Resumen
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Los delitos menores generalmente aparecen en las verificaciones de antecedentes, pero la ley de California limita estrictamente a los empleadores el acceso a no condenas, delitos indultados o registros que han sido eliminados o sellados bajo las Leyes de Pizarra Limpia.
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Las verificaciones estatales de antecedentes suelen restringir las condenas penales reportables a un período de siete años antes de la verificación.
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La ley de California “Ban the Box” prohíbe a los empleadores preguntar sobre antecedentes penales hasta después de hacer una oferta condicional de empleo.
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Si una verificación de antecedentes revela una condena, los empleadores deben realizar una evaluación individualizada que considere la naturaleza del delito, el tiempo transcurrido y las funciones del trabajo antes de negar el empleo por necesidad comercial.
Un chequeo de antecedentes usualmente revelará si alguien ha sido condenado por un delito menor (por ejemplo, un DUI) o un delito grave (por ejemplo, violación).
En términos de solicitudes de empleo, aunque los empleadores pueden recibir información sobre una condena, algunos estados tienen leyes ban the box que limitan cuándo y si se pueden considerar condenas previas al tomar decisiones de contratación.
Bajo la ley de California, es ilegal que un empleador o empresa acceda a información sobre un arresto que no haya resultado en una condena (a menos que el arresto esté pendiente). Las mismas partes no pueden recibir información sobre condenas que hayan sido
¿Qué es una verificación de antecedentes?
Una verificación de antecedentes es cuando un posible empleador u otra empresa obtiene información sobre el historial de una persona. Esto incluye recopilar información sobre el historial criminal y el récord criminal de una persona (incluido el tiempo en prisión).
Una verificación de antecedentes a veces se denomina
- “verificación de antecedentes penales” o
- “verificación de antecedentes laborales”.
Cómo realizar una verificación de antecedentes
Un empleador o empresa puede realizar una verificación de antecedentes laborales ya sea:
- por sí mismo, o
- contratando a un tercero.
Si una empresa contrata a un tercero, estas compañías de verificación de antecedentes se conocen como “agencias de informes investigativos.”
Fuentes de información para la verificación de antecedentes
Bajo las leyes de verificación de antecedentes de California, una verificación puede recopilar información de las siguientes fuentes:
- registros de arrestos (por delitos penales y cargos penales) y registros judiciales,
- informes crediticios de agencias de informes al consumidor,
- registros de compensación laboral,
- referencias,
- educación y registros públicos,
- historial de emisión de cheques,
- historial de inquilinos,
- registros de manejo del DMV y registros de registro de vehículos,
- registros de inmigración,
- informes de reclamaciones de seguros,
- listas de delincuentes sexuales,
- registros de seguridad social, y
- registros de licencias estatales.
Una vez que una empresa recopila información de estas fuentes, utiliza la información para ayudar en:
- revisar solicitudes de empleo,
- decisiones y procesos de contratación, y
- llenar puestos vacantes.
¿Qué información aparece en una verificación de antecedentes?
Una verificación de antecedentes puede revelar varios datos personales. Estos incluyen:
- condenas penales pasadas (tanto por delitos menores como por delitos graves) que datan hasta 7 años (no 10 años) desde la fecha de la verificación,
- información negativa en un informe crediticio,
- información de compensación laboral,1
- escuelas a las que asistió una persona (y los años de asistencia),
- información negativa sobre vivienda como desalojos previos, y
- información militar (por ejemplo, fechas de servicio, rangos, asignaciones y premios).
Historial criminal en las verificaciones de antecedentes
En cuanto al historial criminal, las leyes estatales de California dicen que es ilegal que un empleador/empresa acceda a información sobre:
- un arresto que no llevó a una condena (a menos que el arresto esté pendiente),
- una condena con fecha de más de siete años desde la fecha de la verificación,2
- una condena por la cual la persona verificada recibió un indulto,3
- un arresto que llevó a la finalización exitosa de un programa de desviación,4
- eliminaciones y condenas selladas (tanto por cargos de delitos menores como de delitos graves),5 y
- ciertos delitos relacionados con la marihuana.6
Infracciones de tráfico
Las infracciones de tráfico a nivel de delito menor como DUI y conducción temeraria aparecerían en una verificación de antecedentes. Sin embargo, si la infracción fue solo una infracción civil, como exceso de velocidad o no ceder el paso, entonces no debería aparecer en una verificación de antecedentes.
Sin embargo, si un empleador realiza una verificación del historial de manejo, entonces las infracciones de tráfico pasadas aparecerán. Los empleadores normalmente no verifican el historial de manejo de un solicitante a menos que el trabajo requiera conducir.
¿Qué es la ley Ban the Box de California?
AB 1008, la legislación “ban the box” de California, entró en vigor el 1 de enero de 2018.
La ley prohíbe a los empleadores preguntar sobre el historial criminal de un solicitante antes de hacer una oferta condicional de empleo.
Bajo esta ley, los empleadores ya no pueden hacer una pregunta que comúnmente se encontraba en la mayoría de las solicitudes de empleo – “¿Alguna vez ha sido condenado por un delito grave?”
Ofertas condicionales de empleo
Como parte del proceso de contratación, estos empleadores pueden preguntar sobre condenas penales. Pero solo pueden hacerlo después de hacer una oferta condicional de empleo a un candidato.
Una “oferta condicional” significa una oferta de trabajo que depende de que el empleado cumpla ciertas condiciones. Estas condiciones pueden incluir:
- pasar una verificación de antecedentes, y
- una revisión de las condenas penales del solicitante (si aplica).7
Evaluaciones individualizadas del solicitante
Si un empleador descubre condenas penales pasadas, la nueva ley establece que no puede excluir automáticamente al solicitante del empleo. Más bien, el empleador está obligado a realizar una evaluación individualizada del solicitante.8
Esto requiere que el empleador considere varios factores para decidir si contratar o no a un solicitante. Estos factores incluyen:
- la naturaleza y gravedad del delito o conducta,
- el tiempo transcurrido desde el delito o la finalización de la sentencia, y
- la naturaleza del trabajo desempeñado o buscado.9
Un empleador puede negar a un solicitante después de realizar esta evaluación siempre que se base en la necesidad comercial. Si lo hace, debe enviar al solicitante un aviso de esta decisión.10
También, vea nuestro artículo sobre Delitos menores que impiden el empleo.
¿Cuáles son las Leyes de Pizarra Limpia en California?
Bajo las Leyes de Pizarra Limpia de California, las condenas por delitos menores se sellan automáticamente después de que el acusado termina la libertad condicional o un año después de terminar su sentencia. (Ciertas condenas por delitos graves también se sellan automáticamente cuatro años después de terminar la sentencia.)
El beneficio de tener el récord sellado es que la persona puede legalmente decir que nunca ha sido condenada por un delito. En caso de que un empleador descubra de alguna manera su delito menor pasado, el empleador aún no puede descalificarlo para un trabajo basado en el delito menor precisamente porque ha sido sellado.11
¿Qué es la Ley de Informe Justo de Crédito (FCRA)?
La FCRA impone dos obligaciones a los empleadores. Estas son que los empleadores deben:
- obtener el consentimiento por escrito del solicitante antes de realizar una verificación de antecedentes penales, y
- proporcionar aviso al solicitante si se le niega el empleo debido a información descubierta en la verificación.
La FCRA solo se aplica a un empleador si contrata a un tercero para realizar su verificación de antecedentes. No se aplica a un empleador que realiza esta verificación internamente.
Lectura adicional
Para información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- Registros de delitos menores y resultados laborales: un estudio experimental – Crime & Delinquency.
- Incremento del empleo de personas con antecedentes – Criminology and Public Policy.
- El borde del estigma: una auditoría experimental de los efectos de los antecedentes penales de bajo nivel en el empleo – Criminology.
- Actitudes hacia la contratación de delincuentes: los roles del historial criminal, las calificaciones laborales y la raza – International Journal of Offender Therapy and Comparative Criminology.
- ¿Es descalificante? Respuestas de los profesionales a los delitos penales en decisiones de contratación – Equality, Diversity, and Inclusion.
Referencias legales:
- Tenga en cuenta que esta información solo puede relacionarse con el tema de si una lesión laboral pasada podría interferir con la capacidad de una persona para realizar un tipo específico de trabajo.
- Código Civil de California Sección 1786.18.
- Ver lo mismo.
- Código Laboral de California Sección 432.7.
- Código de Regulaciones de California, Título 2, Sección 7287.4.
- Un ejemplo es una condena bajo el Código de Salud y Seguridad 11357 HS, posesión de marihuana (si la condena fue hace más de dos años desde la fecha en que se realizó la verificación).
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12952. Véase también EEOC y Proyecto de Ley de la Asamblea 1008 AB. Además, las leyes estatales y federales prohíben a los empleadores discriminar a los solicitantes por raza, género, edad, religión, etnia y orientación sexual.
- Ver lo mismo.
- Ver lo mismo.
- Ver lo mismo.
- AB 1076 y SB 731.
