porque las protecciones de la ley de salario y horas de California, incluyendo las reglas sobre
- pago de horas extras,
- leyes de salario mínimo, y
- descansos para comida y descanso
solo aplican a empleados reales, y no a contratistas independientes.
Las leyes de horas extras y otras leyes de salario y horas de California no cubren a los contratistas independientes. Sin embargo, los empleadores no pueden evadir las leyes de salario y horas de California simplemente
- declarando que un empleado es un contratista independiente, o
- haciendo que el empleado firme un acuerdo que indique que es un contratista independiente.
A menos que la persona contratada cumpla con la definición legal de contratista independiente, es un empleado y debe recibir todas las protecciones que la ley laboral de California otorga a los empleados.3
En este artículo, nuestros abogados de derecho laboral y empleo de California discuten los siguientes temas sobre la distinción entre contratistas independientes y empleados:
- 1. Contratistas Independientes vs. Empleados
- 2. Contratos de Empleo
- 3. Clasificación Errónea
- 4. Daños
- 5. Plazo para Demandar
- 6. Represalias
- 7. Ley Federal
- Preguntas Frecuentes
- Recursos Adicionales
1. Contratistas Independientes vs. Empleados
La definición tradicional de un contratista independiente en la ley laboral de California es alguien que presta servicios para otro, donde ambas condiciones son verdaderas:
- La persona que presta servicios recibe la promesa de un pago específico por un resultado específico; y
- La persona que presta servicios mantiene el control sobre cómo se realiza la tarea.4
Si la persona que recibe los servicios ejerce el control principal sobre cómo se realiza la tarea — en lugar de simplemente nombrar el resultado deseado — se ha formado una relación empleador-empleado.
Los contratistas independientes son trabajadores que reciben un pago específico por realizar una tarea específica — y que controlan cómo se realiza la tarea. Los contratistas independientes también pagan ellos mismos los impuestos de seguridad social y Medicare al IRS.
California ha adoptado la llamada prueba ABC para determinar el estatus del trabajador. La prueba ABC presume que todos los trabajadores son empleados. Sin embargo, un trabajador puede clasificarse como contratista independiente si el empleador establece:
- Que el trabajador está libre del control y dirección del negocio del empleador en relación con la realización del trabajo, tanto bajo el contrato para la realización del trabajo como en la práctica;
- Que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y
- Que el trabajador se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido de forma independiente y de la misma naturaleza que el trabajo realizado.5
En muchas circunstancias, la prueba ABC reemplaza el “estándar Borello” anterior de California que incluía una prueba multifactorial para determinar si alguien es un contratista independiente o un empleado.
Ejemplo: Juan dirige una empresa en línea que fabrica y vende velas aromáticas. No sabe nada sobre diseño de páginas web. Así que contrata a Hannah para que diseñe una página web por una cantidad fija de dinero.
Juan queda impresionado con el trabajo de Hannah diseñando la página, por lo que también le pide que la mantenga a partir de entonces, por una tarifa mensual. Hannah hace todo el trabajo en su oficina en casa y realiza trabajos similares para varios otros clientes.
Para efectos de personal, Hannah probablemente es una contratista independiente porque está libre del control y dirección de Juan en cómo se realiza el trabajo, el diseño y mantenimiento de sitios web está fuera del curso habitual del negocio de venta de velas, y Hannah se dedica al diseño web independiente, que es la misma naturaleza del trabajo para el que Juan la contrató.
PERO
Ejemplo: El negocio de diseño web de Hannah está creciendo. Ella encuentra que necesita ayuda para satisfacer las necesidades de sus clientes. Así que contrata a Pete, un recién graduado universitario con algunas habilidades en diseño web.
Hannah hace que Pete se encargue de algunos de sus trabajos de diseño web más sencillos. Sus horas varían semana a semana, y ella le paga por hora. Pete hace el trabajo en la oficina en casa de Hannah. Ella también revisa su trabajo después de que está hecho. Han firmado un acuerdo que establece que Pete es un contratista independiente.
Pete probablemente es un empleado bajo la ley laboral de California porque Hannah controla su desempeño del trabajo. Si Hannah no puede establecer los 3 factores de la prueba ABC, Pete no puede clasificarse como contratista independiente. Por lo tanto, Hannah debe pagarle horas extras bajo las leyes de horas extras de California cuando trabaja más de cierto número de horas en un día o semana, y proporcionarle descansos regulares para comida y descanso .
Grandes empleadores de la economía gig como Uber y Lyft sostienen que sus trabajadores bajo su modelo de negocio siguen siendo contratistas independientes bajo la nueva prueba ABC y no son elegibles para beneficios de empleados, tales como
- seguro médico/seguro de salud y
- seguro de desempleo.
Queda por verse si los tribunales estarán de acuerdo.
Tenga en cuenta que el estándar Borello anterior todavía se usará para determinar el estatus de contratista independiente para varias profesiones. Algunas de estas incluyen
- médicos, abogados, ingenieros, contadores e investigadores privados con licencia;
- algunos profesionales de marketing y recursos humanos; y
- manicuristas y barberos con licencia que cumplen con estándares específicos, como fijar sus propias tarifas.
Consulte nuestra página sobre W2 vs 1099 en California.
También tenga en cuenta que en Mejia v. Roussos Construction, el Tribunal de Apelaciones del Tercer Distrito de California sostuvo que, en el juicio, los trabajadores no están obligados a probar que el empleador los contrató como requisito previo para que el empleador cumpla con la prueba ABC.6
Escritores y Fotógrafos Freelance
Bajo la Ley de la Asamblea 5 de California, los escritores, editores y fotógrafos freelance no pueden contribuir con más de 35 “envíos de contenido” a una organización de medios cada año.
2. Contratos de Empleo
Es común que los arreglos de contratación involucren un “acuerdo de contratista independiente” en el que la persona contratada acepta que es
- un contratista independiente y
- no un empleado (y por lo tanto no protegido por las leyes de salario/horas y otras, como la compensación laboral, que aplican a los empleados de California).
Los tribunales de California no asumirán que usted es un contratista independiente solo porque firmó un acuerdo que así lo indica. Estos acuerdos NO determinan la naturaleza de una relación laboral en California.
Usted puede ser un empleado incluso si firmó un acuerdo que dice que es un contratista independiente. Lo que importa es si la naturaleza de su trabajo y la relación con la persona que lo contrata indican que es una relación laboral.7
3. Clasificación Errónea
Suponga que usted cree que la persona que lo contrata para prestar servicios lo ha clasificado erróneamente como contratista independiente. En ese caso, la ley de California le permite hacer valer sus derechos. Las multas por clasificación errónea en California pueden ser sustanciales.
Si usted es un empleado que no está exento bajo la ley de California, tiene derecho a pago de horas extras y descansos para comida/descanso. Su empleador tampoco puede presionarlo o forzarlo a “trabajar fuera del reloj.”
Esto significa que los empleados de California que han sido clasificados erróneamente como contratistas independientes pueden presentar una demanda por clasificación errónea de empleados contra sus empleadores para cobrar horas extras
- que se les negó injustamente, junto con
- intereses sobre las horas extras no pagadas y posiblemente honorarios de abogados.
Además, los empleados que fueron clasificados erróneamente como contratistas independientes y no recibieron descansos para comida o descanso tienen derecho a una hora de pago a su tarifa regular por cada descanso que no recibieron.
Tenga en cuenta que para que usted y sus compañeros de trabajo mal clasificados presenten una demanda colectiva contra su empleador, deben cumplir con el requisito de “predominio”. Esto se demuestra mostrando que los asuntos comunes a todos ustedes predominan sobre los asuntos que afectan solo a algunos.8
Los empleados de California que han sido mal clasificados como contratistas independientes pueden presentar demandas por salario y horas contra sus empleadores para cobrar horas extras.
4. Daños
Los daños disponibles en una demanda exitosa por salario y horas en California dependen de las violaciones a la ley de salario y horas, incluyendo:
- Violaciones al salario mínimo
- Violaciones de horas extras
- Violaciones de descansos para comida o descanso
- Clasificación errónea intencional de empleados como contratistas independientes
La “clasificación errónea intencional” de un contratista independiente significa clasificar consciente y voluntariamente a un trabajador como contratista independiente para evitar el estatus de empleado bajo la ley de California.
La clasificación errónea intencional de un individuo como contratista independiente conlleva una multa civil de entre $5,000 y $25,000 por violación. Si se impone esta multa al empleador, también se le prohíbe cobrar cualquier tarifa o hacer deducciones de esta compensación.9
Suponga que el empleador no paga el salario mínimo o las horas extras debido a la clasificación errónea de un trabajador como contratista independiente. En ese caso, el empleado puede cobrar
- reembolso por las cantidades no pagadas adeudadas, además de
- intereses y honorarios razonables de abogados.10
Un empleado también puede reclamar “daños liquidados” iguales al monto de los salarios no pagados más intereses. Los daños liquidados están disponibles cuando las acciones del empleador no se debieron a un error de buena fe.
Si un empleador no proporcionó los descansos obligatorios para comida y descanso porque el trabajador fue clasificado erróneamente como contratista independiente, el empleado puede demandar por daños por los descansos perdidos. El empleado en un caso de clasificación errónea puede reclamar daños
- equivalentes a una hora de pago a la tarifa regular
- por cada descanso que no recibió.11
Responsabilidad Solidaria respecto a Empresas de Transporte
Tenga en cuenta que cuando una empresa de transporte (“port drayage”) clasifica erróneamente a sus conductores, la empresa se añade a un sitio web estatal como advertencia para clientes potenciales.
Los clientes que continúan empleándolos (usualmente grandes minoristas) pueden – junto con la empresa de transporte – ser responsables ante los conductores por sentencias impagas.12
5. Plazo para Demandar
El plazo de prescripción para la mayoría de las demandas por salario y horas en California es de tres (3) años desde la fecha en que ocurrió la violación más reciente.13
Sin embargo, si el empleado tiene una reclamación contra el empleador por incumplimiento de un contrato de empleo escrito, el plazo de prescripción es de cuatro (4) años.14
6. Represalias
Un empleador en California no puede tomar represalias contra un empleado por ejercer sus derechos bajo las leyes laborales de California. Esto incluye reportar clasificaciones erróneas de empleados como contratistas independientes, ya sean intencionales o no.15
Cualquier represalia por
- presentar una reclamación por salario y horas o
- reportar la clasificación errónea intencional de un contratista independiente
es ilegal. Las represalias, incluyendo despedir a un empleado, podrían constituir “despido injustificado.”
7. Ley Federal
Bajo la ley federal, no existe una regla o prueba única para determinar si un trabajador es empleado o contratista independiente bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). En cambio, hay varios factores a considerar en función de la actividad o situación total, incluyendo:
- El grado en que los servicios prestados son parte integral del negocio principal.
- La permanencia de la relación.
- La cantidad de inversión del presunto contratista en instalaciones y equipo.
- La naturaleza y grado de control por parte del principal.
- Las oportunidades del presunto contratista para obtener ganancias y pérdidas.
- La cantidad de iniciativa, juicio o previsión en competencia abierta en el mercado con otros requerida para el éxito del presunto contratista independiente.
- El grado de organización y operación empresarial independiente.16
Si un empleador viola las leyes laborales federales bajo la FLSA, el empleado puede recuperar daños liquidados iguales a los salarios no pagados e intereses. Esto equivale a daños dobles.17
Suponga que usted cree que la persona que lo contrata para prestar servicios lo ha clasificado erróneamente como contratista independiente. En ese caso, las leyes de California y federales le brindan los medios para hacer valer sus derechos.
Un contratista independiente es una persona que presta servicios para otra y mantiene el control de cómo se realiza el servicio.
Preguntas Frecuentes
¿Aún puedo obtener beneficios de desempleo o discapacidad si me llamaron “contratista”?
Sí. El Departamento de Desarrollo de Empleo (EDD) hace su propia determinación independiente de su estatus. Incluso si su empleador le dio un 1099 y no pagó al fondo estatal, usted aún puede solicitar el Seguro de Desempleo (UI), Seguro Estatal de Discapacidad (SDI) o Licencia Familiar Pagada (PFL).
Cuando solicite, debe notificar al EDD por escrito que cree que fue mal clasificado; a menudo investigarán al empleador para asegurarse de que reciba los beneficios que le corresponden.
¿Cuáles son las “señales de alerta” de que he sido mal clasificado?
Aunque la “Prueba ABC” legal es el estándar de oro, las señales prácticas incluyen:
- Formularios de impuestos: Le pidieron que firmara un W-9 en lugar de un W-4 cuando comenzó, o recibe un 1099 en lugar de un W-2 al final del año.
- Herramientas y equipo: Su empleador le proporciona su laptop, software, uniforme o herramientas especializadas (como martillos o sierras) en lugar de que usted proporcione las suyas.
- Control conductual: Se le exige trabajar en horarios específicos, asistir a reuniones obligatorias o seguir un manual estricto de “cómo hacer” creado por la empresa.
¿Tengo derecho a licencia por enfermedad pagada si fui mal clasificado?
Sí. Bajo la Ley de Lugares de Trabajo Saludables y Familias Saludables de California, casi todos los empleados tienen derecho a acumular y usar licencia por enfermedad pagada. Debido a que los contratistas independientes no están cubiertos por esta ley, a menudo se les niegan ilegalmente estas horas.
Si gana una reclamación por clasificación errónea, puede tener derecho al valor de la licencia por enfermedad que debería haber podido acumular y usar.
¿Es ilegal que mi jefe me despida por reclamar que soy un empleado?
Absolutamente. La ley de California prohíbe estrictamente las represalias. Esto significa que su empleador no puede despedirlo, degradarlo o acosarlo por “ejercer sus derechos”, lo que incluye presentar una reclamación ante el Comisionado de Trabajo o incluso solo solicitar beneficios estatales de discapacidad o desempleo.
Si lo despiden específicamente porque cuestionó su estatus de “contratista” para obtener beneficios estatales, puede tener una reclamación legal adicional por despido injustificado.
¿Cómo afecta la clasificación errónea mis derechos de seguro de salud?
La clasificación errónea es a menudo utilizada por grandes empresas para evadir el “Mandato del Empleador” de la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA).
Bajo la ACA, los empleadores con 50 o más empleados a tiempo completo deben ofrecer seguro de salud asequible. Al etiquetarlo como contratista, evitan este costo.
Si se determina que usted es realmente un empleado, la empresa podría enfrentar multas fiscales federales significativas, y usted podría tener motivos para buscar el reembolso de gastos médicos que pagó de su bolsillo.
¿Qué registros debo conservar si creo que estoy siendo mal clasificado?
Si sospecha que es un empleado, no confíe en los registros de su empleador. Comience a llevar un registro personal de trabajo de inmediato. Esto debe incluir:
- Fechas y horas exactas trabajadas (incluyendo horas de inicio/fin para descansos de comida),
- Copias de todos los contratos, correos electrónicos o mensajes de texto donde el empleador le da “órdenes” directas sobre cómo hacer su trabajo,
- Recibos de cualquier gasto de negocio que haya pagado usted mismo (suministros, gasolina, etc.), y
- Una copia de su 1099 y cualquier talón de pago o factura que haya presentado.
Recursos Adicionales
Para más información, consulte lo siguiente:
- ¿Quién es un Contratista Independiente? ¿Quién es un Empleado? – Artículo académico en The Labor Lawyer.
- Definición de Contratista Independiente – Resumen del Servicio de Impuestos Internos (IRS).
- Qué es un Contratista Independiente – Resumen de Business News Daily.
- Clasificación Errónea de Empleados como Contratistas Independientes – Discusión del Departamento de Trabajo de EE.UU., División de Salarios y Horas.
- Estatus de Contratista Independiente Bajo la Ley de Normas Laborales Justas – Discusión detallada del Registro Federal.
Referencias Legales:
- Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente. (““Contratista independiente” significa cualquier persona que presta un servicio por una retribución específica por un resultado específico, bajo el control de su principal solo en cuanto al resultado de su trabajo y no en cuanto a los medios por los cuales se logra dicho resultado.”)
- Código Laboral 3357 LC — Presunción de empleado. (“Cualquier persona que preste servicios para otro, que no sea como contratista independiente, o a menos que se excluya expresamente aquí, se presume que es un empleado.”)
- Yellow Cab Cooperative, Inc. v. Workers’ Comp. Appeals Bd. (1991) 226 Cal.App.3d 1288, 1297. (“Incluso en el derecho común, un acuerdo formal que caracterice la relación como de contratista independiente “será ignorado si las partes, por su conducta real, actúan como ’empleador-empleado.’ Citas. De hecho, el intento de ocultar el empleo mediante documentos formales que pretenden crear otras relaciones ha llevado a los tribunales a desestimar tales términos siempre que los actos y declaraciones de las partes sean inconsistentes con ellos.”)
- Código Laboral 3353 LC — Contratista independiente, nota al pie 1 arriba.
- Dynamex Operations West, Inc. v. The Superior Court of Los Angeles County (2018) 4 Cal.5th 903. (“Bajo esta prueba, un trabajador se considera correctamente un contratista independiente al que no se aplica una orden salarial solo si la entidad contratante establece: (A) que el trabajador está libre del control y dirección del contratante en relación con la realización del trabajo, tanto bajo el contrato para la realización de dicho trabajo como en la práctica; (B) que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y (C) que el trabajador se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido de forma independiente y de la misma naturaleza que el trabajo realizado para la entidad contratante.”). Véase Código Laboral 2750.3 LC. Véase People v. Superior Court (2020) 57 Cal.App.5th 619 (FAAA no preemite la prueba ABC). Véase también Vazquez v. Jan-Pro Franchising International (2021) 10 Cal.5th 944 (Dynamex se aplica retroactivamente). Véase también Lawson v. Grubhub, Inc. (9th Cir. 2021) 13 F.4th 908; Arzate v. Ace American Ins. Co. (Cal. 2025) B336829.
- G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (Tribunal Supremo, 1989) 48 Cal.3d 341, 350–51. (“Sin embargo, los tribunales han reconocido durante mucho tiempo que la prueba de “control”, aplicada rígida y aisladamente, a menudo es de poca utilidad para evaluar la infinita variedad de arreglos de servicios. Aunque se concede que el derecho a controlar los detalles del trabajo es la consideración “más importante” o “más significativa”, las autoridades también respaldan varios indicios “secundarios” de la naturaleza de una relación de servicio. Así, hemos señalado que “señal fuerte en apoyo de una relación laboral es el derecho a despedir a voluntad, sin causa. *351 ( Tieberg, supra, 2 Cal.3d en p. 949, citando Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en p. 43.) Factores adicionales se derivan principalmente del Restatement Second of Agency. Estos incluyen (a) si quien presta servicios está dedicado a una ocupación o negocio distinto; (b) el tipo de ocupación, con referencia a si, en la localidad, el trabajo se realiza usualmente bajo la dirección del principal o por un especialista sin supervisión; (c) la habilidad requerida en la ocupación particular; (d) si el principal o el trabajador suministra los instrumentos, herramientas y el lugar de trabajo para la persona que realiza el trabajo; (e) la duración del tiempo para el cual se deben prestar los servicios; (f) el método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo; (g) si el trabajo es parte del negocio regular del principal; y (h) si las partes creen que están creando la relación empleador-empleado. ( Tieberg, supra, en p. 949; Empire Star Mines, supra, 28 Cal.2d en pp. 43-44; véase Rest.2d Agency, § 220.) (4a) “Generalmente, … los factores individuales no pueden aplicarse mecánicamente como pruebas separadas; están entrelazados y su peso depende a menudo de combinaciones particulares.” (Germann, supra, 123 Cal.App.3d en p. 783.)”). Jose J. Mejia, et al. v. Roussos Construction, Inc. (Tribunal de Apelaciones de California, Tercer Distrito de Apelación, 2022) 76 Cal. App. 5th 811. Futrell v. Payday California, Inc. (2010) 190 Cal.App.4th 1419. Martinez v. Combs (2010) 49 Cal.4th 35.
- Yellow Cab Cooperative, Inc. v. Workers’ Comp. Appeals Bd., nota al pie 3 arriba.
- Fed. R. Civ. P. 23(b)(3). Bowerman v. Field Asset Servs., Inc., (9th Cir., 2022) 39 F.4th 652.
- Código Laboral 226.8 LC (“(b) Si la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral o un tribunal emite una determinación de que una persona o empleador ha incurrido en cualquiera de las violaciones enumeradas en la subdivisión (a), la persona o empleador estará sujeto a una multa civil no menor de cinco mil dólares ($5,000) y no mayor de quince mil dólares ($15,000) por cada violación, además de cualquier otra sanción o multa permitida por la ley. (c) Si la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral o un tribunal emite una determinación de que una persona o empleador ha incurrido en cualquiera de las violaciones enumeradas en la subdivisión (a) y la persona o empleador ha incurrido o está incurriendo en un patrón o práctica de estas violaciones, la persona o empleador estará sujeto a una multa civil no menor de diez mil dólares ($10,000) y no mayor de veinticinco mil dólares ($25,000) por cada violación, además de cualquier otra sanción o multa permitida por la ley.”)
- Código Laboral 1194 LC — Acción para recuperar salario mínimo, compensación por horas extras, intereses, honorarios de abogados y costos por parte del empleado. (“(a) No obstante cualquier acuerdo para trabajar por un salario menor, cualquier empleado que reciba menos del salario mínimo legal o la compensación por horas extras legal aplicable al empleado tiene derecho a recuperar en una acción civil el saldo no pagado del monto total de este salario mínimo o compensación por horas extras, incluyendo intereses, honorarios razonables de abogados y costos del juicio. (b) Las enmiendas hechas a esta sección por el Capítulo 825 de las Leyes de 1991 se aplicarán solo a acciones civiles iniciadas a partir del 1 de enero de 1992.”)
- Código Laboral 1194.2 LC. 8 Código de Regulaciones de California (“C.C.R.”) 11040.
- SB 338. Responsabilidad solidaria de los clientes de transportistas portuarios: violaciones de salud y seguridad: infractores previos: responsabilidad adeudada al estado. Alena Maschke, Nueva ley apunta a ‘actores malos’ en transporte y a las empresas que usan sus servicios, Long Beach Business Journal (21 de octubre de 2021).
- Código de Procedimiento Civil 338 CCP — Plazos de prescripción para demandas por salario/horas. (“Dentro de tres años: (a) Una acción sobre una responsabilidad creada por estatuto, distinta de una multa o pérdida.”)
- Código de Procedimiento Civil 337 CCP.
- Código Laboral 98.6 LC — Despido o discriminación, represalias o acción adversa contra empleado o solicitante por conducta delineada en este capítulo o porque el empleado o solicitante presentó una queja o reclamación, instituyó o causó que se instituyera cualquier procedimiento bajo o relacionado con sus derechos o testificó en relación con lo mismo en nombre de esa persona u otro denunciante por reportar violaciones de salario/horas o leyes laborales. Véase también Kellen Browning, Tribunal de California mantiene en su mayoría la Proposición 22 en victoria para Uber y otras empresas de economía gig, NY Times (13 de marzo de 2023). Véase también Castellanos v. Estado de California, Caso del Condado de Alameda No. RG12088725.
- Departamento de Trabajo de EE.UU. — División de Salarios y Horas (WHD) — Hoja Informativa 13: Relación Laboral Bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
- 29 U.S.C. 216(b) — Daños; derecho de acción; honorarios de abogados y costos; terminación del derecho de acción. (“Cualquier empleador que viole las disposiciones de la sección 206 o sección 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios mínimos no pagados, o su compensación por horas extras no pagadas, según sea el caso, y en una cantidad adicional igual como daños liquidados.”)