La discriminación salarial es la práctica ilegal de un empleador que paga una compensación desigual a los trabajadores por trabajos sustancialmente iguales porque pertenecen a una clase protegida.
La ley de California contra la discriminación salarial, llamada Ley de Igualdad Salarial de California (CEPA), prohíbe pagar a los trabajadores que realizan trabajos sustancialmente similares una compensación diferente debido a su sexo, raza o etnia.
Aquí en Shouse Law Group, he representado a innumerables trabajadores que han recibido menos pago debido a su género o color de piel. He tenido gran éxito en lograr que mis clientes se reincorporen a su antiguo trabajo si fueron despedidos injustamente, además generalmente puedo recuperar el doble de sus salarios atrasados o más.1
La mejor prueba de que ha sido discriminado en violación de CEPA depende del caso, pero las evidencias comunes que utilizo incluyen memorandos internos, correos electrónicos de oficina, archivos de personal, videos/audio de vigilancia de las acciones del empleador y testimonios de testigos de la discriminación. Así que asegúrese de documentar todas las ocasiones en que ha sido discriminado: cuanta más evidencia tenga, más fuerte será su caso.
¿Cuáles son algunos ejemplos de discriminación salarial en el lugar de trabajo?
Algunos ejemplos de discriminación salarial en California que veo son:
- una empleada que recibe un salario más bajo que sus compañeros masculinos,
- un hombre mayor que tiene que contribuir más para su jubilación que sus compañeros más jóvenes,
- mujeres negras y otras mujeres de color que no reciben los mismos beneficios laborales que compañeros de otras razas,
- mujeres blancas que reciben salarios por hora más altos por el mismo trabajo que realizan mujeres hispanas y afroamericanas, y
- un empleado masculino que recibe menos tiempo por enfermedad de su empleador que las trabajadoras femeninas.
En cada uno de estos ejemplos, un trabajador recibe menos compensación por una razón discriminatoria, aunque realiza el mismo trabajo.
¿Qué tipos de pago deben ser iguales?
Las leyes laborales contra la discriminación prohíben todo tipo de discriminación salarial en California. Esto incluye compensación en forma de:
- tarifas de pago por hora,
- salarios,
- beneficios de jubilación y seguro de vida,
- términos de atención médica proporcionada por el empleador,
- políticas de reembolso,
- pago de vacaciones, licencia por enfermedad y otras ofertas de tiempo libre pagado (PTO),
- bonos,
- pago de horas extras,
- opciones sobre acciones, y
- gastos y alojamientos de viaje.
¿Qué puedo hacer si mi empleador está cometiendo discriminación salarial?
Si su empleador le paga menos debido a su sexo, raza o etnia en violación de la Ley de Igualdad Salarial de California, podemos:
- Presentar una reclamación ante el Comisionado de Trabajo de California; o
- Presentar una demanda tradicional por salarios y horas en la corte.
Me encargo de todo el proceso de presentar la reclamación y entablar la demanda. Sin embargo, la mayoría de las veces puedo terminar con la discriminación salarial y ganar un acuerdo considerable solo enviando a su empleador una carta de demanda con un lenguaje contundente. Muchas empresas están dispuestas a hacer concesiones monetarias sustanciales para evitar una demanda.
¿La ley federal también prohíbe la discriminación salarial?
Sí. Varias leyes federales prohíben la discriminación salarial en diferentes circunstancias, incluyendo:
- Ley de Igualdad Salarial de 1963 (EPA),
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII),
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), y
- Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA).
Estas leyes se aplican en California, aunque no todos los empleadores están sujetos a ellas. Los empleadores pequeños con pocos empleados pueden estar sujetos solo a la EPA.
Lo más importante es que, mientras la EPA requiere prueba de pago desigual por trabajo igual, el Título VII no. Por otro lado, las reclamaciones bajo el Título VII requieren evidencia de un impacto dispar o un ánimo o intención discriminatoria, mientras que las reclamaciones por pago desigual bajo la EPA no. Además, las reclamaciones bajo el Título VII no requieren comparar sus salarios con alguien similar que no pertenezca a su clase protegida.2
Las reclamaciones bajo el Título VII, la ADA y la ADEA deben agotar todos los recursos administrativos con la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC) antes de poder presentarse en la corte. Aunque las reclamaciones bajo la EPA no tienen que pasar primero por la EEOC: puede presentar estas demandas directamente en la corte.
La Ley de Igualdad Salarial
Bajo la EPA, los empleadores no pueden pagar a un sexo salarios más bajos por trabajo igual en empleos que implican las mismas habilidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones laborales. La EPA se aplica a cualquier empleador que tenga 2 o más empleados.
Para establecer un caso prima facie de discriminación salarial bajo la EPA, debe demostrar 4 elementos:
- que le pagaron de manera desigual,
- que la discrepancia fue por motivo de sexo,
- que realizó un trabajo sustancialmente igual, y
- que otros en el mismo establecimiento recibieron mejor pago.
Si puede probar un caso prima facie de discriminación salarial, su empleador tiene la oportunidad de refutar su reclamo mostrando que la discrepancia salarial fue permisible bajo una de las 4 excepciones de la EPA: 1) antigüedad, 2) un sistema de mérito, 3) un sistema que mide productividad, o 4) otro factor que no se base en el sexo.
Si presenta una demanda bajo la EPA, tiene 2 años desde el último cheque discriminatorio para presentar la reclamación, o si la discriminación fue intencional, 3 años.3
Título VII de la Ley de Derechos Civiles
El Título VII prohíbe la discriminación laboral basada en raza, color, religión, sexo, embarazo y origen nacional. Esta ley se aplica a empleadores con 15 o más empleados.
En términos generales, debe establecer un caso prima facie de discriminación salarial demostrando que:
- usted pertenece a una clase protegida bajo el Título VII u otra ley federal antidiscriminación,
- cumplió satisfactoriamente con sus deberes laborales,
- recibió una compensación desigual por su trabajo, y
- esa diferencia salarial fue porque usted formaba parte de una clase protegida.
Si puede establecer un caso prima facie, se crea la presunción de discriminación. Su empleador entonces debe mostrar que hubo una justificación legítima y no discriminatoria para la diferencia salarial. Si su empleador puede proporcionar una, usted tiene la oportunidad de refutar su reclamo mostrando que es solo un pretexto para el pago desigual.
Las reclamaciones por discriminación salarial deben hacerse dentro de los 180 días posteriores a la emisión del último cheque discriminatorio.4
Ley de Estadounidenses con Discapacidades
La ADA prohíbe la discriminación laboral contra trabajadores calificados por su discapacidad física o mental. Esto incluye la discriminación salarial cuando una persona con discapacidad no recibe el mismo pago que una persona sin discapacidad debido a su discapacidad.
La ADA solo cubre a empleadores con 15 o más empleados. La ADA sigue en gran medida los procedimientos del Título VII, incluyendo el plazo de prescripción de 180 días.5
Ley de Discriminación por Edad en el Empleo
La ADEA prohíbe la discriminación por edad en el lugar de trabajo. Entre otras prácticas discriminatorias, la ADEA prohíbe que los empleadores paguen diferente a los trabajadores por ser mayores de 40 años.
La ADEA solo se aplica a empleadores con 20 o más empleados. La ADEA sigue en gran medida los procedimientos del Título VII, incluyendo el plazo de prescripción de 180 días.6
¿Puedo obtener igualdad salarial si soy gay, transgénero o no binario?
Sí. En California, las protecciones contra la discriminación por motivo de sexo se extienden a ser gay, transgénero o no binario. Los empleadores no pueden pagarle menos debido a su identidad de género real o percibida, expresión de género o orientación sexual.7
- identidad de género,
- expresión de género, o
- orientación sexual.7
¿Puedo obtener igualdad salarial aunque sea indocumentado?
Sí. En California, los trabajadores indocumentados tienen derecho a las mismas protecciones salariales y de horas que otros trabajadores bajo la ley estatal, incluyendo la igualdad salarial. Los empleadores no pueden discriminarle en términos de pago por su estatus migratorio.8
Tenga en cuenta que si presenta una reclamación salarial ante el Comisionado de Trabajo de California para recuperar salarios no pagados, no le preguntarán sobre su estatus migratorio ni lo reportarán a las autoridades.
¿Puedo preguntar sobre los salarios de mis compañeros de trabajo?
En California, su empleador no está obligado a decirle cuánto ganan sus compañeros. Sin embargo, usted tiene derecho a discutir sus salarios y los de sus compañeros sin temor a represalias o despido por parte de su empleador.
Si su empleador toma represalias contra usted por discutir salarios, puede presentar una reclamación por represalias ante el Comisionado de Trabajo de California.9
Recursos adicionales
Para más información, consulte lo siguiente:
- Qué es la discriminación laboral – Resumen de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
- Conozca sus derechos: La discriminación en el lugar de trabajo es ilegal – Hoja informativa del Departamento de Trabajo de EE.UU. (DOL).
- Discriminación, acoso y represalias – Guía breve de USA.gov.
- Tipos de discriminación – Resumen de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades (CDC).
- El 91% de los trabajadores han enfrentado discriminación laboral—esto es lo que pueden hacer los empleados, dice un experto: ‘Lo primero es hablar y documentar las cosas’ – Artículo de CNBC.com.
Referencias legales
- Código Laboral de California 1197.5 LAB.
- Washington County v. Gunther (1981) 101 S.Ct. 2242. Véase Aldrich v. Randolph Central School District (2d Cir. 1992) 963 F.2d 520.
- 29 USC 206. 29 USC 255.
- 42 USC 2000e-2(a)(1). 42 USC 2000e(b).
- 42 USC 12112(a). 42 USC 12111(5).
- 29 USC 623(a)(1). 29 USC 630(b).
- Código de Gobierno de California, 12940. Véase también U.S.C. 2000e-2(a) y Bostock v. Clayton County (2020) 140 S. Ct. 1731.
- Código Laboral de California 1197.5 LAB. Código de Gobierno de California 12900–12996. 29 U.S.C. 201-219.
- Código Laboral de California 232 LAB.
