Es contra la ley que un empleador te discrimine por tu origen nacional o tu origen nacional percibido. Si eres discriminado por tu origen nacional o lugar de nacimiento, puedes presentar una demanda contra tu empleador por daños.
A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por discriminación de origen nacional contra trabajadores de California:
1. ¿Puede un empleador en California negarse a contratarme por dónde nací?
2. ¿Qué es la discriminación de origen nacional?
3. ¿Cómo sé si me discriminaron por mi origen nacional?
4. ¿Qué debo hacer si otros compañeros de trabajo me acosan por dónde nací?
5. ¿Debo presentar una queja de discriminación en el lugar de trabajo ante la EEOC?
6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación de origen nacional en California?
7. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral en California?
8. ¿Puede mi jefe despedirme por denunciar la discriminación contra otro empleado?
9. ¿Puedo ser despedido por presentar una demanda por discriminación o acoso en el lugar de trabajo?
Si tienes más preguntas después de leer este artículo, te invitamos a que nos contactes en Shouse Law Group.
Los empleadores están prohibidos de contratar solo a ciudadanos estadounidenses, excepto cuando sea requerido por:
- ley,
- regulación, o
- contrato gubernamental.
Si eres un inmigrante, un empleador no puede negarse a contratarte si tienes documentación legal que establezca tu elegibilidad para el empleo.
En situaciones limitadas, un empleador puede exigirte que hables inglés fluido si la fluidez en inglés es necesaria para realizar el trabajo de manera efectiva. Sin embargo, un empleador no puede tener una política de “inglés solamente” a menos que sea necesario para la operación segura o eficiente de la empresa y no sea con propósitos discriminatorios.
2. ¿Qué es la discriminación por origen nacional?
La discriminación por origen nacional en el empleo es tratarte negativamente porque eres de un determinado país o pareces provenir de un determinado grupo étnico.
De acuerdo con la FEHA, es una práctica de empleo ilegal para un empleador discriminar en tu contra por tu origen nacional en cualquier aspecto del empleo. Esto incluye:
- Negarse a contratar o emplear
- Negarse a seleccionarte para un programa de capacitación
- Despedirte, sancionarte o despedirte
- Discriminarte en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.3
El origen nacional es un término amplio que se refiere a tu lugar de nacimiento o herencia étnica. Esto incluye:
- Antepasados
- Características físicas, culturales o lingüísticas asociadas con un grupo de origen nacional
- Matrimonio o asociación con un grupo de origen nacional
- Afiliación tribal
- Afiliación a una organización que promueve los intereses de un grupo de origen nacional
- Participación en escuelas asociadas con un grupo de origen nacional
- Asistencia a iglesias, mezquitas, templos o instituciones religiosas asociadas con un grupo de origen nacional
- Nombre asociado con un grupo de origen nacional4
Aunque el término “origen nacional” se refiere a naciones o países, la discriminación por origen nacional también puede referirse a regiones geográficas, etnias o idiomas. En los Estados Unidos, la discriminación por origen nacional también puede referirse a la discriminación contra los nativos americanos y las asociaciones tribales.
Las leyes contra la discriminación de origen nacional no se limitan a los empleadores, también se aplican a los sindicatos y organizaciones laborales, que están prohibidas de excluir, expulsar o restringir la membresía a usted basado en el origen nacional.5 Las prohibiciones de discriminación de origen nacional también se aplican a
- programas de formación de aprendices y
- agencias de empleo.67
La discriminación de origen nacional es una violación de las leyes de discriminación laboral de California y de los Estados Unidos. La discriminación de origen nacional está prohibida en cualquier aspecto de empleo o contratación. Está prohibido por la ley de California y los Estados Unidos que un empleador haga cualquiera de lo siguiente basado en su origen nacional o lugar de nacimiento:
- Negarse a contratarlo
- Negarse a promoverlo cuando sea merecido
- Negarse a seleccionarlo para un programa de capacitación
- Degradarlo
- Despedirlo
- Pagarle menos
- Reducir su salario
- Negar igual pago
- Negar una promoción
- Negar la reincorporación
- Negar beneficios
- Forzarlo a renunciar
- Acosarlo
- Asignarle diferentes tareas
- Discriminarlo de cualquier manera
Lugar de nacimiento
El origen nacional puede referirse a su lugar de nacimiento, independientemente de la ciudadanía, el idioma o la etnia.
El lugar de nacimiento puede determinar la ciudadanía; sin embargo, la ciudadanía puede determinarse por una serie de factores. Por ejemplo, muchos ciudadanos estadounidenses nacen fuera de los Estados Unidos si nacen de un padre que es ciudadano estadounidense.
Si naces en los Estados Unidos (o en uno de sus territorios), eres ciudadano estadounidense por nacimiento. Sin embargo, algunos empleadores pueden tratarte negativamente si naciste de padres no ciudadanos, o si perteneces a otra etnia, aunque hayas nacido en los Estados Unidos.
Antecedentes étnicos
Antecedentes étnicos generalmente se refiere a un grupo de personas que tienen los mismos
- costumbres,
- religión,
- cultura, o
- área de origen.
Esto se compara con raza, que generalmente se refiere a tus características físicas.
Ejemplo: Las personas hutu y tutsi en Ruanda pueden tener una misma raza, pero generalmente representan diferentes grupos étnicos. Sin embargo, los empleadores que discriminan a otros a menudo confunden raza, etnia y origen nacional.
Origen nacional percibido
Las leyes contra la discriminación por origen nacional también se aplican a un origen nacional percibido. No es una defensa para la discriminación si el empleador estaba equivocado sobre tu origen nacional.
Ejemplo: Un empleador puede rechazar a una solicitante femenina con un pañuelo en la cabeza porque el empleador cree que la solicitante debe ser del Medio Oriente y el empleador no quiere tener a nadie del Medio Oriente trabajando en la empresa.
Si resulta que la solicitante es una ciudadana estadounidense de ascendencia alemana, el empleador todavía puede haber violado las leyes contra la discriminación laboral por el origen nacional percibido de la solicitante.
Origen nacional del cónyuge, familia o asociados
La discriminación laboral también puede afectarte si tienes un cónyuge de un país o etnia diferente. Un empleador no puede discriminarte por el origen nacional de tu cónyuge, percibido o real.
De manera similar, un empleador no puede discriminarte si te asocias con personas de una determinada nación o grupo étnico.
3. ¿Cómo sé si me discriminaron por mi origen nacional?
No siempre es fácil saber si estás siendo discriminado en el lugar de trabajo. La mayoría de la discriminación laboral es sutil o nunca se admite abiertamente.
Los empleadores generalmente son conscientes de que la discriminación externa podría exponer al empleador a una demanda. Sin embargo, puede haber indicios de discriminación por tu origen nacional.
Preguntas inapropiadas durante una entrevista o proceso de solicitud pueden ser una señal de posibles violaciones de discriminación por origen nacional. Esto incluye preguntas sobre tu:
- Nacionalidad
- Linaje
- Antepasados
- Antepasados de los padres
- Antepasados del cónyuge del solicitante
- Antecedentes
- Patrimonio cultural
- Habilidad lingüística, si no es relevante para el trabajo
Otras señales de posible discriminación pueden ser:
- Cambios repentinos en las revisiones de desempeño laboral
- Exclusión de reuniones y eventos
- Cambio en las tareas laborales o aumento de la carga de trabajo
- Horas reducidas o salario reducido
- Aplicación diferente de reglas entre trabajadores de diferentes orígenes
- No poner fin a los chistes racistas o étnicos en el lugar de trabajo
- Burla de tu acento o estereotipos sobre personas de un determinado país
- No considerarte si tienes un nombre con sonido étnico
En algunos casos, el empleador puede tener el mismo origen nacional que tú. Sin embargo, incluso si tu empleador es del mismo origen nacional, todavía es ilegal que te discriminen por origen nacional.
4. ¿Qué debo hacer si otros compañeros de trabajo me acosan por dónde nací?
Es incorrecto que los compañeros de trabajo, supervisores y otros empleados participen en acoso laboral basado en tu origen nacional percibido. Esto incluye:
- Que experimentes comentarios o conductas no deseadas en el trabajo (acoso laboral);
- El acoso se basa en tu origen nacional o etnicidad; y
- El acoso es lo suficientemente frecuente o grave como para alterar las condiciones de empleo y crear un ambiente laboral hostil.8
Los incidentes aislados de burlas, bromas de mal gusto o comentarios insensibles generalmente no alcanzan el nivel de acoso laboral. En cambio, el comportamiento ofensivo generalmente debe ocurrir frecuentemente o ser extremadamente abusivo.
Si está siendo acosado por motivos de origen nacional por compañeros de trabajo o alguien que no sea un supervisor, entonces es posible que pueda demandar a su empleador por acoso en el lugar de trabajo si su empleador actuó de forma negligente. Esto generalmente significa que su empleador
- necesita haber conocido el acoso y
- no haber tomado pasos razonables para prevenir o detener el acoso.
5. ¿Debo presentar una queja por discriminación en el lugar de trabajo ante la EEOC?
La discriminación por origen nacional en el lugar de trabajo es una violación de
- la ley estatal de California y
- la ley federal.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales de discriminación por origen nacional y étnico. El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) – anteriormente el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH) – es la agencia estatal que se ocupa de las quejas de discriminación por origen nacional.
En la mayoría de los casos, la ley de California ofrece protecciones más amplias para los casos de discriminación que la ley federal. Por esta razón, es posible que prefiera presentar una queja por discriminación por origen nacional ante el CRD en lugar de la EEOC.
Si desea presentar una demanda contra su empleador por discriminación por origen nacional en California, generalmente se le requiere que agote todos los recursos administrativos primero. Esto puede significar que debe pasar por el proceso de queja del CRD antes de poder presentar una demanda.
Sin embargo, su abogado puede
- presentar una queja ante el CRD y
- obtener una carta de “derecho a demandar” inmediata sin esperar el proceso administrativo primero.9
Presentar una queja al CRD
Puede presentar una queja por discriminación por origen nacional o ascendencia directamente al CRD. En general, debe enviar una consulta previa a la queja dentro de tres años del último incidente de
- discriminación,
- acoso, o
- represalia.
Sin embargo, hay excepciones a este límite de tiempo, como cuando no se enteró de la práctica ilegal hasta después de la expiración de tres años.10
La queja se puede presentar
- en línea,
- por teléfono, o
- utilizando el formulario del sitio web del CRD.
La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.
Un investigador se pondrá en contacto con usted dentro de 60 días y discutirá los detalles de la presunta discriminación o acoso.
- Si el representante de CRD determina que el estado no manejará la queja, el asunto será desestimado y usted tendrá el derecho inmediato de demandar a su empleador en los tribunales.
- Si el representante acepta la consulta previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará al empleador.
La queja también se puede presentar simultáneamente con la EEOC en este punto.
Después de que su empleador responda a la queja, el CRD revisará la respuesta. En muchos casos, el CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporcionan una forma para que usted y su empleador negocien una resolución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de las negociaciones, el CRD iniciará una investigación.
Una investigación de discriminación de origen nacional determinará si hubo una violación de la ley de California.
- Si la investigación determina que hubo una violación, el caso pasará a la División Legal de CRD.
- Si no hay violación, el caso se cerrará. Si el caso se cierra, todavía tiene el derecho inmediato de llevar su caso a los tribunales.
La División Legal de CRD generalmente requiere que las partes pasen por la mediación. La mediación es una forma de resolución alternativa de disputas en la que un mediador neutral ayuda a las partes a llegar a un acuerdo mutuamente aceptable solución.
- En una mediación exitosa, el empleador y usted llegarán a una forma de resolver la disputa, sin dejar que los tribunales decidan el resultado.
- Si no puede resolver la disputa a través de la mediación, el CRD podría presentar una demanda en su nombre contra el empleador.
Si el CRD no persigue la reclamación, cerrará la investigación y usted tendrá el derecho inmediato de presentar una demanda contra su empleador.
6. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación de origen nacional en California?
Bajo la ley de California, es un derecho civil tener la oportunidad de buscar y mantener un empleo sin discriminación por origen nacional. Si se le discrimina por su ascendencia o origen nacional, puede presentar una demanda contra sus empleadores por discriminación ilegal.11
Generalmente, debe presentar una queja ante el CRD o la EEOC antes de presentar una demanda en los tribunales civiles. Esto requiere obtener un aviso de “derecho a demandar” antes de que su caso pueda llevarse a los tribunales.
Puede solicitar un aviso de derecho inmediato a demandar, sin tener que pasar por una investigación completa del CRD o la EEOC. Sin embargo, si recibe un aviso de Derecho a Demandar, su queja no será investigada por el CRD. Alternativamente, también puede esperar hasta que el CRD desestime su caso o no encuentre ninguna violación antes de llevar su caso a los tribunales.12
Según el CRD, proceder directamente a la corte sin una investigación por parte del CRD sólo es aconsejable si usted tiene un abogado. Su abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar su caso en la Corte Superior de California
- en el condado donde ocurrió la discriminación, o
- otro condado relevante.13
La demanda se servirá a
- su empleador y
- cualquier otra persona nombrada en la demanda como demandados.
Los demandados responderán a la demanda con una respuesta formal respondiendo a las alegaciones, y el caso puede proceder a través de la litigación. En cualquier momento antes del final de un juicio, el empleador y usted pueden negociar un acuerdo de indemnización y resolver el caso fuera de los tribunales.
7. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral en California?
Los daños disponibles en una demanda por discriminación laboral dependerán de
- el tipo de discriminación involucrada y
- la extensión del daño para usted.
Esto puede incluir
- daños monetarios,
- daños punitivos, y
- remedios equitativos.
Daños monetarios de la discriminación laboral por origen nacional pueden incluir pérdidas de:
- Salario atrasado (con intereses)
- Salario adelantado
- Mayor ingreso de una promoción
- Mayor ingreso de un aumento
- Beneficios
- Beneficios de pensión
- Pagos de bonificación
- Dolor y sufrimiento
- Angustia emocional
Una demanda exitosa también puede resultar en remedios equitativos. Si ha sido despedido por su origen nacional, el tribunal puede exigir que su empleador lo recontrate. Otros remedios equitativos pueden incluir
- contratación o
- una promoción.
Sin embargo, cuando ha sido acosado o discriminado, es posible que no desee regresar a ese lugar de trabajo hostil.
Si ha sufrido discriminación o acoso laboral por origen nacional, también puede solicitar que su empleador le reembolse sus gastos por:
- honorarios de abogado y
- costos de tribunal.14
En algunos casos, también puede ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos son una forma de
- castigar el comportamiento del infractor y
- deter a su empleador u otros empleadores de realizar comportamientos similares indebidos en el futuro.
8. ¿Mi jefe me puede despedir por denunciar discriminación contra otro empleado?
No puede ser objeto de represalias por informar de discriminación en el lugar de trabajo contra un compañero de trabajo u otro empleado.15
La FEHA lo protege si es objeto de represalias por:
- oponerse al acoso laboral
- oponerse a la discriminación por origen nacional contra otros empleados
- informar de discriminación por origen nacional o acoso laboral
- ayudar con las investigaciones de la CRD o las consultas gubernamentales
Si su empleador se venga de usted por informar de violaciones de la FEHA u otras violaciones de la ley laboral, es posible que pueda
- presentar una queja ante la CRD o
- presentar una demanda contra su empleador por represalias o despido injustificado.
9. ¿Me pueden despedir por presentar una demanda por discriminación o acoso laboral?
Un empleador no puede despedirte por presentar una demanda por discriminación o acoso laboral. Despedirte por presentar una demanda por discriminación laboral
- es una acción represiva y
- puede considerarse “despido injustificado”.16
Es posible que pueda presentar una demanda contra su empleador por despido injustificado.
Llámenos para obtener ayuda…
Si tiene preguntas sobre las leyes de discriminación por origen nacional de California, represalias o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros experimentados abogados de leyes laborales de California, no dude en comunicarse con nosotros en Shouse Law Group.
Tenemos oficinas locales de leyes laborales en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas.
Referencias legales:
- Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o excluir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.”) Vea, por ejemplo Rehmani v. Superior Court (Tribunal de Apelaciones de California, Sexto Distrito de Apelaciones, 2012) 204 Cal. App. 4th 945; Jie v. Liang Tai Knitwear Co. (Tribunal de Apelaciones de California, Segundo Distrito de Apelaciones, División Tres, 2001) 89 Cal. App. 4th 654.
- Título VII, 42 U.S.C. § 2000e-2, Sección 703 — Prácticas laborales ilegales. (“(a) Prácticas de empleador. Será una práctica laboral ilegal para un empleador: (1) negarse o rehusarse a contratar o despedir a cualquier individuo, o de otra manera discriminar a cualquier individuo con respecto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a la raza, color, religión, sexo o origen nacional de dicho individuo; o (2) limitar, segregar o clasificar a sus empleados o solicitantes de empleo de cualquier manera que prive o tienda a privar a cualquier individuo de oportunidades de empleo o de otra manera afecte adversamente su estado como empleado, debido a la raza, color, religión, sexo o origen nacional de dicho individuo.”)
- Ley de Equidad Laboral y Vivienda 12940, nota al pie 1 anterior.
- Código de Regulaciones de California 11027.1 — Definiciones. (“(a) “Origen nacional” incluye, pero no se limita a, los caracteres físicos, culturales o lingüísticos reales o percibidos asociados con un grupo de origen nacional del individuo o de sus antepasados; (2) el matrimonio con o la asociación con personas de un grupo de origen nacional; (3) la afiliación tribal; (4) la membresía o asociación con una organización identificada con o que busca promover los intereses de un grupo de origen nacional; (5) la asistencia o participación en escuelas, iglesias, templos, mezquitas u otras instituciones religiosas generalmente utilizadas por personas de un grupo de origen nacional; y (6) el nombre que está asociado con un grupo de origen nacional.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar solo membresía de segunda clase o segregada o discriminar a cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona en la elección de los oficiales de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discriminar de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar a cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o tratamiento de esa persona en cualquier programa de entrenamiento de aprendizaje, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada o otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada a esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o causar que se imprima o circule cualquier publicación, o hacer cualquier consulta no relacionada con el trabajo de un empleado o solicitante, ya sea verbal o a través del uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación con respecto a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar límites de edad, cuando la ley lo exija o lo permita.”)
- Hughes v. Pair (2009) 46 Cal.4th 1035, 1042. (“Para prevalecer en una reclamación de entorno laboral hostil bajo la FEHA de California, un empleado debe demostrar que la conducta acosadora fue “suficientemente grave o suficientemente generalizada para alterar las condiciones de empleo y crear un entorno laboral que califique como hostil o abusivo para los empleados”.)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12960. (“(b) Cualquier persona que afirme ser agraviada por una presunta práctica ilegal puede presentar al departamento una queja verificada, por escrito, que debe indicar el nombre y la dirección de la persona, empleador, organización laboral o agencia de empleo presuntamente responsable de la práctica ilegal queja y que debe establecer los detalles de la misma y contener otra información que el departamento pueda requerir. El director o su representante autorizado puede, de la misma manera, por su propia iniciativa, presentar, firmar y presentar una queja.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justos 12960; Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Ley de Empleo y Vivienda Justos 12921. (“(a) Se reconoce y declara que la oportunidad de buscar, obtener y mantener un empleo sin discriminación por motivos de raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano es un derecho civil.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justos 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) Si la dependencia no entabla una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de la queja, o si la dependencia determina antes que no se entablará una acción civil, la dependencia deberá notificar por escrito al presunto agraviado que, a su solicitud, emitirá la notificación de derecho a demandar.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justos 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre esas acciones, y el agraviado podrá presentar demandas en estos tribunales. Una acción se puede presentar en cualquier condado del estado en el que se presuma que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que el agraviado habría trabajado o habría tenido acceso a la atención pública, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción se puede presentar en el condado de residencia o oficina principal del demandado.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justos 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … En las acciones civiles presentadas en virtud de esta sección, el tribunal, a su discreción, podrá otorgar al litigante vencedor, incluida la dependencia, honorarios y costos razonables de abogado, incluidos los honorarios de testigos expertos.”)
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones FEHA despido / represalias. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona, despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida en virtud de esta parte o porque la persona haya presentado una queja, haya declarado o haya ayudado en cualquier procedimiento en virtud de esta parte.”)
- Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) Retaliación FEHA en general. Es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta desmejore, suspenda, reduzca, no contrate o considere para contratar, no dé consideración igual al tomar decisiones de empleo, no trate imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para un empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afecte adversamente las condiciones de trabajo o niegue cualquier beneficio de empleo a un individuo porque ese individuo se haya opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o haya presentado una queja, testificado, asistido o participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia realizada por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, entre otras cosas: (A) Buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente una queja o no, y si se presenta una queja, ya sea que la queja se sostenga finalmente o no; (B) Ayudar o aconsejar a cualquier persona para buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente una queja o no, y si se presenta una queja, ya sea que la queja se sostenga finalmente o no; (C) Oponerse a prácticas de empleo que un individuo razonablemente crea que existen y cree que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que el empleador u otra entidad cubierta perciba como oposición a la discriminación, ya sea que el individuo expresando la oposición lo haya pretendido o no; o (E) Contactar, comunicarse con o participar en el procedimiento de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación en una base enumerada en la Ley.”)