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Discriminación salarial es la práctica ilegal de un empleador que paga una compensación desigual a los trabajadores por prácticamente el mismo trabajo porque pertenecen a una clase protegida. La ley anti-discriminación salarial de California, llamada Ley de Igualdad Salarial de California (CEPA), prohíbe pagar a los trabajadores que realizan trabajos sustancialmente similares una compensación diferente debido a su sexo, raza o etnia.
Bajo CEPA, las únicas razones legales para las diferencias en el pago son:
- educación,
- capacitación,
- experiencia,
- mérito,
- antigüedad, o
- calidad de producción.
Aquí en Shouse Law Group, he representado a innumerables trabajadores que han sido pagados menos debido a su género o color de piel. He tenido mucho éxito en conseguir que mis clientes se reincorporen a su antiguo trabajo si fueron despedidos injustamente, además suelo poder recuperar el doble de sus salarios atrasados si no más.1
La mejor prueba de que has sido discriminado en violación de la CEPA depende del caso, pero la evidencia común en la que me baso incluye memorandos internos, correos electrónicos de oficina, archivos de personal, video/audio de vigilancia de las acciones del empleador y testimonios de testigos de la discriminación. Así que asegúrate de documentar todas las instancias en las que has sido discriminado: cuanta más evidencia tengas, más fuerte será tu caso.
¿Cuáles son algunos ejemplos de discriminación salarial en el lugar de trabajo?
Algunos ejemplos de discriminación salarial en California que veo son:
- una empleada recibiendo un salario más bajo que sus compañeros masculinos,
- un hombre mayor teniendo que contribuir más para la jubilación que sus compañeros de trabajo más jóvenes,
- mujeres negras y otras mujeres de color no recibiendo las mismas prestaciones laborales que sus compañeros de otras razas,
- mujeres blancas recibiendo salarios más altos por hora por el mismo trabajo que las mujeres hispanas y afroamericanas están realizando, y
- un empleado masculino recibiendo menos tiempo libre por enfermedad de su empleador que las trabajadoras.
En cada uno de estos ejemplos, un trabajador está recibiendo menos compensación debido a una razón discriminatoria, aunque estén realizando el mismo trabajo.
¿Qué tipos de pagos tienen que ser iguales?
Las leyes antidiscriminatorias en el lugar de trabajo prohíben todo tipo de discriminación salarial en California. Esto incluye la compensación en forma de:
- tarifas de pago por hora,
- salarios,
- beneficios de jubilación y seguro de vida,
- términos de atención médica proporcionada por el empleador,
- políticas de reembolso,
- pago de vacaciones, licencia por enfermedad y otras ofertas de tiempo libre pagado (PTO),
- bonificaciones,
- pago por horas extras,
- opciones de acciones, y
- gastos de viaje y alojamiento.
¿Qué puedo hacer si mi empleador está cometiendo discriminación salarial?
Si tu empleador te está pagando menos debido a tu sexo, raza o etnia en violación de la Ley de Igualdad de Pago de California, puedo:
- Presentar una demanda ante el Comisionado de Trabajo de California; o
- Presentar una demanda por salario y horas tradicional en la corte.
Me encargo de todo el proceso de presentar una demanda y presentar una demanda. Sin embargo, la mayoría de las veces, puedo poner fin a la discriminación salarial y ganar una generosa indemnización solo enviando una carta de demanda enérgica a tu empleador. Muchas empresas están abiertas a hacer concesiones monetarias sustanciales para evitar una demanda.
¿La ley federal también prohíbe la discriminación salarial?
Sí. Varios leyes federales prohíben la discriminación salarial en diferentes circunstancias, incluyendo:
- Ley de Igualdad de Pago de 1963 (EPA),
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII),
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), y
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA).
Estas leyes se aplican a California, aunque no todos los empleadores están sujetos a ellas. Los pequeños empleadores con pocos empleados solo pueden estar sujetos a la EPA.
Lo más importante, mientras que la EPA requiere prueba de pago desigual por trabajo igual, el Título VII no lo hace. Mientras tanto, los reclamos bajo el Título VII requieren evidencia de un impacto desigual o un animus o intención discriminatoria, mientras que los reclamos por pago desigual bajo la EPA no lo hacen. Además, los reclamos bajo el Título VII no requieren comparar sus salarios con alguien similar que no esté en su clase protegida.2
Los reclamos bajo el Título VII, la ADA y la ADEA deben agotar todos los recursos administrativos con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. (EEOC) antes de que puedan presentarse en la corte. Aunque los reclamos de la EPA no tienen que pasar por la EEOC primero: puede presentar estas demandas en la corte de inmediato.
La Ley de Igualdad de Pago
Bajo la EPA, los empleadores no están permitidos pagar a un sexo salarios más bajos por trabajo igual en trabajos que impliquen las mismas habilidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones de trabajo. La EPA se aplica a cualquier empleador que tenga 2 o más empleados.
Para hacer un caso prima facie de discriminación salarial bajo la EPA, debe demostrar 4 elementos:
- fue pagado desigualmente,
- la discrepancia fue en base al sexo,
- realizó trabajo sustancialmente igual, y
- otros en el mismo establecimiento recibieron mejor pago.
Si puede probar un caso prima facie de discriminación salarial, su empleador tiene la oportunidad de rebatir su reclamo demostrando que la discrepancia salarial era permitida bajo una de las 4 excepciones de la EPA: 1) antigüedad, 2) un sistema de mérito, 3) un sistema que mide la productividad, o 4) otro factor que no esté basado en el sexo.
Si está presentando una demanda bajo la EPA, tiene 2 años desde el último cheque salarial discriminatorio para presentar la demanda, o si la discriminación fue intencional, 3 años.3
Título VII de la Ley de Derechos Civiles
El Título VII prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo que esté basada en raza, color, religión, sexo, embarazo, y origen nacional. Esta ley se aplica a empleadores que tengan 15 o más empleados.
En general, debe hacer un caso prima facie de discriminación salarial demostrando que:
- está en una clase protegida bajo el Título VII u otra ley federal de discriminación,
- realizó satisfactoriamente sus deberes laborales,
- recibió una compensación desigual por su trabajo, y
- que el pago desigual se debió a que era parte de una clase protegida.
Si puede hacer un caso prima facie, crea la presunción de discriminación. Su empleador luego debe demostrar que existía una justificación legítima y no discriminatoria para el pago desigual. Si su empleador puede proporcionar una, entonces tendrá la oportunidad de refutar su reclamo demostrando que es solo un pretexto para un pago desigual.
Las reclamaciones por discriminación salarial deben presentarse dentro de los 180 días de la emisión del último cheque discriminatorio.4
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo contra trabajadores calificados en base a su discapacidad física o mental. Esto incluye discriminación salarial donde una persona discapacitada no recibe el mismo pago que una persona sin discapacidad debido a su discapacidad.
La ADA solo cubre a los empleadores que tienen 15 o más empleados. La ADA sigue ampliamente los procedimientos del Título VII, incluido el plazo de prescripción de 180 días.5
Ley de Discriminación en el Empleo por Edad
La Ley de Discriminación en el Empleo por Edad prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por edad. Entre otras prácticas discriminatorias, la ADEA prohíbe a los empleadores pagar a los trabajadores de manera diferente debido a ser mayores de 40 años.
La ADEA solo se aplica a los empleadores que tienen 20 o más empleados. La ADEA sigue en gran medida los procedimientos del Título VII, incluido el plazo de prescripción de 180 días.6
Referencias Legales
- Código de Trabajo de California 1197.5 LAB.
- Washington County v. Gunther (1981) 101 S.Ct. 2242. Ver Aldrich v. Randolph Central School District (2d Cir. 1992) 963 F.2d 520.
- 29 USC 206. 29 USC 255.
- 42 USC 2000e-2(a)(1). 42 USC 2000e(b).
- 42 USC 12112(a). 42 USC 12111(5).
- 29 USC 623(a)(1). 29 USC 630(b).
Acerca del autor
Neil Shouse
Un antiguo fiscal de Los Ángeles, el abogado Neil Shouse se graduó con honores en UC Berkeley y Harvard Law School (y completó estudios de posgrado adicionales en el MIT). Ha aparecido en CNN, Good Morning America, Dr Phil, The Today Show y Court TV. El Sr. Shouse ha sido reconocido por los Abogados Litigantes Nacionales como uno de los 100 mejores abogados penales y 100 mejores abogados civiles.