“Guía para los trabajadores de California sobre cómo tomar una licencia médica (FMLA)”

La ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) le permite (si su empleador tiene al menos 50 empleados) tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada y protegida por el trabajo en un período de 12 meses para:

1. ser cuidador de su cónyuge, padre o hijo con una condición de salud grave;
2. vincularse con un recién nacido, un hijo adoptado o un hijo de crianza;
3. atender y recuperarse de su propia condición de salud grave (incluyendo el embarazo);
4. atender “exigencias calificadas” relacionadas con el servicio militar, como pasar tiempo con un miembro de la familia en servicio activo en licencia a corto plazo de las Fuerzas Armadas, la Guardia Nacional o las Reservas.

Si es posible, debe darle a su empleador 30 días de aviso previo y hacer un esfuerzo razonable para programar tratamientos médicos en momentos que minimicen el impacto en las operaciones de la empresa.

En cambio, los empleadores deben seguir proporcionando beneficios de salud. Luego, una vez que su licencia de empleado haya terminado, puede regresar a su

• mismo trabajo o
• un puesto comparable.

Hay dos leyes principales que controlan la licencia familiar y médica en California:

1. La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) – una ley federal que se aplica a todo Estados Unidos, y
2. La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) – que se aplica solo a California.

La CFRA es similar a las leyes de ausencia laboral de la FMLA, pero hay diferencias clave:

EN RESUMEN:	CFRA	FMLA
Empleadores cubiertos	5 o más empleados	50 o más empleados
Su lugar de trabajo	En cualquier lugar	Tiene 50+ empleados dentro de 75 millas
Miembros de la familia cubiertos	Cónyuge o pareja doméstica registrada Hijos (o hijos de la pareja doméstica) Padres y suegros Hermanos Abuelos Nietos Persona designada (cualquier persona relacionada por sangre o cuya asociación con el empleado sea equivalente a una relación familiar)	Cónyuge Hijos menores o dependientes Padres
Motivo de la licencia	Nacimiento de un hijo (“vínculo con el bebé”) Colocación de un hijo en adopción o cuidado de crianza Cuidado de un miembro de la familia cubierto con una enfermedad grave Su enfermedad grave (que no incluye el embarazo) Exigencia militar calificada	Nacimiento de un hijo (“vínculo con el bebé”) Colocación de un hijo en adopción o cuidado de crianza Cuidar a un miembro de la familia cubierto con una enfermedad grave Su enfermedad grave (incluyendo el embarazo) Exigencia militar calificada
Duración del permiso	12 semanas	12 semanas (26 semanas para cuidar a un miembro de la familia militar con una enfermedad o lesión grave)

Nuestros abogados laborales y de empleo de California tienen décadas de experiencia combinada luchando por los empleados que fueron despedidos, degradados o de alguna manera castigados por ejercer sus derechos a tomar tiempo libre para cuidar. En este artículo, discutimos los derechos de los empleados bajo la FMLA con el reconocimiento de la CFRA cuando las dos leyes difieren:

• 1. ¿Quién está cubierto por la FMLA?
• 2. ¿Cuándo puedo tomar un permiso?
• 3. ¿Cómo funciona la FMLA?
• 4. ¿Recibo pago durante el permiso?
• 5. ¿Puedo recuperar mi trabajo después de tomar un permiso?
• 6. ¿Qué pasa si mi empleador viola mis derechos?
• 7. ¿Puede mi empleador castigarme por tomar un permiso?
• 8. ¿Cuál es el plazo para presentar un caso?
• Recursos adicionales

1. ¿Quién está cubierto por la FMLA?

La FMLA se aplica solo a empleadores privados con 50 o más empleados y a empleadores públicos, independientemente del número de empleados. Puedes ser:

• tiempo completo,
• tiempo parcial,
• comisionado, o
• no remunerado.¹

Mientras tanto, la CFRA cubre a empleadores privados con cinco o más empleados, así como a todos los empleadores públicos.² Por lo tanto, la CFRA cubre a muchos empleadores privados más (incluidas pequeñas empresas) que la FMLA.

2. ¿Cuándo puedo tomar un permiso?

Si deseas tomar un permiso de FMLA, debes trabajar para un empleador cubierto durante al menos un año y trabajar al menos 1,250 horas en los 12 meses anteriores al permiso. Además, debes estar empleado en un lugar de trabajo donde

• trabajan 50 o más empleados (o trabajaron durante al menos 20 semanas en el año actual o anterior)
• dentro de un radio de 75 millas de ese lugar de trabajo.³

Al igual que con la FMLA, la CFRA requiere que haya trabajado para un empleador “cubierto” durante más de 1 año y que haya trabajado al menos 1,250 horas en los 12 meses anteriores a la solicitud de licencia. A diferencia de la FMLA, no hay requisitos con respecto al número de empleados elegibles o la ubicación del lugar de trabajo.⁴

3. ¿Cómo funciona la FMLA?

La FMLA otorga hasta 12 semanas de licencia no remunerada por año por las siguientes razones:

• cuidar a su cónyuge, padre o hijo con una enfermedad grave;
• vínculo con un recién nacido, hijo adoptado o hijo de crianza;
• abordar y recuperarse de su propia enfermedad grave, incluido el embarazo;
• atender “exigencias calificadas” relacionadas con el servicio militar, como pasar tiempo con un miembro de la familia en servicio activo de las Fuerzas Armadas, la Guardia Nacional o las Reservas en licencia a corto plazo.

La FMLA también le permite tomar 26 semanas de licencia para cuidar a un miembro de la familia que sea un miembro del servicio actual o pasado con una enfermedad o lesión grave. Este derecho es por lesión, por miembro de servicio ⁵
Las principales diferencias entre la FMLA y la CFRA son que:

• CFRA también le permite tomar licencia para cuidar a parejas domésticas, abuelos, nietos, hermanos o personas designadas con una enfermedad grave;
• CFRA no considera el embarazo como un motivo calificado para tomar licencia; y
• CFRA no le permite tomar 26 semanas de licencia para cuidar a un miembro de la familia que sea un miembro del servicio actual o pasado con una enfermedad o lesión grave.

Si tiene un motivo calificado para tomar licencia bajo CFRA y FMLA, aún está limitado a solo 12 semanas de licencia. Sin embargo, podría tomar licencia de CFRA por un motivo que no califica para la FMLA (como cuidar a un hermano) y luego tomar una licencia de FMLA separada por un motivo calificado completamente diferente para un total de 24 semanas de licencia.

Definición de “enfermedades graves”

Una “enfermedad grave” significa una enfermedad, lesión, discapacidad o condición física o mental que involucra cualquiera de lo siguiente:

• atención hospitalaria, cuidados paliativos o atención médica residencial; o
• tratamiento continuo o supervisión continua por parte de un proveedor de atención médica.

Los procedimientos voluntarios o electivos generalmente no se consideran “enfermedades graves”. Esto es cierto a menos que se requiera atención médica hospitalaria debido a complicaciones inesperadas que surjan del procedimiento, como una infección.

Los empleadores pueden pedir una certificación de la condición de salud de un proveedor de atención médica que muestre:

1. La fecha en que comenzó su condición de salud grave,
2. Cuánto tiempo espera el médico que dure su condición, y
3. Los “hechos médicos apropiados dentro del conocimiento del proveedor de atención médica con respecto a la condición”.

Si su empleador duda de la validez de la nota del médico, pueden pedir una segunda opinión siempre y cuando pague por ella.

En nuestra experiencia, no es raro que los empleadores afirmen que la condición de su familiar no es “grave”. En Shouse Law Group, podemos recurrir a expertos médicos de confianza para jurar bajo juramento que la enfermedad de su ser querido califica como una “condición de salud grave”, lo que le califica para el permiso de CFRA.⁶

Opciones de permiso de maternidad bajo CFRA

Aunque CFRA no permite el permiso por embarazo como lo hace FMLA, California tiene una ley completamente separada que le permite tomar hasta cuatro meses de permiso por discapacidad por embarazo para el embarazo, el parto y problemas relacionados con la atención prenatal.

4. ¿Recibo pago?

Los empleadores no están obligados a pagar mientras está en permiso de FMLA o CFRA. Sin embargo, si su empleador ofrece beneficios de salud, entonces continúa:

• disfrutando de la cobertura completa de atención médica del grupo;
• acumulando antigüedad; y
• participando en cualquier otro beneficio como parte de su paquete de beneficios laborales.

Sin embargo, muchos empleadores ofrecen permisos pagados. En California, tiene derecho a reemplazos salariales bajo el Programa de Permiso Familiar Pagado de California (PFL), que otorga beneficios de compensación por desempleo por discapacidad si toma tiempo libre para cuidar a un miembro de la familia o para vincularse con un nuevo hijo.

Además, las leyes de permiso por enfermedad de California bajo la Ley de Trabajo Saludable Familias Saludables de 2014 requieren que reciba al menos una hora de permiso por enfermedad pagado por cada 30 horas trabajadas.⁷

Tenga en cuenta que los empleadores tienen permitido exigir que utilice vacaciones pagadas u otro tiempo libre remunerado (PTO) durante su licencia FMLA o CFRA. Si está en licencia debido a su propia enfermedad grave, el empleador también puede exigir que utilice todos los días de enfermedad.⁸

5. ¿Puedo recuperar mi trabajo después de tomar licencia?

Sí. Aunque FMLA y CFRA no requieren licencia remunerada, ofrecen protección laboral. Se le garantiza el regreso al mismo puesto o a un puesto comparable. Además, puede solicitar que esta garantía sea por escrito.

Un puesto “comparable” debe tener lo mismo:

• beneficios,
• salario,
• oportunidades de ascenso,
• contenido del trabajo, y
• estatus.

5.1 ¿Existen excepciones?

En circunstancias limitadas, puede ser despedido durante la licencia familiar y médica. Estas incluyen:

• despidos masivos que ocurren durante la licencia;
• el puesto estaba programado para ser eliminado en un momento preestablecido y no está relacionado con su licencia;
• no hay un puesto comparable disponible.

Estas excepciones están estrictamente limitadas contra los empleadores. La ley federal y de California establece fuertes protecciones si toma tiempo libre bajo la Ley, y las excepciones son raras.⁹

(Tenga en cuenta que, a diferencia de FMLA y CFRA, los programas de reemplazo de salarios de California, Seguro de Discapacidad (DI) y Permiso Familiar Pagado (PFL), no proporcionan protección laboral).

6. ¿Qué pasa si mi empleador viola mis derechos?

Las violaciones de FMLA pueden ser reportadas al Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) o al Departamento de Derechos Civiles de California (CRD). Estas agencias:

• investigan las presuntas violaciones de manera imparcial, y
• tratan de resolver el conflicto entre su empleador y usted.

Si no se puede llegar a un acuerdo, el DOL o el CRD pueden litigar el caso en su nombre. Sus remedios pueden incluir:

• reinstalación,
• pago atrasado,
• honorarios razonables de abogados,
• daños por angustia emocional, y
• multas administrativas. ¹⁰

Tenga en cuenta que las violaciones de CFRA deben ser reportadas al CRD de California.

7. ¿Puede mi empleador castigarme por tomar licencia?

No. Es ilegal que un empleador, bajo la ley estatal de California, tome medidas adversas de empleo en su contra debido a su elección de hacer una solicitud de licencia y tomar licencia si siguió la ley.

Las formas en que los empleadores castigan a los empleados incluyen:

• terminación injusta,
• falta de promoción,
• acoso, y
• discriminación.¹¹

Aquí en Shouse Law Group, nuestros abogados de FMLA han representado a innumerables trabajadores leales que fueron retaliados por tomar licencia a la que tenían derecho legalmente. Podemos resolver la mayoría de los casos a través de una carta de demanda contundente y negociaciones. Sin embargo, si es necesario, siempre estamos listos para presentar una demanda civil en su nombre en busca de la resolución más favorable posible para su caso.

8. ¿Cuál es el plazo para presentar un caso?

Tiene dos años después de una violación de FMLA para presentar una demanda, aunque este plazo de prescripción se extiende a tres años si puede demostrar que su empleador actuó de manera intencional.

En casos de CFRA, tiene un año después de la violación para obtener una carta de “derecho a demandar” del Departamento de Derechos Civiles. Después de eso, tiene un año más para presentar una demanda.¹²

Recursos adicionales

Para obtener recursos sobre otros tipos de licencia laboral no remunerada, consulte lo siguiente:

• Licencia militar del estado de California, Departamento de Servicios Generales – Las empresas con 25 o más empleados deben permitirle tomar hasta 10 días de licencia no remunerada mientras su cónyuge está en licencia por despliegue durante un conflicto militar.
• Hoja informativa sobre la licencia por discapacidad por embarazo (PDL) del estado de California, CRD – La licencia PDL no se contará en contra de los derechos de CFRA de una persona embarazada.
• Ley de pequeñas necesidades del estado de California – Las empresas con no menos de 25 empleados deben proporcionarle hasta 40 horas de licencia no remunerada al año – hasta ocho horas al mes – para participar en actividades escolares o de cuidado infantil de un niño.
• Licencia por violencia doméstica del estado de California, Departamento de Relaciones Industriales – Cada empresa debe proporcionarle licencia no remunerada si está buscando una orden de restricción u otro alivio judicial por violencia doméstica contra usted o sus hijos. Las empresas con no menos de 25 empleados deben proporcionar licencia no remunerada a las víctimas de agresión sexual, acecho o violencia doméstica para recibir atención médica, asesoramiento o servicios de centros de crisis, o para hacer un plan de seguridad o mudarse.
• Licencia de educación de alfabetización de California – nuestro artículo sobre cómo ciertos empleados pueden tomar licencia protegida para mejorar sus habilidades de alfabetización.

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Referencias Legales: