Cuando un empleado de California prevalece en una demanda por despido injustificado contra un antiguo empleador, se le otorgarán daños monetarios. Estos daños por despido injustificado pueden incluir:
- Sueldos y beneficios perdidos;
- Compensación por angustia emocional, dolor físico y/o pérdida de reputación profesional;
- Honorarios de abogados; y/o
- Daños punitivos diseñados para castigar al empleador por una conducta grave.
El tipo de daños que puede recibir en una demanda por despido injustificado contra su empleador depende de
- la base legal de su demanda por despido injustificado, y
- los hechos específicos de su caso.
Por ejemplo, los daños en un caso contra su empleador por incumplimiento de contrato implícito serán algo diferentes de los de un caso de despido injustificado por motivos de política pública.1
A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California abordan los siguientes temas:
- 1. Daños por sueldos y beneficios perdidos
- 2. Daños no económicos
- 3. Honorarios de abogados y costos de litigio
- 4. Daños punitivos
- Lecturas adicionales
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. Sueldos y beneficios perdidos
La forma más básica de daños en casos de despido injustificado en California son los daños compensatorios por sueldos y beneficios perdidos.
En casi todos los casos en los que un empleado logra convencer a un jurado de que fue despedido injustamente o experimentó un despido constructivo injustificado, debería poder recuperar alguna cantidad por sueldos y beneficios perdidos.
Calculando los daños
Los daños por sueldos y beneficios perdidos se calculan de la siguiente manera:
- El valor (ajustado por inflación) de los sueldos/salarios y el valor de cualquier beneficio (como el seguro de salud) que un empleado-demandante habría ganado de su empleador, a partir de la fecha del despido injustificado hasta la fecha del veredicto del tribunal (por ejemplo, sueldos perdidos pasados); MÁS
- El valor (ajustado por inflación) de los sueldos/salarios y el valor de cualquier beneficio que el empleado-demandante habría recibido del empleador, a partir de la fecha del veredicto del tribunal y continuando durante el tiempo que razonablemente se habría esperado que su trabajo continuara (por ejemplo, sueldos perdidos futuros); MÁS
- El valor de cualquier otro daño contractual causado por el comportamiento del demandado-empleador.2
El segundo elemento de esta lista, sueldos y beneficios perdidos futuros, puede ser difícil de calcular porque no hay forma de saber con certeza cuánto tiempo habría seguido trabajando un empleado si no hubiera sido despedido injustamente. Pero los factores que se pueden utilizar para adivinar esto incluyen:
- La edad del empleado, su desempeño laboral y su intención con respecto a su trabajo con el empleador; y
- Las probabilidades de que el empleador continuara con las operaciones que incluían el trabajo del empleado.3
Ejemplo
Tracey es maestra en una escuela privada. Después de varias décadas en la escuela, y cuando se acerca a la edad de jubilación, es despedida repentinamente sin motivo.
Tracey contacta a un abogado laboral que la ayuda a demandar por despido injustificado. Un jurado encuentra que Tracey y la escuela tenían un contrato implícito para la continuación de su empleo.
El jurado le otorga a Tracey el valor del pago y los beneficios por el período desde su despido injustificado. Tracey tiene aproximadamente tres años menos que la edad promedio de jubilación para los maestros. Por lo tanto, el jurado también le otorga el valor del pago y los beneficios por tres años adicionales, asumiendo que probablemente habría trabajado ese tiempo más si no hubiera sido despedida injustamente.
Mitigación de daños
La mitigación de daños en demandas laborales básicamente significa buscar y aceptar un empleo alternativo para compensar parte de la pérdida financiera por el despido injustificado.
En cualquier demanda por despido injustificado en California en la que se otorguen sueldos y beneficios perdidos, el tribunal tendrá en cuenta hasta qué punto el empleado pudo o no “mitigar los daños”.
Esto significa que los daños que reciba en una demanda por despido injustificado se reducirán por la cantidad que realmente ganó O podría haber ganado en un trabajo que fuera sustancialmente similar al que perdió.4
La ley laboral de California requiere que usted “mitigue los daños” buscando un empleo similar al trabajo que perdió.
Prueba de mitigación
Los daños que reciba en un caso de terminación laboral injusta solo se reducirán si el empleador puede demostrar que se cumplen todas las siguientes condiciones:
- Estaba disponible un empleo sustancialmente similar a su trabajo anterior;
- No hizo esfuerzos razonables para buscar y retener dicho empleo; y
- La cantidad que podría haber ganado en dicho empleo.5
Además, la carga de la prueba recae en el empleador para demostrar el requisito de mitigación de daños, no en usted para demostrar que no pudo mitigar los daños.6
Los factores relevantes para determinar si un trabajo determinado es “sustancialmente similar” a su antiguo trabajo incluyen:
- La naturaleza del trabajo;
- Si el nuevo puesto es sustancialmente inferior al anterior;
- El salario, los beneficios y las horas del nuevo trabajo;
- Las habilidades, antecedentes y experiencia requeridos para el nuevo trabajo;
- Las responsabilidades laborales de los trabajos antiguos y nuevos; y
- Si el nuevo trabajo se encuentra en la misma área geográfica.7
Ejemplo
Volviendo a Tracey de nuestro ejemplo anterior. Digamos que no consigue un nuevo trabajo después de ser despedida injustamente de su puesto de maestra.
La escuela para la que trabajaba argumenta que sus daños deben reducirse porque había trabajos disponibles como asistentes de maestros en escuelas similares. La escuela argumenta que Tracey estaba calificada para esos trabajos y debería haber aceptado uno para mitigar sus daños.
Pero Tracey y su abogado laboral argumentan que estos trabajos de asistente de maestro no son sustancialmente similares a su antiguo trabajo. No requieren el nivel de educación y experiencia que Tracey tenía. También pagan considerablemente menos y tienden a ser a tiempo parcial.
Por lo tanto, el jurado determina que Tracey no estaba obligada a mitigar los daños tomando uno de estos puestos, y no reduce su indemnización por la cantidad que podría haber ganado en uno de ellos.
2. Daños no económicos
En ciertos tipos de demandas por terminación laboral injusta, los demandantes también pueden recibir daños por daños no económicos resultantes de su despido injusto o represalias en el lugar de trabajo.
Las formas más comunes de daños no económicos en demandas laborales son:
- daños por angustia emocional/sufrimiento mental, y
- daños por daño a su reputación profesional.8
Además, también puede recibir daños por síntomas físicos causados por el sufrimiento mental o el estrés creado por su despido injusto.9
Disponibilidad de daños no económicos
Los daños no económicos por angustia emocional, etc., no están disponibles en casos de terminación laboral injusta basados en una teoría de contrato, como un contrato oral implícito (una excepción común a la ley de empleo a voluntad en California).10
Pero están disponibles en muchos otros tipos de casos de terminación laboral injusta, como:
- casos de terminación laboral injusta por motivos de política pública,
- casos de represalias por denuncias (donde un empleador despide a un empleado por informar una violación de la ley),
- casos de la Ley de Aviso de Despido de California (en los que un empleado puede demandar a un empleador por proporcionar menos de 60 días de aviso de un despido masivo, cierre de negocios o reubicación), y
- casos de represalias por la Ley de Empleo y Vivienda Justa (donde un empleador despide a un empleado por informar o tratar de prevenir acoso en el lugar de trabajo o discriminación laboral).
Ejemplo
Dave sufre acoso por orientación sexual en su trabajo. Informa el acoso a sus superiores y presenta una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD).
Mientras el CRD investiga su queja, Dave es despedido repentinamente, sin dar ninguna explicación.
Dave puede encontrar un nuevo trabajo con un salario comparable unos meses después. Pero el estrés y el trauma de su despido repentino lo llevan a una depresión que le causa sufrir de migrañas graves. También está preocupado por cómo se verá el despido en su currículum para el resto de su carrera.
Dave demanda a su antiguo empleador por represalias de la Ley de Empleo y Vivienda Justa y por terminación laboral injusta por motivos de política pública. Su demanda tiene éxito. Sus daños económicos por la pérdida del trabajo son mínimos porque pudo reemplazar sus ingresos con su nuevo trabajo, pero también recibe daños no económicos sustanciales por su sufrimiento emocional y el daño a su reputación.
3. Honorarios de abogados y costos de litigio
En algunos tipos de casos de terminación laboral injusta en California, un demandante exitoso también puede ser elegible para que se le reembolsen los honorarios de su abogado y otros costos de litigio (como los honorarios judiciales y los honorarios de los testigos expertos) por parte de su empleador.
La mayoría de los demandantes en demandas laborales en California deben pagar los honorarios de abogados y los costos de litigio ellos mismos, de la liquidación o daños que eventualmente reciban del demandado. Pero los empleados que demandan a sus empleadores bajo ciertas leyes pueden recolectar los honorarios de abogados y los costos de litigio de su empleador además de cualquier otro daño.
Elegibilidad para los honorarios de abogados
Las leyes de terminación injusta que hacen que un empleado sea elegible para recibir honorarios de abogados incluyen:
- Las disposiciones de denunciantes de la Ley federal Sarbanes-Oxley, que protegen a los empleados de empresas de capital abierto de la terminación o represalias si informan fraude de accionistas;11
- La ley de represalias de la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (“FEHA”), que impide que los empleadores despidan a los empleados por oponerse o informar acoso o discriminación;12
- El Código Laboral 98.6 y 6310 LC de California, que protegen a los empleados de la terminación injusta por informar violaciones de la ley de salario/horas o violaciones de salud y seguridad ocupacional;13 y
- La Ley de Reclamaciones Falsas de California, que protege a los empleados que son despedidos injustamente por informar robo o fraude por parte de su empleador que involucra fondos del gobierno estatal o local.14
4. Daños punitivos
La última forma de daños que comúnmente se otorgan en demandas de terminación injusta en California son los llamados “daños punitivos”.
A diferencia de las otras formas de daños que discutimos anteriormente, los daños punitivos no están diseñados para compensar al empleado despedido injustamente por ningún daño o gasto. En cambio, están diseñados únicamente para castigar al empleador por una conducta atroz.15
Esto significa que la terminación injusta de su empleador debe alcanzar el nivel de “opresión, fraude o malicia” para que usted pueda recibir daños punitivos.16
Ejemplo
Volviendo a nuestro ejemplo de Dave de la Sección 2, arriba. Dave es despedido injustamente de su trabajo después de informar acoso por orientación sexual.
Digamos que el jefe de Dave no solo lo despide por su queja al Departamento de Empleo y Vivienda Justa. También le hace saber a todos los compañeros de trabajo de Dave que se ha presentado una queja y revela detalles sobre las acusaciones en la queja que son altamente personales y potencialmente embarazosos para Dave.
El jefe de Dave también dice cosas negativas–y falsas–sobre el desempeño laboral de Dave a otras personas en su industria.
La conducta del empleador de Dave en esta situación puede ser caracterizada como malicia. Por lo tanto, en su demanda de terminación injusta de FEHA, Dave puede ser elegible para recibir daños punitivos además de daños compensatorios.
Lectura adicional
Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- Terminación injusta y la expansión de la excepción de política pública: Implicaciones y consejos – Revista Avanzada de Gestión SAM.
- Las consecuencias legales de una terminación injusta – Derecho Constitucional Internacional.
- Acuerdos de empleo a voluntad: Nuevo enfoque para proteger a los empleadores de demandas de terminación injusta – Revista de Derecho de la Universidad Estatal del Oeste.
- Pasado, presente y futuro en la ley de terminación injusta – Derecho Laboral.
- Demostrando el incumplimiento del deber del demandante de mitigar en un caso de terminación injusta: Un enfoque empírico – Revista de Investigación de Negocios y Economía.
Referencias legales:
- Compare las Instrucciones del Jurado Civil del Consejo Judicial de California (“CACI”) 2406 — Incumplimiento de contrato de empleo [forma de terminación injusta] —Término no especificado—Daños, con CACI 2433 — Despido injusto [terminación injusta] en violación de la política pública—Daños.
- CACI 2406 — Incumplimiento de contrato de empleo [forma de terminación injusta]—Término no especificado—Daños. (“Si encuentra que [nombre del acusado] [despidió/degradó] a [nombre del demandante] en incumplimiento de un contrato de empleo, entonces debe decidir la cantidad de daños, si los hay, que [nombre del demandante] ha demostrado que tiene derecho a recuperar. Para tomar esa decisión, debe: 1. Decidir la cantidad que [nombre del demandante] habría ganado de [nombre del acusado] hasta hoy, incluyendo cualquier beneficio y aumento de salario; [y] 2. Agregar el valor en efectivo actual de cualquier salario y beneficio futuro que [él/ella] habría ganado después de hoy por el tiempo que el empleo con [nombre del acusado] hubiera sido razonablemente seguro que continuara; [y] 3. [Describir cualquier otro daño contractual que haya sido causado por la conducta del acusado.]”)
- CACI 2406 — Incumplimiento de contrato de empleo [forma de terminación injusta]—Término no especificado—Daños. (“Al determinar el período en que el empleo de [nombre del demandante] era razonablemente seguro que continuara, debe considerar, entre otros factores, los siguientes: (a) Edad, desempeño laboral e intención de [nombre del demandante] con respecto a la continuación del empleo con [nombre del acusado]; (b) Perspectivas de [nombre del acusado] para continuar las operaciones que involucran a [nombre del demandante]; y (c) Cualquier otro factor que afecte por cuánto tiempo [nombre del demandante] habría continuado trabajando.”)
- Parker v. Twentieth Century-Fox Film Corp. (1970) 3 Cal.3d 176, 181-182. (“La regla general es que la medida de recuperación para un empleado despedido injustamente es la cantidad de salario acordada para el período de servicio, menos la cantidad que el empleador demuestre afirmativamente que el empleado ha ganado o que con un esfuerzo razonable podría haber ganado en otro empleo. Sin embargo, antes de que se puedan aplicar las ganancias proyectadas de otras oportunidades de empleo no buscadas o aceptadas por el empleado despedido para mitigar los daños, el empleador debe demostrar que el otro empleo era comparable, o sustancialmente similar, al del cual el empleado ha sido privado; el rechazo del empleado o la falta de búsqueda de otro empleo disponible de un tipo diferente o inferior no se puede recurrir para mitigar los daños.”)
- CACI 2407 — Incumplimiento de contrato de empleo – Término no especificado— Deber del empleado de mitigar los daños. (“[Nombre del acusado] alega que si [nombre del demandante] tiene derecho a algún daño, este debería reducirse por la cantidad que [él/ella] podría haber ganado en otro empleo. Para tener éxito, [nombre del acusado] debe demostrar todo lo siguiente: 1. Que había disponible un empleo sustancialmente similar al antiguo empleo de [nombre del demandante] para [él/ella]; 2. Que [nombre del demandante] no hizo esfuerzos razonables para buscar [y retener] ese empleo; y 3. La cantidad que [nombre del demandante] podría haber ganado en ese empleo.”)
- Chyten v. Lawrence & Howell Investments (1993) 23 Cal.App.4th 607, 616. (“La carga de la prueba recae en el empleador para demostrar que había disponible un empleo sustancialmente similar que el empleado despedido injustamente podría haber obtenido con un esfuerzo razonable.”)
- CACI 2407 — Incumplimiento de contrato de empleo – Término no especificado— Deber del empleado de mitigar los daños. (“Al decidir si el empleo era sustancialmente similar, debe considerar, entre otros factores, si (a) La naturaleza del trabajo era diferente del empleo de [nombre del demandante] con [nombre del acusado]; (b) El nuevo puesto era sustancialmente inferior al antiguo puesto de [nombre del demandante]; (c) El salario, los beneficios y las horas del trabajo eran similares al antiguo empleo de [nombre del demandante]; (d) El nuevo puesto requería habilidades, antecedentes y experiencia similares; (e) Las responsabilidades del trabajo eran similares; [y] (f) El trabajo estaba en la misma localidad; [y] (g) [insertar otro(s) factor(es) relevante(s)].”)
- Consulte CACI 2433 — Despido injusto en violación de la política pública – Daños. (“Si encuentra que [nombre del acusado] [despidió/despidió de manera constructiva] a [nombre del demandante] en violación de la política pública, entonces debe decidir la cantidad de daños que [nombre del demandante] ha demostrado que tiene derecho a recuperar, si los hay. Para tomar esa decisión, debe: 1. Decidir la cantidad que [nombre del demandante] habría ganado hasta hoy, incluyendo cualquier beneficio y aumento de salario; [y] 2. Agregar el valor en efectivo actual de cualquier salario y beneficio futuro que [él/ella] habría ganado por el tiempo que el empleo con [nombre del acusado] hubiera sido razonablemente seguro que continuara; [y] 3. [Agregar daños por [describir cualquier otro daño que haya sido causado por la conducta del acusado, por ejemplo, “angustia emocional”] si encuentra que la conducta de [nombre del acusado] fue un factor sustancial en causar ese daño.]”)
- Consulte CACI 3905A. Dolor físico, sufrimiento mental y angustia emocional (Daños no económicos [en casos de terminación injusta]). (“[Insertar número, por ejemplo, “1.”] [Pasado] [y] [futuro] [dolor físico/sufrimiento mental/pérdida de disfrute de la vida/desfiguración/impedimento físico/inconveniencia/dolor/anxiety/humillación/angustia emocional [insertar otros daños]]. [Para recuperarse por un futuro [insertar elemento de dolor y sufrimiento], [nombre del demandante] debe demostrar que es razonablemente seguro que sufrirá ese daño.] No existe un estándar fijo para decidir la cantidad de estos daños. Debe usar su juicio para decidir una cantidad razonable basada en la evidencia y su sentido común.”)
- CACI 2406 — Incumplimiento de contrato de empleo [forma de terminación injusta] – Término no especificado – Daños, nota al pie de página 2 arriba.
- Código de los Estados Unidos 18, Sección 1514A(c)(2)(C) – Protecciones para denunciantes de la Ley Sarbanes-Oxley.
- Código de Gobierno 12965(b) GC [honorarios de abogados para demandas por terminación injusta de FEHA].
- Código Laboral 98.7 LC – Personas supuestamente despedidas [terminadas injustamente] u objeto de discriminación en violación de la ley de protección de denunciantes.
- Código de Gobierno 12653 GC – Protección de la Ley de Reclamaciones Falsas de California contra la terminación injusta.
- Código Civil 3294 – Daños ejemplares; cuándo son permitidos; definiciones. (“(a) En una acción por incumplimiento de una obligación que no surge de un contrato [como ciertas demandas por despido injusto], cuando se demuestre por evidencia clara y convincente que el demandado ha sido culpable de opresión, fraude o malicia, el demandante, además de los daños reales, puede recuperar daños a modo de ejemplo y como castigo al demandado.”)