Can an employer fire or demote me for engaging in protected activity?

One of the most egregious examples of workplace retaliation is when your employer terminates, fires, or demotes you for engaging in a protected activity. Demoting you, alone, can amount to retaliation.

What if my salary or benefits are reduced?

Another adverse employment action that can amount to workplace retaliation is if your salary or benefits are cut after you do something that is legally protected. This includes decreases in compensation or benefits like: hourly wage, salary, commission payments, paid time off, sick leave, family medical leave under the Family and Medical Leave Act (FMLA), or overtime opportunities.

What if my employer changes my work schedule?

Changing your work schedule can also amount to retaliation if it is done because you performed a protected activity. Schedule changes that can amount to retaliation can include: mandatory weekend hours, a shift change, significantly reducing or increasing your shift lengths, or constantly altering the schedule in ways that keep you from making long-term plans.

Can it be retaliation if I was transferred or reassigned?

A transfer to another location or reassignment to another role in the company can be a retaliatory action, as well. Punishing you by moving you to a less suitable location or into a role with more difficult job duties is a common form of retaliation. Employers often use it to set an example. By making it clear what happens when you speak up, employers can deter future whistleblowing or behavior that they see as problematic.

What if I was denied a promotion or a raise?

Denying a promotion or a raise can also be retaliation. Some employers use promotions and pay raises as leverage over their employees. If you are speaking out against workplace issues, employers may rescind these professional advancements. Not only does this retaliate against you; it also deters others from speaking up, out of fear for their careers.

How can I prove a workplace retaliation claim?

To prove that one of these adverse employment actions was workplace retaliation, you have to show 3 things: 1. you engaged in a protected activity, 2. you suffered one of these negative workplace consequences, and 3. the adverse employment action was caused by the protected activity.

What should I do if I think I have been retaliated against?

If you think you have been the victim of retaliation in the workplace, it is important to see an employment lawyer for legal advice, right away. Many employment laws have their own set of procedures to follow. Not following them can doom your case. Many state and federal anti-discrimination laws let employers mandate that you report your complaints to the human resources department, first. If this step is not followed, it can undermine your retaliation case.

Retribución en el lugar de trabajo – 5 ejemplos y cómo probarlo

Publicado July 6, 2023

Fired worker leaning on box of belongings from office — Employers are not allowed to retaliate against employees for engaging in protected activities.

Cinco ejemplos comunes de represalia en el lugar de trabajo son:

despido o rebaja de tu cargo,
reducción de tu salario o beneficios,
cambio de tu horario de trabajo,
traslado de tu puesto, y
negación de una promoción o un aumento.

El término represalia en el lugar de trabajo se refiere a un escenario en el que tu empleador toma una acción adversa contra ti porque tú:

ejerciste un derecho o
participaste en una actividad legalmente protegida.

Las víctimas de represalias pueden

presentar una queja ante la comisión laboral y
pueden presentar una demanda civil para solicitar daños monetarios.

Si alguna de estas acciones laborales adversas ocurren porque participaste en una actividad protegida, puede ser considerado represalia en el lugar de trabajo.

Demostrar que fue represalia implica mostrar 3 cosas:

que participaste en una actividad protegida de buena fe,
que sufriste una acción laboral adversa, y
que hay una conexión causal entre las dos.

1. ¿Puede un empleador despedirme o rebajarme por participar en una actividad protegida?

Uno de los ejemplos más egregios de represalia en el lugar de trabajo es cuando tu empleador

termina,
despide, o
rebaja tu cargo por participar en una actividad protegida.

Rebajarte el cargo, por sí solo, puede ser considerado represalia.¹

En muchos casos, el despido ocurre mucho después de la actividad protegida. Durante ese tiempo, sin embargo, tu empleador puede haberte reprimido consistentemente por cosas triviales y haber escrito evaluaciones de desempeño deficientes para justificar el despido final. Puede haber rebajas durante este período de tiempo, también.

Un despido no necesariamente tiene que ser directo. Puedes ser despedido de forma constructiva si tu empleador conoce hace tus condiciones de trabajo tan malas o insoportables que incluso un empleado razonable se habría ido.²

2. ¿Qué pasa si mi salario o beneficios se reducen?

Otra acción laboral adversa que puede ser considerada represalia en el lugar de trabajo es si tu salario o beneficios se reducen después de que hagas algo que está legalmente protegido.

Esto incluye disminuciones en compensación o beneficios como:

salario por hora,
salario,
pagos de comisión,
tiempo libre remunerado,
licencia por enfermedad,
licencia familiar y médica bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA), o
oportunidades de horas extras.

3. ¿Qué pasa si mi empleador cambia mi horario de trabajo?

Cambiar tu horario de trabajo también puede ser una forma de represalia si se hace porque realizaste una actividad protegida.

Los cambios en el horario que pueden ser represalia incluyen:

horas obligatorias los fines de semana,
un cambio de turno,
reducir o aumentar significativamente la duración de tu turno, o
alterar constantemente el horario de manera que te impida hacer planes a largo plazo.

4. ¿Puede ser represalia si me trasladan o reasignan?

Un traslado a otra ubicación o una reasignación a otro puesto en la empresa también puede ser una acción represiva.

Castigarte moviéndote a una ubicación menos adecuada o a un puesto con tareas más difíciles es una forma común de represalia. Los empleadores a menudo lo usan para establecer un ejemplo. Al dejar claro lo que sucede cuando hablas, los empleadores pueden disuadir futuros delitos o comportamientos que ellos consideran problemáticos.

5. ¿Qué pasa si me niegan un ascenso o un aumento?

Negar un ascenso o un aumento también puede ser represalia.

Algunos empleadores usan los ascensos y los aumentos de sueldo como una forma de presión sobre sus empleados. Si estás hablando en contra de los problemas en el lugar de trabajo, tu empleador puede revocar estos avances profesionales. Esto no solo se represalia contra ti; también disuade a otros de hablar, por temor a sus carreras.

Otras formas potenciales de represalia incluyen:

reprimendas infundadas o evaluaciones de desempeño deficientes;
abuso (físico o verbal);
difundir rumores que no son ciertos;
excluirte de actividades, reuniones, sesiones de entrenamiento, etc., a las que otros empleados pueden asistir;
amenazar con informar a ICE o a la policía;
mayor escrutinio de tu desempeño laboral; y/o
cualquier acción que te cause una desventaja indebida.

Empleado informando represalias en el lugar de trabajo a un representante de RR.HH.

La represalia puede tomar formas sutiles.

¿Cómo puedo probar una reclamación de represalias en el lugar de trabajo?

Para demostrar que una de estas acciones laborales adversas fue represalia en el lugar de trabajo, tienes que mostrar 3 cosas:

que participaste en una actividad protegida,
que sufriste una de estas consecuencias negativas en el lugar de trabajo, y
que la acción laboral adversa fue causada por la actividad protegida.³

Actividades protegidas incluyen (pero no se limitan a):

expresar tu opinión contra el acoso sexual u otra forma de discriminación laboral, como la discriminación de origen nacional, en el lugar de trabajo,
pedir una adaptación religiosa o de discapacidad,
informar a la policía de la actividad de tu empleador que razonablemente crees que es ilegal,
hacer un reclamo de compensación de trabajadores,
servir como testigo en un caso contra tu empleador,
hablar con tu supervisor/gerente sobre discriminación o acoso,
resistir los avances sexuales de un compañero de trabajo (o intervenir para detener el acoso sexual),
negarse a seguir una orden que causaría discriminación,
tomar un permiso al que tienes derecho a tomar legalmente,
Presentar una queja de buena fe ante el Comisionado de Trabajo o Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC),
Informarse sobre los salarios con el fin de descubrir salarios discriminatorios,
participar en ciertas actividades políticas, y
cuestionar las políticas de inmigración de su empleador.

Existen numerosas leyes laborales estatales y federales que te protegen cuando haces estas cosas. Por ejemplo, en California, incluyen:

Muchas otras leyes antidiscriminatorias federales y estatales proporcionan sus propias protecciones contra la represalia contra los trabajadores que han participado en actividades protegidas.
Demostrar la causalidad suele ser la parte más difícil de un reclamo de represalia. La conexión causal entre la actividad protegida y la acción laboral adversa depende de la ley que se está invocando. Algunos son más estrictos que otros. Por ejemplo:

los reclamos de represalia por denunciantes bajo la Ley Sarbanes-Oxley deben demostrar que las actividades protegidas fueron un factor contribuyente en la acción laboral adversa,⁴
los reclamos de represalia bajo la FEHA deben demostrar que la actividad protegida fue una razón motivadora sustancial para las consecuencias laborales,⁵ y
los reclamos de represalia bajo la ADEA o el Título VII deben demostrar que la actividad protegida fue la causa de la acción laboral adversa.⁶

Rara vez hay evidencia que muestre directamente que su empleador actuó por represalia. En cambio, generalmente debe confiar en la evidencia circunstancial que relaciona la actividad protegida con la acción adversa en el lugar de trabajo. Esto suele incluir:

una proximidad temporal entre la actividad protegida y las repercusiones negativas,
un brusco descenso en las evaluaciones de desempeño que comienza cuando hablas, y
colegas que no son tratados tan duramente por un comportamiento similar o que enfrentan estándares de desempeño laboral más bajos.

Asegúrese de documentar todas las instancias de represalia y de compilar cualquier evidencia física, como textos, correos electrónicos, memorandos y grabaciones de audio o video. También recopile la información de contacto de los testigos que vieron o escucharon la represalia.

¿Qué debo hacer si creo que he sido objeto de represalia?

Si crees que has sido víctima de represalia en el lugar de trabajo, es importante que veas a un abogado laboral para obtener asesoramiento legal de inmediato. Muchas leyes laborales tienen su propio conjunto de procedimientos que seguir. No seguirlos puede arruinar tu caso.

Muchas leyes estatales y federales contra la discriminación permiten que los empleadores exijan que informes tus quejas al departamento de recursos humanos primero. Si no se sigue este paso, puede debilitar tu caso de represalia.

Si el reclamo cae bajo el Título VII, el siguiente paso es presentar un cargo de discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés). La EEOC facilitará una mediación entre usted y su empleador para tratar de resolver el problema.

Si no se llega a una resolución, o si su empleador no actúa de buena fe, la EEOC llevará a cabo una investigación. Después de la investigación, la EEOC puede tomar el caso en su nombre o puede emitir una Carta de Derecho a Demandar que le da el derecho de llevar sus reclamos a los tribunales.

Referencias Legales

Instrucciones Judiciales del Consejo de Jurado Civil (“CACI”) 2505. Ver también Código Laboral de California 6310 & 1102.5. Ver, por ejemplo, Ferrick v. Santa Clara University (Tribunal de Apelación de California, Sexta Apelación, 2014) 231 Cal. App. 4th 1337.
Turner v. Anheuser-Busch, Inc., (1994) 7 Cal.4th 1238.
Ver CACI 2505. Ver, por ejemplo, Yanowitz v. L’Oreal USA, Inc. (2005) 36 Cal. 4th 1028.
Feldman v. Law Enforcement Associates Corp., (4th Cir. 2014) 752 F.3d 339. Ver también Gardenhire v. Housing Authority (Tribunal de Apelación de California, Segunda Apelación, División Cuatro, 2000) 85 Cal. App. 4th 236.
CACI 2505. Ver, por ejemplo, Newton v. Equilon Enters., LLC (Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Norte de California, 2019) 411 F. Supp. 3d 856.
Gross v. FBL Financial Services, Inc., (2009) 129 S.Ct. 2343 (ADEA) y University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, (2013) 133 S.Ct. 2517 (Título VII).

Acerca del autor

Neil Shouse

Un antiguo fiscal de Los Ángeles, el abogado Neil Shouse se graduó con honores en UC Berkeley y Harvard Law School (y completó estudios de posgrado adicionales en el MIT). Ha aparecido en CNN, Good Morning America, Dr Phil, The Today Show y Court TV. El Sr. Shouse ha sido reconocido por los Abogados Litigantes Nacionales como uno de los 100 mejores abogados penales y 100 mejores abogados civiles.

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