La discriminación salarial es la práctica ilegal de un empleador de pagar una compensación desigual a los trabajadores por trabajo sustancialmente similar porque pertenecen a una clase protegida. La ley contra la discriminación salarial de California – llamada la Ley de Igualdad Salarial de California (CEPA) – prohíbe pagar a los trabajadores que realizan un trabajo sustancialmente similar una compensación diferente debido a su sexo, raza o etnia.
Bajo la CEPA, las únicas razones legales para las diferencias salariales son la educación, el entrenamiento, la experiencia, el mérito, la antigüedad o la calidad de producción de un trabajador.
Aquí en Shouse Law Group, he representado a innumerables trabajadores que han sido pagados menos debido a su género o color de piel. He tenido gran éxito en lograr que mis clientes sean reinstalados en su antiguo trabajo si fueron despedidos injustamente, y además, generalmente puedo recuperar el doble de sus salarios atrasados o incluso más.1
La mejor prueba de que ha sido discriminado en violación de la CEPA depende del caso, pero las pruebas comunes en las que confío incluyen memorandos internos, correos electrónicos de oficina, expedientes de personal, videos / audios de vigilancia de las acciones del empleador y testimonios de testigos presenciales de la discriminación. Por lo tanto, asegúrese de documentar todas las instancias en las que ha sido discriminado: cuanto más evidencia tenga, más sólido será su caso.
¿Cuáles son algunos ejemplos de discriminación salarial en el lugar de trabajo?
Algunos ejemplos de discriminación salarial en California que veo son:
- una empleada mujer que recibe un salario más bajo que sus colegas masculinos,
- un hombre mayor que tiene que contribuir más para la jubilación que sus compañeros más jóvenes,
- mujeres negras y otras mujeres de color que no reciben los mismos beneficios laborales que sus compañeros de otras razas,
- mujeres blancas que reciben salarios más altos por hora por el mismo trabajo que mujeres hispanas y afroamericanas, y
- un empleado hombre que recibe menos tiempo de enfermedad de su empleador que las trabajadoras mujeres.
En cada uno de estos ejemplos, un trabajador recibe una compensación menor debido a una razón discriminatoria, a pesar de que están realizando el mismo trabajo.
¿Qué tipos de remuneración deben ser iguales?
Las leyes laborales contra la discriminación prohíben todo tipo de discriminación salarial en California. Esto incluye la compensación en forma de:
- tasas de pago por hora,
- salarios,
- beneficios de jubilación y seguro de vida,
- condiciones de atención médica proporcionadas por el empleador,
- políticas de reembolso,
- pago de vacaciones, licencia por enfermedad y otras ofertas de tiempo libre remunerado (PTO),
- bonificaciones,
- pago de horas extras,
- opciones de acciones, y
- gastos de viaje y alojamiento.
¿Qué puedo hacer si mi empleador está cometiendo discriminación salarial?
Si su empleador le está pagando menos debido a su sexo, raza o etnia en violación de la Ley de Igualdad Salarial de California, podemos:
- Presentar una reclamación ante el Comisionado Laboral de California; o
- Presentar una demanda tradicional de salario y horas en el tribunal.
Me encargo de todo el proceso de presentar una reclamación y presentar una demanda. Sin embargo, la mayoría de las veces, puedo poner fin a la discriminación salarial y ganar un acuerdo sustancial solo enviando a su empleador una carta de demanda con un lenguaje fuerte. Muchas empresas están dispuestas a hacer concesiones monetarias importantes para evitar una demanda.
¿La ley federal también prohíbe la discriminación salarial?
Sí. Varias leyes federales prohíben la discriminación salarial en diferentes circunstancias, incluyendo:
- Ley de Igualdad Salarial de 1963 (EPA),
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII),
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), y
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA).
Estas leyes se aplican a California, aunque no todos los empleadores están sujetos a ellas. Los pequeños empleadores con pocos empleados pueden estar sujetos solo a la EPA.
Lo más importante es que, mientras que la EPA requiere pruebas de salarios desiguales por trabajo igual, el Título VII no lo hace. Mientras tanto, las reclamaciones bajo el Título VII requieren evidencia de un impacto dispar o un animus o intención discriminatoria, mientras que las reclamaciones de salarios desiguales bajo la EPA no lo hacen. Además, las reclamaciones bajo el Título VII no requieren comparar sus salarios con alguien similar que no esté en su clase protegida.2
Las reclamaciones bajo el Título VII, la ADA y la ADEA deben agotar todos los recursos administrativos con la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) antes de poder presentarse en el tribunal. Sin embargo, las reclamaciones de la EPA no tienen que pasar por la EEOC primero: puede presentar estas demandas directamente en el tribunal.
Ley de Igualdad Salarial
Según la EPA, los empleadores no pueden pagar salarios más bajos a un sexo por trabajo igual en trabajos que involucren las mismas habilidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones de trabajo. La EPA se aplica a cualquier empleador que tenga 2 o más empleados.
Para hacer un caso prima facie de discriminación salarial bajo la EPA, tienes que demostrar 4 elementos:
- fuiste pagado de manera desigual,
- la discrepancia fue basada en el sexo,
- realizaste un trabajo sustancialmente igual, y
- otros en el mismo establecimiento recibieron un mejor salario.
Si puedes probar un caso prima facie de discriminación salarial, tu empleador tiene la oportunidad de refutar tu reclamo demostrando que la discrepancia salarial fue permisible bajo una de las 4 excepciones de la EPA: 1) antigüedad, 2) un sistema de mérito, 3) un sistema que mide la productividad, o 4) otro factor que no esté basado en el sexo.
Si estás presentando una demanda bajo la EPA, tienes 2 años desde el último cheque de pago discriminatorio para presentar el reclamo, o si la discriminación fue intencional, 3 años.3
Título VII de la Ley de Derechos Civiles
El Título VII prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo basada en raza, color, religión, sexo, embarazo, y origen nacional. Esta ley se aplica a empleadores que tienen 15 o más empleados.
En general, tienes que hacer un caso prima facie de discriminación salarial demostrando que:
- estás en una clase protegida bajo el Título VII u otra ley federal contra la discriminación,
- realizaste satisfactoriamente tus deberes laborales,
- recibiste una compensación desigual por tu trabajo, y
- que el pago dispar fue debido a que eras parte de una clase protegida.
Si puedes hacer un caso prima facie, se crea la presunción de discriminación. Tu empleador entonces tiene que demostrar que había una justificación legítima y no discriminatoria para el pago dispar. Si tu empleador puede proporcionar una, entonces tienes la oportunidad de refutar su reclamo demostrando que es solo un pretexto para un pago desigual.
Las reclamaciones de discriminación salarial deben hacerse dentro de los 180 días de la emisión del último cheque de pago discriminatorio.4
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo contra trabajadores calificados basada en su discapacidad física o mental. Esto incluye la discriminación salarial donde una persona discapacitada no es pagada igual que una persona no discapacitada debido a su discapacidad.
La ADA solo cubre a empleadores que tienen 15 o más empleados. La ADA sigue ampliamente los procedimientos del Título VII, incluyendo el plazo de prescripción de 180 días.5
Ley de Discriminación por Edad en el Empleo
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo basada en la edad. Entre otras prácticas discriminatorias, la ADEA prohíbe a los empleadores pagar a los trabajadores de manera diferente basándose en tener más de 40 años.
La ADEA solo se aplica a empleadores que tienen 20 o más empleados. La ADEA sigue en gran medida los procedimientos del Título VII, incluyendo el plazo de prescripción de 180 días.6
¿Puedo obtener igual salario si soy gay, transgénero o no binario?
Sí. En California, las protecciones contra la discriminación basada en el sexo se extienden a ser gay, transgénero o no binario. Los empleadores no pueden pagarte menos debido a tu identidad de género real o percibida, expresión de género u orientación sexual.7
¿Puedo obtener igual salario incluso si soy indocumentado?
Sí. En California, los trabajadores indocumentados tienen derecho a las mismas protecciones salariales y laborales que otros trabajadores bajo la ley estatal, incluyendo igual salario. Los empleadores no pueden discriminar en términos de pago basándose en tu estatus migratorio.8
Ten en cuenta que si presentas una reclamación salarial con el Comisionado Laboral de California para recuperar salarios no pagados, no te preguntarán sobre tu estatus migratorio ni te reportarán a las autoridades.
¿Puedo preguntar sobre los salarios de mis compañeros de trabajo?
En California, tu empleador no está obligado a decirte cuánto ganan tus compañeros de trabajo. Sin embargo, tienes el derecho de discutir tus salarios y los salarios de tus compañeros de trabajo sin temor a represalias o despido por parte de tu empleador.
Si tu empleador toma represalias contra ti por discutir salarios, puedes presentar una reclamación por represalias con el Comisionado Laboral de California.9
Referencias legales
- Código Laboral de California 1197.5 LAB.
- Condado de Washington v. Gunther (1981) 101 S.Ct. 2242. Ver Aldrich v. Distrito Escolar Central de Randolph (2d Cir. 1992) 963 F.2d 520.
- 29 USC 206. 29 USC 255.
- 42 USC 2000e-2(a)(1). 42 USC 2000e(b).
- 42 USC 12112(a). 42 USC 12111(5).
- 29 USC 623(a)(1). 29 USC 630(b).
- Código de Gobierno de California, 12940. Ver también U.S.C. 2000e-2(a) y Bostock v. Condado de Clayton (2020) 140 S. Ct. 1731.
- Código Laboral de California 1197.5 LAB. Código de Gobierno de California 12900–12996. 29 U.S.C. 201-219.
- Código Laboral de California 232 LAB.
