“Guía para los trabajadores de California sobre cómo tomar una licencia médica (FMLA)”

La Ley federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) se aplica a usted si su empleador tiene al menos 50 empleados. FMLA le permite tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada y protegida por el empleo en un período de 12 meses para:

1. ser cuidador de su cónyuge, padre o hijo con una condición médica grave; y/o
2. vincularse con un recién nacido, hijo adoptado o hijo en acogida; y/o
3. atender y recuperarse de su propia condición médica grave (incluido el embarazo); y/o
4. atender “exigencias calificadas” relacionadas con el servicio militar, como pasar tiempo con un familiar militar en servicio activo que está de licencia a corto plazo de las Fuerzas Armadas, la Guardia Nacional o la Reserva.

Si es posible, FMLA requiere que usted notifique a su empleador con 30 días de anticipación. También debe hacer un esfuerzo razonable para programar los tratamientos médicos en momentos que minimicen el impacto en las operaciones de la empresa.

A cambio, FMLA exige que los empleadores continúen proporcionándole beneficios de salud. Luego, una vez que su licencia laboral termine, puede regresar a su mismo trabajo o a un puesto comparable.

FMLA se aplica en todo Estados Unidos, incluyendo California. Sin embargo, California tiene su propia ley estatal de licencia familiar y médica llamada Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) que generalmente ofrece más protecciones que la FMLA. Lo más probable es que si busca licencia laboral, utilice CFRA (u otra ley relevante de California) en lugar de FMLA.

Nuestros abogados laborales y de empleo en California tienen décadas de experiencia combinada luchando por empleados que fueron despedidos, degradados o castigados por ejercer sus derechos a tomar tiempo libre para cuidar. En este artículo, discutimos los derechos de los empleados bajo la FMLA reconociendo la CFRA cuando las dos leyes difieren:

• 1. Elegibilidad para FMLA
• 2. Tiempo para FMLA
• 3. Razones para la licencia
• 4. Pagos
• 5. Protección del empleo
• 6. Violaciones del empleador
• 7. Represalias
• 8. Plazo de prescripción
• 9. FMLA vs. CFRA
• Preguntas frecuentes
• Recursos adicionales

1. Elegibilidad para FMLA

FMLA se aplica solo a empleadores privados con 50 o más empleados, así como a empleadores públicos, independientemente del número de empleados. Usted puede ser:

• empleado a tiempo completo,
• empleado a tiempo parcial,
• comisionado, o
• no remunerado.¹

Mientras tanto, la CFRA de California cubre empleadores privados con cinco o más empleados, así como todos los empleadores públicos.² Por lo tanto, CFRA cubre muchos más empleadores privados (incluyendo pequeñas empresas) que FMLA.

2. Tiempo para FMLA

Si desea tomar licencia FMLA, debe trabajar para un empleador cubierto por al menos un año y haber trabajado al menos 1,250 horas en los 12 meses previos a la licencia. Además, debe estar empleado en un lugar de trabajo donde haya 50 o más trabajadores empleados (o que hayan estado empleados al menos 20 semanas en el año actual o anterior) dentro de un radio de 75 millas de ese lugar de trabajo.³

Al igual que con FMLA, la CFRA de California requiere que haya trabajado para un empleador “cubierto” por más de un año y que haya trabajado al menos 1,250 horas en los 12 meses previos a la licencia solicitada. Aunque, a diferencia de FMLA, no hay requisitos respecto al número de empleados elegibles o la ubicación del lugar de trabajo.⁴

3. Razones para la licencia

FMLA otorga hasta 12 semanas laborales por año de licencia no remunerada por las siguientes cuatro razones:

1. cuidar a su cónyuge, padre o hijo con una condición médica grave;
2. vincularse con un recién nacido, hijo adoptado o hijo en acogida;
3. atender y recuperarse de su propia condición médica grave, incluido el embarazo; y/o
4. atender “exigencias calificadas” relacionadas con el servicio militar, como pasar tiempo con un familiar militar en servicio activo que está de licencia a corto plazo de las Fuerzas Armadas, la Guardia Nacional o la Reserva.

FMLA también le permite tomar 26 semanas de licencia para cuidar a un familiar que es un miembro activo o retirado del servicio con una enfermedad o lesión grave. Este derecho es por lesión, por miembro del servicio ⁵

Por lo tanto, las tres principales diferencias entre FMLA y la CFRA de California son que:

1. CFRA también le permite licencia para cuidar a parejas domésticas, abuelos, nietos, hermanos o personas designadas en condición grave; y
2. CFRA no considera el embarazo como una razón válida para tomar licencia (sin embargo, California tiene una ley completamente separada que le permite tomar hasta cuatro meses de licencia por discapacidad de embarazo para embarazo, parto y asuntos relacionados con el cuidado prenatal); y
3. CFRA no le permite 26 semanas de licencia para cuidar a un familiar que es un miembro activo o retirado del servicio con una enfermedad o lesión grave.

Si tiene una razón válida para licencia bajo ambas CFRA y FMLA, aún está limitado a solo 12 semanas de ausencia. Aunque podría tomar licencia CFRA por una razón no cubierta por FMLA (como cuidar a un hermano) y luego tomar licencia FMLA separada por una razón válida completamente diferente para un total de 24 semanas de ausencia.

Significado de “Condición Médica Grave”

Una “condición médica grave” significa una enfermedad, lesión, discapacidad o condición física o mental que involucra cualquiera de los siguientes:

• atención hospitalaria como paciente interno en un hospital, hospicio o centro de atención médica residencial; o
• tratamiento continuo o supervisión continua por un proveedor de atención médica.

Los procedimientos voluntarios o electivos generalmente no se consideran “condiciones médicas graves”. Esto es cierto a menos que se requiera atención médica hospitalaria como paciente interno debido a complicaciones inesperadas derivadas del procedimiento, como una infección.

Los empleadores pueden solicitar certificación de la condición médica de un proveedor de atención médica que muestre:

1. La fecha en que comenzó su condición médica grave,
2. Cuánto tiempo el médico espera que dure su condición, y
3. Los “hechos médicos apropiados dentro del conocimiento del proveedor de atención médica sobre la condición.”

Si su empleador duda de la validez de la nota médica, puede solicitar una segunda opinión siempre que la pague.

En nuestra experiencia, no es inusual que los empleadores afirmen que la condición de su familiar no es “grave”. En Shouse Law Group, podemos llamar a expertos médicos de confianza para que juren bajo juramento que la dolencia de su ser querido califica como una “condición médica grave”, calificándolo así para licencia FMLA o CFRA.⁶

4. Pagos

Los empleadores no están obligados a pagarle mientras está en licencia FMLA (o licencia CFRA de California). Sin embargo, si su empleador proporciona beneficios de salud, entonces usted continúa:

• disfrutando de cobertura completa del seguro de salud grupal;
• acumulando antigüedad; y
• participando en cualquier otro beneficio como parte de su paquete de beneficios laborales.

Sin embargo, muchos empleadores ofrecen licencia pagada. En California, tiene derecho a reemplazos salariales a corto plazo bajo el Programa de Licencia Familiar Pagada de California (PFL) si toma tiempo libre para cuidar a un familiar o vincularse con un nuevo hijo.

Además, las leyes de licencia por enfermedad de California bajo la Ley de Lugar de Trabajo Saludable y Familias Saludables de 2014 requieren que reciba al menos una hora de licencia por enfermedad pagada por cada 30 horas trabajadas.⁷

Tenga en cuenta que los empleadores pueden exigir que use pago de vacaciones u otro tiempo libre pagado (PTO) durante su licencia FMLA o CFRA. Si está de licencia debido a su propia condición médica grave, el empleador también puede exigir que use primero todos sus días por enfermedad.⁸

5. Protección del empleo

Aunque FMLA (y la CFRA de California) no requieren licencia pagada, se le garantiza el regreso al mismo puesto o a un puesto comparable. Además, puede solicitar que esta garantía sea por escrito.

Un puesto “comparable” debe tener el mismo:

• beneficios,
• salario,
• oportunidades de promoción,
• contenido del trabajo, y
• estatus.

Excepciones

En circunstancias limitadas, puede ser despedido durante la licencia familiar y médica. Estas incluyen:

• despidos masivos que ocurren durante la licencia;
• el puesto estaba programado para ser eliminado en un momento predeterminado, y no tiene relación con que usted esté de licencia; y/o
• no hay un puesto comparable disponible.⁹

(Tenga en cuenta que, a diferencia de FMLA y CFRA, los programas de reemplazo salarial de California Seguro por Discapacidad (DI) y Licencia Familiar Pagada (PFL) no proporcionan protección laboral.)

6. Violaciones del empleador

Puede reportar las violaciones de FMLA de su empleador al Departamento de Trabajo de EE.UU. (DOL), que:

• investiga las supuestas violaciones de manera imparcial y
• intenta resolver el conflicto entre su empleador y usted.

Si no se puede llegar a un acuerdo, el DOL puede litigar el caso en su nombre. Sus remedios pueden incluir:

• reinstalación,
• pago retroactivo,
• honorarios razonables de abogados,
• daños por angustia emocional, y
• multas administrativas.¹⁰

Tenga en cuenta que las violaciones de CFRA pueden ser reportadas al Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) en lugar del DOL.

7. Represalias

Es ilegal que un empleador en California tome medidas laborales adversas contra usted por solicitar o tomar legalmente licencia FMLA (o CFRA).

Las formas comunes en que los empleadores castigan ilegalmente a los empleados incluyen:

• despido injustificado,
• falta de promoción,
• acoso, y
• discriminación.¹¹

Aquí en Shouse Law Group, nuestros abogados de FMLA han representado a innumerables trabajadores leales que fueron objeto de represalias por tomar la licencia a la que tenían derecho legalmente.

Podemos resolver la mayoría de los casos mediante una carta de demanda contundente y negociaciones. Aunque si es necesario, siempre estamos listos para presentar una demanda civil en su nombre en busca de la resolución más favorable posible para su caso.

8. Plazo de prescripción

Tiene dos años después de una violación de FMLA para presentar una demanda, aunque este plazo se extiende a tres años si puede demostrar que su empleador actuó de manera intencional.

En casos de CFRA, tiene tres años después de la violación para obtener una carta de “derecho a demandar” del Departamento de Derechos Civiles de California (CRD). Después de eso, tiene un año más para presentar una demanda.¹²

9. FMLA vs. CFRA

CFRA es en gran medida similar a las leyes de licencia laboral FMLA, pero hay diferencias clave, como se detalla en esta tabla:

DE UN VISTAZO:	CFRA	FMLA
Empleadores cubiertos	5 o más empleados	50 o más empleados
Su lugar de trabajo	En cualquier lugar	Tiene 50+ empleados dentro de 75 millas
Familiares cubiertos	Cónyuge o pareja doméstica registrada Hijos (o hijos de la pareja doméstica) Padres y suegros Hermanos Abuelos Nietos Persona designada (cualquier individuo relacionado por sangre o cuya asociación con el empleado es equivalente a una relación familiar)	Cónyuge Hijos menores o dependientes Padres
Propósito de la licencia	Nacimiento de un hijo (“vinculación con el bebé”) Colocación de hijo adoptivo o en acogida Cuidado de familiar cubierto con condición médica grave Su condición médica grave (excluyendo embarazo) Exigencia militar calificada	Nacimiento de un hijo (“vinculación con el bebé”) Colocación de hijo adoptivo o en acogida Cuidado de familiar cubierto con condición médica grave Su condición médica grave (incluyendo embarazo) Exigencia militar calificada
Duración de la licencia	12 semanas	12 semanas (26 semanas para cuidado de familiar militar con enfermedad o lesión grave)

Preguntas frecuentes

¿Puedo trabajar en otro empleo mientras estoy de licencia FMLA?

Sí, FMLA no prohíbe automáticamente tener un segundo empleo. Sin embargo, su empleador puede hacer cumplir una política uniforme y escrita que prohíba empleos externos. Además, el trabajo secundario no debe entrar en conflicto con la razón médica de su licencia FMLA, o su empleador podría disciplinarlo. Lo mismo aplica para la licencia CFRA.

¿Puedo tomar mi licencia en bloques separados o reducir mi horario de trabajo?

Sí. Tanto FMLA como CFRA permiten licencia intermitente o un horario de trabajo reducido cuando es médicamente necesario. Bajo CFRA, la licencia por vinculación con el bebé también puede tomarse en bloques separados (generalmente en incrementos de dos semanas), mientras que FMLA requiere la aprobación del empleador para licencia intermitente por vinculación.

¿Cómo pago mi parte de las primas del seguro de salud si mi licencia no es remunerada?

Bajo FMLA, su empleador debe mantener su seguro de salud grupal en los mismos términos que si estuviera trabajando. Si su licencia no es remunerada, usted es responsable de pagar su parte habitual de las primas, típicamente mediante pagos directos (como cheques mensuales o sustitución de nómina usando licencia pagada acumulada). Si no realiza los pagos a tiempo, la cobertura puede cancelarse después de la notificación adecuada. Lo mismo aplica para la licencia CFRA.

¿Puede mi empleador negarse a devolverme mi trabajo porque soy un “empleado clave”?

Bajo FMLA, un empleador puede negar la reinstalación a un “empleado clave” (un empleado asalariado entre el 10% mejor pagado) si restaurar el trabajo causaría un daño económico sustancial y grave a las operaciones del empleador.

Sin embargo, la CFRA de California no reconoce una excepción para empleados clave, por lo que los empleados elegibles generalmente tienen derecho a la reinstalación después de la licencia CFRA.

Recursos adicionales

Para recursos sobre otros tipos de licencia laboral no remunerada, consulte lo siguiente:

• Hoja informativa estatal de California sobre licencia por discapacidad de embarazo (PDL), CRD – La licencia PDL no contará contra los derechos CFRA de una persona embarazada.
• Ley estatal de necesidades pequeñas de California – Las empresas con no menos de 25 empleados deben proporcionarle hasta 40 horas de licencia no remunerada al año – hasta ocho horas al mes – para participar en actividades escolares o de guardería de un niño.
• Licencia estatal de violencia doméstica de California, Departamento de Relaciones Industriales – Toda empresa debe proporcionarle licencia no remunerada si busca una orden de restricción u otra medida judicial contra la violencia doméstica contra usted o sus hijos. Las empresas con no menos de 25 empleados deben proporcionar licencia no remunerada a víctimas de agresión sexual, acoso o violencia doméstica para recibir atención médica, asesoramiento o servicios de centros de crisis, o para hacer un plan de seguridad o mudanza.
• Licencia educativa de alfabetización de California – nuestro artículo sobre cómo ciertos empleados pueden tomar licencia protegida para mejorar sus habilidades de alfabetización.

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Referencias legales: