“Guía para los trabajadores de California sobre cómo tomar una licencia médica (FMLA)”

La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) le permite (si su empleador tiene al menos 50 empleados) tomar hasta 12 semanas de licencia sin pago, protegida por el trabajo licencia en un período de 12 meses para:

1. ser cuidador de su cónyuge, padre o hijo con una condición de salud grave;
2. establecer un vínculo con un recién nacido, un niño adoptado o un niño acogido;
3. abordar y recuperarse de su propia condición de salud grave (incluido el embarazo);
4. atender exigencias militares “calificadas”, como pasar tiempo con un miembro de la familia de un militar en servicio activo en licencia temporal de las Fuerzas Armadas, Guardia Nacional o Reservas.

Si es posible, debe darle a su empleador 30 días de aviso anticipado y hacer un esfuerzo razonable para programar tratamientos médicos en horarios que minimicen el impacto en las operaciones de la empresa.

A cambio, los empleadores deben seguir proporcionando beneficios de salud. Luego, una vez que su licencia de empleado haya terminado, puede volver a su

• mismo trabajo o
• una posición comparable.

Hay dos leyes principales que controlan la licencia familiar y médica del trabajo en California:

1. La Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) – una ley federal que se aplica a todos los Estados Unidos, y
2. La Ley de Derechos Familiares de California (CFRA) – que solo se aplica a California.

La CFRA es similar a las leyes de ausencia laboral de la FMLA, pero hay diferencias clave:

A PRIMERA VISTA:	CFRA	FMLA
Empleadores cubiertos	5 o más empleados	50 o más empleados
Su lugar de trabajo	En cualquier lugar	Tiene 50+ empleados dentro de 75 millas
Miembros familiares cubiertos	Cónyuge o pareja doméstica registrada Niños (o hijos de la pareja doméstica) Padres e suegros Hermanos Abuelos Nietos Persona designada (cualquier persona relacionada por sangre o cuya asociación con el empleado es equivalente a una relación familiar)	Cónyuge Niños menores o dependientes Padres
Propósito de la licencia	Nacimiento de un hijo (“vinculación con el bebé”) Colocación de un niño adoptivo o de acogida Cuidado de un miembro de la familia cubierto con una condición de salud grave Su condición de salud grave (no incluyendo el embarazo) Exigencia militar calificada	Nacimiento de un hijo (“vinculación con el bebé”) Colocación de un niño adoptivo o de acogida

Cuidar a un miembro de la familia cubierto con una condición de salud grave

Tu condición de salud grave (incluido el embarazo)

Exigencia militar calificada

Duración de la licencia 12 semanas 12 semanas (26 semanas con el propósito de cuidar a un miembro de la familia militar con una enfermedad o lesión grave)

Nuestros abogados de empleo y trabajo de California tienen décadas de experiencia combinada luchando por los empleados que fueron despedidos, degradados o de otra manera castigados por ejercer sus derechos a tomarse tiempo libre para cuidar. En este artículo, discutimos los derechos de los empleados bajo la FMLA con el reconocimiento de la CFRA cuando las dos leyes difieren:

• 1. ¿Quién está cubierto por la FMLA?
• 2. ¿Cuándo puedo tomar licencia?
• 3. ¿Cómo funciona la FMLA?
• 4. ¿Me pagan?
• 5. ¿Puedo recuperar mi trabajo después de tomar licencia?
• 6. ¿Qué pasa si mi empleador viola mis derechos?
• 7. ¿Puede mi empleador castigarme por tomar licencia?
• 8. ¿Cuál es el plazo para presentar un caso?
• Recursos adicionales

1. ¿Quién está cubierto por la FMLA?

La FMLA solo se aplica a los empleadores privados con 50 o más empleados y a los empleadores públicos, independientemente del número de empleados. Puedes ser:

• a tiempo completo,
• a tiempo parcial,
• comisionado, o
• no remunerado.¹

Por otro lado, la CFRA cubre a los empleadores privados con cinco o más empleados, así como a todos los empleadores públicos.² Por lo tanto, la CFRA cubre muchos más empleadores privados (incluidas las pequeñas empresas) que la FMLA.

2. ¿Cuándo puedo tomar licencia?

Si desea tomar licencia FMLA, debe trabajar para un empleador cubierto durante al menos un año y trabajar al menos 1.250 horas en los 12 meses anteriores a la licencia. Además, debe estar empleado en un sitio de trabajo donde

• se emplean 50 o más trabajadores (o se emplearon durante al menos 20 semanas en el año actual o anterior)
• dentro de un radio de 75 millas de ese sitio de trabajo.³

Al igual que con la LFML, la LFCR requiere que haya trabajado para un empleador “cubierto” durante más de 1 año y que haya trabajado al menos 1.250 horas en los 12 meses anteriores a la solicitud de licencia. Aunque a diferencia de la LFML, no hay ningún requisito con respecto al número de empleados elegibles o al lugar de trabajo. ⁴

3. ¿Cómo funciona la LFML?

La LFML otorga hasta 12 semanas de trabajo por año de licencia no remunerada por los siguientes motivos:

• cuidar a su cónyuge, padre o hijo con una enfermedad grave;
• establecer un vínculo con un recién nacido, un niño adoptado o un niño acogido;
• abordar y recuperarse de su propia enfermedad grave, incluida la embarazo;
• atender a “exigencias calificadas” relacionadas con el servicio militar, como pasar tiempo con un miembro de la familia de un militar activo en licencia temporal de las Fuerzas Armadas, Guardia Nacional o Reservas.

La LFML también le permite tomar 26 semanas de licencia para cuidar a un miembro de la familia que es un miembro del servicio actual o pasado con una enfermedad o lesión grave. Esta prestación es por lesión, por miembro del servicio ⁵
Las principales diferencias entre la LFML y la LFCR son las siguientes:

• La LFCR también le permite tomar licencia para cuidar a una pareja doméstica, abuelos, nietos, hermanos o personas designadas con una enfermedad grave;
• La LFCR no considera el embarazo un motivo calificado para tomar licencia; y
• La LFCR no le permite tomar 26 semanas de licencia para cuidar a un miembro de la familia que es un miembro del servicio actual o pasado con una enfermedad o lesión grave.

Si tiene un motivo calificado para tomar licencia tanto bajo la LFCR como bajo la LFML, todavía está limitado a solo 12 semanas de descanso. Aunque podría tomar licencia LFCR por un motivo no calificado para la LFML (como cuidar a un hermano) y luego tomar separado licencia LFML por un motivo calificado totalmente diferente para un total de 24 semanas de descanso.

Definición de “enfermedades graves”

Una “enfermedad grave” significa una enfermedad, lesión, discapacidad, o condición física o mental que implica cualquiera de lo siguiente:

• atención hospitalaria en un hospital, una casa de cuidados paliativos o un centro de atención de salud residencial; o
• tratamiento continuo o supervisión continua por un proveedor de atención médica.

Los procedimientos voluntarios o electivos generalmente no se consideran “enfermedades graves”. Esto es cierto a menos que se requiera atención médica hospitalaria de internación debido a complicaciones inesperadas que surjan del procedimiento, como una infección.

Los empleadores pueden solicitar certificación de la condición de salud de un proveedor de atención médica que muestre:

1. La fecha en que comenzó su condición de salud grave,
2. Cuánto tiempo el médico espera que dure su condición y
3. Los “hechos médicos apropiados dentro del conocimiento del proveedor de atención médica con respecto a la condición”.

Si su empleador duda de la validez de la nota del médico, pueden solicitar una segunda opinión siempre que paguen por ella.

En nuestra experiencia, no es inusual que los empleadores afirmen que la condición de un miembro de la familia no es “grave”. En Shouse Law Group, podemos recurrir a expertos médicos de confianza para que juren bajo juramento que la enfermedad de su ser querido realmente califica como una “condición de salud grave”, lo que le califica para un permiso CFRA. ⁶

Opciones de permiso de embarazo bajo CFRA

Aunque CFRA no permite un permiso para el embarazo como lo hace FMLA, California tiene una ley completamente separada que le permite tomar hasta cuatro meses de permiso por discapacidad del embarazo para el embarazo, el parto y temas relacionados con el cuidado prenatal.

4. ¿Me pagan?

Los empleadores no están obligados a pagarle mientras está en licencia FMLA o CFRA. Sin embargo, si su empleador ofrece beneficios de salud, entonces continúa:

• disfrutar de la cobertura completa de seguro de salud de grupo;
• acumular antigüedad; y
• participar en cualquier otro beneficio como parte del paquete de beneficios de empleo.

Sin embargo, muchos empleadores ofrecen permisos pagados. En California, tiene derecho a reemplazos salariales bajo el Programa de Licencia Familiar Pagada de California (PFL), que otorga beneficios de compensación por discapacidad por desempleo si toma tiempo libre para cuidar a un miembro de la familia o establecer un vínculo con un nuevo hijo.

Además, las leyes de licencia por enfermedad de California bajo la Ley de Lugar de Trabajo Saludable y Familias Saludables de 2014 requieren que reciba al menos una hora de licencia por enfermedad pagada por cada 30 horas trabajadas. ⁷

Tenga en cuenta que los empleadores están autorizados a exigir que use el pago de vacaciones u otro tiempo libre remunerado (PTO) durante su licencia FMLA o CFRA. Si está de licencia por su propia condición médica grave, el empleador también puede exigir que use todos los días de enfermedad. ⁸

5. ¿Puedo recuperar mi trabajo después de tomar licencia?

Sí. Aunque la FMLA y la CFRA no requieren licencia remunerada, ofrecen protección laboral. Usted tiene la garantía de regresar a la misma posición o a una posición comparable. Además, puede solicitar que esta garantía esté por escrito.

Una posición “comparable” debe tener lo mismo:

• beneficios,
• pago,
• oportunidades de promoción,
• contenido del trabajo y
• estatus.

5.1 ¿Hay excepciones?

En circunstancias limitadas, puede ser despedido durante la licencia por motivos familiares y médicos. Estas incluyen:

• despidos masivos que ocurren durante la licencia;
• la posición estaba programada para ser eliminada en un momento predeterminado y es totalmente independiente de que esté de licencia;
• no hay una posición comparable disponible.

Estas excepciones son estrictamente limitadas para los empleadores. La ley federal y californiana establece fuertes protecciones si toma tiempo libre bajo la Ley, y las excepciones son raras. ⁹

(Tenga en cuenta que a diferencia de la LFML y la LFCR, los programas de reemplazo de salario de California, el Seguro de Discapacidad (DI) y el Programa de Licencia Familiar Remunerada (PFL), no proporcionan protección laboral).

6. ¿Qué pasa si mi empleador viola mis derechos?

Las violaciones de la LFML se pueden informar al Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) o al Departamento de Derechos Civiles de California (CRD). Estas agencias:

• investigan las presuntas violaciones de manera imparcial, y
• intentan resolver el conflicto entre su empleador y usted.

Si no se puede llegar a un acuerdo, el DOL o el CRD pueden litigar el caso en su nombre. Sus remedios pueden incluir:

• reinstalación,
• salario atrasado,
• honorarios razonables de abogado,
• daños por angustia emocional, y
• multas administrativas. ¹⁰

Tenga en cuenta que las violaciones de la LFCR deben informarse al Departamento de Derechos Civiles de California.

7. ¿Puede mi empleador castigarme por tomar licencia?

No. Es ilegal que un empleador bajo la ley estatal de California tome acción laboral adversa contra usted debido a su elección de solicitar una licencia y tomarla si siguió la ley.

Formas en que los empleadores castigan a los empleados incluyen:

• despido injusto,
• omisión de promoción,
• acoso, y
• discriminación.¹¹

Aquí en Shouse Law Group, nuestros abogados de FMLA han representado a innumerables trabajadores leales que fueron retribuidos por tomar una licencia a la que tenían derecho legalmente. Podemos resolver la mayoría de los asuntos a través de una carta de demanda bien redactada y negociaciones. Aunque si es necesario, siempre estamos listos para presentar una demanda civil a su nombre en busca de la mejor resolución posible para su caso.

8. ¿Cuál es el plazo para presentar un caso?

Tienes dos años después de una violación de FMLA para presentar una demanda, aunque este plazo de prescripción se extiende a tres años si puede demostrar que su empleador actuó de forma intencional.

Con los casos de CFRA, tienes un año después de la violación para obtener una carta de “derecho a demandar” del Departamento de Derechos Civiles. Después de eso, tienes un año más para presentar una demanda.¹²

Recursos adicionales

Para recursos relacionados con otros tipos de licencias laborales no remuneradas, consulte lo siguiente:

• Licencia militar del estado de California, Departamento de Servicios Generales: las empresas con 25 o más empleados deben permitirle tomar hasta 10 días de licencia no remunerada mientras su cónyuge está de licencia por despliegue durante un conflicto militar.
• Hoja informativa de la licencia de discapacidad por embarazo (PDL) del estado de California, CRD: la licencia PDL no se contará contra los derechos de CFRA de una persona embarazada.
• Ley de pequeñas necesidades del estado de California: las empresas con al menos 25 empleados deben proporcionarle hasta 40 horas de licencia no remunerada al año, hasta ocho horas al mes, para participar en las actividades escolares o de guardería de un niño.
• Licencia de violencia doméstica del estado de California, Departamento de Relaciones Industriales: todas las empresas deben proporcionarle licencia no remunerada si usted está solicitando una orden de restricción u otro alivio judicial de la violencia doméstica contra usted mismo o sus hijos. Las empresas con al menos 25 empleados deben proporcionar licencia no remunerada a las víctimas de violación sexual, acoso o violencia doméstica para obtener atención médica, asesoramiento o servicios de un centro de crisis, o para hacer un plan de seguridad o mudarse.
• Licencia de educación en alfabetización de California – nuestro artículo sobre cómo ciertos empleados pueden tomar licencia con protección laboral para perfeccionar sus habilidades de alfabetización.

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Referencias legales: