¿Qué sucede si mi empleador en California me paga tarde?

Publicado June 30, 2023

Bajo la ley laboral de California, todos los empleadores tienen la obligación legal de pagar a los empleados los salarios que han ganado y de pagar estos salarios a tiempo. Esto incluye el pago final de salarios al momento de la terminación del empleo de un trabajador.

De acuerdo con varias secciones del Código Laboral de California y las leyes laborales del estado, un empleador está sujeto a sanciones si el empleador no paga a un empleado a tiempo. Por ejemplo, en lo que respecta al pago regular, los empleadores están sujetos a una multa de $100 si no pagan a un empleado en su día de pago regular.

En lo que respecta al pago de horas extras, un empleador está sujeto a sanciones si el pago se realiza después de la fecha en que normalmente deben pagarse los salarios del empleado.

Cuando se trata del pago de un cheque de fin de semana, la ley de California dice que el pago debe ocurrir:

• el mismo día que el último día de trabajo del empleado si él/ella es despedido o despedido, o
• dentro de las 72 horas de que el empleado dé aviso de terminar la relación laboral.

Tenga en cuenta que si un empleado no es pagado a tiempo, el trabajador puede:

• presentar una queja ante el DLSE (o la División de Cumplimiento de Normas Laborales de California), o
• presentar una demanda contra el empleador.

Tenga en cuenta también que los empleadores no siempre son penalizados si no pagan a un empleado a tiempo. Por ejemplo, pueden evitar una multa si no fueron la verdadera causa de un retraso en el pago (por ejemplo, tal vez el banco del empleador fue el responsable del retraso).

¿Cuál es la pena si una empresa en California paga tarde a sus trabajadores?

Si un empleador no puede justificar no pagar a un empleado en su día de pago regular, entonces se le impondrá una multa de:

• $100 por una violación inicial (por cada incumplimiento de pago de cada empleado), y
• $200 por violaciones posteriores.[i]

De acuerdo con la ley estatal, un empleador también será penalizado si intencionalmente o a sabiendas no paga el salario regular a tiempo. La pena es de $200 más el 25 por ciento de la cantidad retenida ilegalmente.[ii]

En cualquiera de los escenarios anteriores, la pena se recuperará por:

• el empleado como pena estatutaria, o
• el Comisionado de Trabajo como pena civil.[iii]

Tenga en cuenta que una empresa está legalmente obligada a pagar los salarios de un empleado en el día de pago regular incluso si hay una buena fe de disputa con respecto a la cantidad de salarios adeudados.

La definición de “pago regular” dependerá de la relación laboral entre el empleador y el empleado y la tasa de pago (ya sea determinada por un salario o una tasa horaria de pago). Dependiendo de esta relación, el pago de salarios puede ser debido:

• cada dos semanas,
• el último día del mes,
• al final del día para algunas situaciones de salario diario, o
• en algún otro período de pago según lo establecido en un contrato de trabajo.

¿Cuándo deben los empleadores pagar el pago de horas extras?

Los empleadores tienen un período de gracia para los salarios de horas extras tardíos. Una empresa no será penalizada si el pago de horas extras se paga no más tarde que la fecha del próximo cheque de pago regular del empleado.

¿Cuáles son las reglas en California sobre el último cheque de pago o salarios finales de un empleado?

Cuando un empleado es despedido, las leyes de cheque de pago final de California dicen que los salarios finales no pagados del empleado deben ser pagados inmediatamente en el momento de la terminación. Esto incluye a los empleados que son despedidos o despedidos por causa, o sin causa alguna.[iv]

Si un empleado renuncia o renuncia sin proporcionar aviso previo al empleador, el empleador generalmente debe proporcionar el último cheque de pago del empleado dentro de las 72 horas. Sin embargo, si el empleado proporciona al menos 72 horas de aviso de su intención de renunciar, el empleador debe hacer los salarios finales disponibles el último día de trabajo del empleado.[v]

Un empleado que renuncia sin aviso previo puede solicitar a su empleador que envíe su pago de salarios finales a una dirección designada. El período de 72 horas para enviar el pago final se basa en la fecha de envío.[vi]

“Pago final” incluye el pago por:

• salarios no pagados,
• vacaciones no utilizadas o tiempo de vacaciones acumulado, o
• cualquier otro tiempo libre acumulado por el empleado (por ejemplo, días de vacaciones o PTO).[vii]

Tenga en cuenta que el pago de salarios finales se puede realizar de dos maneras:

• en persona, o
• a través de depósito directo.

Los empleadores de California que violen las reglas anteriores estarán sujetos a una pena por tiempo de espera. La pena por tiempo de espera proporciona al empleado un pago igual al salario de un día por cada día de pago tardío, con un tope de 30 días.

¿Puede un empleador hacer deducciones de un pago final de un empleado?

Sí. Un empleador en California puede hacer cualquier deducción legal estándar del pago final. Algunos ejemplos de estas deducciones incluyen deducciones por:

• impuestos federales, o
• manutención de hijos ordenada por el tribunal.

Los empleadores también pueden hacer deducciones si un empleado:

• robo dinero o propiedad de trabajo, o
• dañó o perdió propiedad debido a negligencia grave.

¿Los empleadores de California siempre están sujetos a penalidades por cheques de pago tardíos?

No. Los empleadores no son penalizados en cada caso de cheque de pago tardío.

En la mayoría de los casos, un empleador no está sujeto a una pena si tiene una razón válida para el pago tardío. Por ejemplo, un empleador puede evitar una pena si:

• técnicamente no fue responsable del pago tardío (por ejemplo, tal vez un banco causó un retraso en el pago), o
• el empleado no proporcionó o proporcionó incorrectamente información que era necesaria para recibir el pago.

Para una discusión más amplia, consulte nuestro artículo sobre leyes de cheques de pago de California.

[vi] Ver lo mismo.

[vii] Código de Trabajo de California 227.3.