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    “Discriminación de género” en California – Cómo presentar una demanda

    Es ilegal que un empleador discrimine contra usted basándose en sexo o género. También es ilegal que un empleador le pague a usted y a un compañero de trabajo del sexo opuesto salarios diferentes por un trabajo igual.

    Si es discriminado en California basándose en su género, puede presentar una demanda contra su empleador por daños y perjuicios.

    Gráfico que muestra los daños en demandas por discriminación de género, como salarios atrasados ​​y dolor y sufrimiento


    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten los siguientes temas:

    1. Discriminación de género

    La discriminación de género en el empleo es una violación de la ley estatal y federal de California. Las tres leyes principales en California que prohíben la discriminación de género en el lugar de trabajo son:

    Alcance de la discriminación de género

    Según la FEHA, es una práctica laboral ilegal que un empleador lo discrimine por su sexo o género.2 Esto también incluye la discriminación basada en su:

    • Embarazo o condiciones médicas relacionadas con el embarazo,
    • Parto o condiciones médicas relacionadas con el parto, y/o
    • Lactancia materna o condiciones médicas relacionadas con la lactancia materna.3

    Además, la discriminación basada en el sexo incluye su identidad de género y expresión de género: La expresión de género es su apariencia y comportamiento relacionados con el género y no necesariamente se basa en su sexo asignado al nacer.4

    Tenga en cuenta que los sindicatos y organizaciones laborales también tienen prohibido excluir, expulsar o restringir la membresía basándose en el sexo.5 Las prohibiciones de discriminación de género también se aplican a programas de capacitación de aprendices y agencias de empleo.6

    Propósito de las leyes de discriminación de género

    Los empleadores y otras personas pueden tener ideas preconcebidas y estereotipos basados en el género que hacen generalizaciones sobre:

    • Calificaciones,
    • Rendimiento laboral,
    • Habilidades físicas,
    • Hábitos de trabajo y
    • Productividad de mujeres y hombres.

    Las leyes que prohíben la discriminación de género en el empleo tienen como objetivo protegerlo al proporcionar oportunidades laborales basadas en sus habilidades y no en su género.7

    Excepciones a las leyes de discriminación de género

    Existen excepciones limitadas en las que la práctica de un empleador trata de manera diferente a un grupo de empleados. Esto se conoce como la defensa de “calificación ocupacional legítima” (BFOQ). El empleador tiene que demostrar que la práctica está justificada porque:

    “todos o sustancialmente todos los individuos excluidos no pueden desempeñar el trabajo en cuestión de manera segura y efectiva y porque la esencia de la operación comercial de lo contrario se vería socavada.”8

    Estos casos de excepción de BFOQ son muy limitados, incluidas excepciones terapéuticas o basadas en la privacidad, como asignar especialistas en cuidado infantil o trabajadores de la salud del mismo sexo. Otra excepción podría incluir contratar a una agente de la TSA femenina que realiza registros corporales a pasajeras femeninas.

    Mujer sentada en una entrevista de trabajo

    La Ley de igualdad salarial de California y la Ley de igualdad salarial de California tienen como objetivo reducir la disparidad salarial basada en el género.

    2. Inequidad salarial

    La Ley de igualdad salarial de California requiere que los empleadores le paguen lo mismo que a otros empleados que realizan un trabajo “sustancialmente similar, cuando se ve como un conjunto de habilidades, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza en condiciones de trabajo similares”.9

    La Ley de Igualdad Salarial de California y la Ley de Igualdad Salarial de California tienen como objetivo reducir la disparidad salarial en cómo hombres y mujeres son compensados por realizar trabajos similares. Un empleador no puede pagar salarios diferentes a hombres y mujeres por trabajos similares, excepto cuando el empleador pueda demostrar que la diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores:

    • Un sistema de mérito,
    • Un sistema de antigüedad,
    • Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción, y/o
    • Un factor legítimo que no sea el sexo (como educación, entrenamiento o experiencia).10

    Tenga en cuenta que la Ley de Igualdad Salarial se aplica no solo a salarios y sueldos, sino también a:

    • Horas extras,
    • Participación en beneficios y bonificaciones,
    • Opciones de acciones,
    • Beneficios, como seguro de vida,
    • Vacaciones y días festivos,
    • Asignaciones para suministros de oficina, gasolina y tintorería, y
    • Gastos de viaje y hotel.

    Prueba del Factor Legítimo

    Si un empleador es acusado de violar las leyes de igualdad salarial, el empleador debe demostrar que el factor legítimo es:

    1. No se basa en una diferencia salarial basada en el sexo;
    2. Relacionado con el trabajo en cuestión; y
    3. Consistente con una necesidad comercial.

    Una “necesidad comercial” es “un propósito comercial legítimo y superior de manera que el factor en el que se confía cumpla efectivamente el propósito comercial que se supone que debe servir”.11

    Incluso si el empleador puede demostrar que se utilizó un factor legítimo que no sea el sexo para diferenciar la compensación, la defensa no se aplica si demuestra que existe una práctica comercial alternativa que serviría al mismo propósito comercial sin la desigualdad salarial.12

    Remedios

    Los empleadores que violan la Ley de Igualdad Salarial son responsables de pagarle salarios no pagados e intereses. Además, es posible que pueda recuperar daños liquidados (equivalentes a sus salarios no pagados más intereses).13

    3. Demostrando la Discriminación

    Es ilegal en California que un empleador haga cualquiera de las siguientes cosas basándose en su sexo o género:

    Es posible que presencie formas abiertas u obvias de discriminación basada en su género; sin embargo, la discriminación sexual a menudo ocurre en silencio o detrás de puertas cerradas. Los empleadores a menudo entienden que la discriminación basada en el género es ilegal y tienen cuidado de no decir nada discriminatorio frente a testigos o poner cualquier lenguaje discriminatorio por escrito.

    Señales de Discriminación de Género

    Hay varias señales de que puede estar siendo discriminado por su género. Ejemplos incluyen:

    • Excluir a un sexo de reuniones importantes
    • Un sexo es promovido regularmente mientras que el otro no
    • Los gerentes sugieren que una empleada use ropa reveladora para un cliente masculino
    • Un ambiente de trabajo hostil
    • Compartir cómics o memes ofensivos
    • Quid pro quo acoso sexual
    • Hacer que hombres y mujeres asuman diferentes tareas
    • Cambios repentinos en las evaluaciones de desempeño laboral
    • Tomar represalias contra usted por informar sobre discriminación de género
    • Obligarlo a renunciar si está embarazada
    • Permitir el acoso sexual en el lugar de trabajo
    • Los supervisores no toman en serio los informes de discriminación
    • Despedirlo si expresa un cambio en la identidad de género

    Tenga en cuenta que algunas condiciones laborales, prácticas de contratación y políticas de la empresa pueden ser discriminatorias para hombres o mujeres incluso si no se basan expresamente en el sexo. Cualquier práctica que afecte de manera desproporcionada a diferentes géneros puede considerarse discriminatoria.

    También tenga en cuenta que no es necesariamente una señal de discriminación de género si un empleador le hace preguntas como si es hombre o mujer, o su altura y peso. Sin embargo, estas preguntas generalmente deben aplicarse a todos los solicitantes de empleo y la información debe usarse para fines legítimos de registro o selección y no para discriminar.14

    Carga de la Prueba

    Para ganar un caso de discriminación de género en el lugar de trabajo en California, debe demostrar que una práctica o política tiene un impacto significativamente discriminatorio.

    Para evitar una determinación de discriminación, el empleador tendría que demostrar que la práctica o política tiene una relación manifiesta con su trabajo. Sin embargo, la práctica o política no puede ser utilizada como pretexto para la discriminación.15

    4. Ley Estatal vs. Ley Federal

    La discriminación de género es una violación de la ley estatal de California y la ley federal. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales de discriminación sexual. El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) generalmente maneja las quejas de discriminación sexual a nivel estatal.

    Si bien las leyes estatales y federales lo protegen contra la discriminación de género, la ley de California generalmente ofrece protecciones más amplias que la ley federal, incluido darle más tiempo para presentar una queja.

    Los casos de discriminación de género generalmente requieren agotar los recursos administrativos antes de poder presentar una demanda contra el empleador. Esto puede significar que primero debes pasar por el proceso de queja de CRD. Sin embargo, tu abogado puede presentar una queja con CRD y obtener un aviso inmediato de derecho a demandar sin esperar primero el proceso administrativo.

    Proceso de queja

    Puedes presentar una queja de discriminación de género directamente con CRD. En general, debes presentar una investigación previa a la queja dentro de los tres años del último incidente de discriminación, acoso o represalia. La queja se puede presentar

    • En línea,
    • Por teléfono, o
    • usando el formulario del sitio web de CRD.

    La investigación previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.

    Investigación

    Un investigador se comunicará contigo dentro de los 60 días y discutirá los detalles de la investigación. Si el representante de CRD determina que no se puede aceptar una queja, el asunto será desestimado y tendrás el derecho inmediato de demandar a tu empleador en la corte.

    Si el representante acepta la investigación previa a la queja, se preparará una queja para que la firmes y se entregará al empleador. La queja también se puede presentar conjuntamente con la EEOC.

    Después de que el empleador responda a la queja, CRD revisará la respuesta. En muchos casos, CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporciona una forma para que tú y el empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de negociaciones, CRD iniciará una investigación.

    Una investigación de discriminación de género determinará si hubo una violación de la ley de California. Si la investigación encuentra que hubo una violación, el caso se enviará a la División Legal de CRD. Si no hay violación, el caso se cerrará. Después de que se cierre el caso, tendrás el derecho inmediato de llevar tu caso a la corte.

    Mediación o litigio

    La División Legal de CRD generalmente requiere que las partes pasen por mediación. La mediación es un tipo de resolución alternativa de disputas donde un mediador neutral ayuda a las partes a llegar a una solución mutuamente acordada. Un beneficio de la mediación es que permite al empleador y a ti llegar a tu propia forma de resolver la disputa, sin dejar que un juez decida el resultado.

    Si las partes no pueden resolver la disputa a través de la mediación, CRD podría presentar una demanda contra el empleador en tu nombre. Si CRD no persigue la reclamación, entonces

    1. Cerrará la investigación y
    2. Tendrás el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.

    5. ¿Puedo demandar?

    Si sufres discriminación en California debido a tu sexo o género, puedes demandar a tu empleador por discriminación. En general, debes presentar una queja con CRD o EEOC antes de poder presentar una demanda en la corte civil.16

    Primero debes obtener un aviso de “derecho a demandar” antes de que tu caso pueda ser llevado a la corte. Puedes solicitar un aviso inmediato de derecho a demandar, sin tener que pasar por una investigación completa de CRD o EEOC.

    Sin embargo, si recibes un aviso de derecho a demandar, tu queja no será investigada por CRD. Alternativamente, también puedes esperar hasta que CRD desestime tu caso o encuentre que no hay violación antes de llevar tu caso a la corte.

    Según CRD, proceder directamente a la corte sin una investigación de CRD solo es aconsejable si tienes un abogado. Tu abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar tu caso en el Tribunal Superior de California, en el condado donde ocurrió la discriminación, o en otro condado relevante.17

    La queja se entregará a tu empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda. Los demandados responderán a la queja con una respuesta formal que responda a las acusaciones, y el caso puede proceder a través de la litigación. En cualquier momento antes del final de un juicio, el empleador y tú pueden negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de la corte.

    6. Daños

    Los daños compensatorios disponibles en una demanda laboral por discriminación de género dependen de la extensión del daño. Puedes tener derecho a los siguientes daños económicos (que son daños que se pueden calcular fácilmente):

    • Salarios atrasados,
    • Salarios futuros,
    • Ingresos más altos por una promoción,
    • Ingresos más altos por un aumento,
    • Beneficios,
    • Beneficios de pensión,
    • Pagos de bonificación,
    • Gastos médicos (si corresponde), y
    • Otros costos relacionados.

    Los daños típicos no económicos (que son difíciles de calcular) incluyen:

    • Dolor y sufrimiento,
    • Inconvenientes,
    • Angustia mental,
    • Angustia emocional, y
    • Pérdida del disfrute de la vida.

    Asegúrate de documentar todas tus pérdidas asociadas con tu caso guardando cualquier documentación relevante, registros, etc. Esto será una prueba vital si presentas una queja.

    Daños adicionales

    Si sufriste discriminación, también puedes buscar honorarios y costos de abogados.18

    También puedes ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos actúan como una forma de castigar el comportamiento del infractor y pueden disuadir al empleador u otros empleadores de participar en un comportamiento incorrecto similar en el futuro.

    Otro remedio en casos de discriminación laboral es la reinstalación. Si ha sido despedido/a por su género, el tribunal puede exigir que el empleador lo/a vuelva a contratar. Sin embargo, es posible que no desee regresar a un lugar de trabajo discriminatorio.

    7. Represalias

    No se puede tomar represalias por oponerse a la discriminación laboral.19 El FEHA lo protege si sufre represalias por:

    • Oponerse al acoso laboral,
    • Oponerse a la discriminación de género contra otros empleados,
    • Denunciar el acoso o la discriminación sexual,
    • Ayudar con investigaciones del CRD o consultas gubernamentales, y
    • Presentar una denuncia por acoso o discriminación.20

    Supongamos que un empleador lo despide por denunciar violaciones del FEHA. En ese caso, es posible que pueda presentar una queja ante el CRD o presentar una demanda contra el empleador por terminación laboral injusta.

    Lecturas adicionales

    Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:

    Referencias legales:

    1. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, rechazar contratar o emplear a la persona o rechazar seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o impedir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.”)
    2. Igual.
    3. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(r)(1) “Sexo” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (A) Embarazo o condiciones médicas relacionadas con el embarazo. (B) Parto o condiciones médicas relacionadas con el parto. (C) Lactancia o condiciones médicas relacionadas con la lactancia.”)
    4. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(r)(2) “Sexo” también incluye, pero no se limita a, el género de una persona. “Género” significa sexo, e incluye la identidad de género y la expresión de género de una persona. “Expresión de género” significa la apariencia y el comportamiento relacionados con el género de una persona, ya sea o no estereotípicamente asociados con el sexo asignado a la persona al nacer.”)
    5. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar solo una membresía de segunda clase o segregada o discriminar contra cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona en la elección de los funcionarios de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discriminar de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
    6. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o tratamiento de esa persona en cualquier programa de capacitación de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada u otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)
    7. Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o hacer imprimir o circular cualquier publicación, o hacer cualquier pregunta no relacionada con el trabajo a un empleado o solicitante, ya sea verbal o mediante el uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación en cuanto a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación de ese tipo. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar limitaciones de edad, cuando la ley lo exige o lo permite.”)
    8. Código de Regulaciones de California 7286.7 — Defensas afirmativas a la discriminación en el empleo (“(a) Calificación ocupacional de buena fe (BFOQ). Cuando un empleador u otra entidad cubierta tiene una práctica que, en su cara, excluye a un grupo completo de individuos por una base enumerada en la Ley (por ejemplo, todas las mujeres o todas las personas con defectos en la espalda baja), el empleador u otra entidad cubierta debe demostrar que la práctica está justificada porque todas o sustancialmente todas las personas excluidas no pueden desempeñar el trabajo en cuestión de manera segura y eficiente y porque la esencia de la operación comercial de lo contrario se vería socavada.”)
    9. Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, horas y condiciones de trabajo. (“(a) Un empleador no pagará a ninguno de sus empleados tasas salariales inferiores a las tasas pagadas a los empleados del sexo opuesto por trabajo sustancialmente similar, cuando se ve como un compuesto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza en condiciones de trabajo similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) La diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (A) Un sistema de antigüedad. (B) Un sistema de mérito. (C) Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción. (D) Un factor de buena fe que no sea el sexo, como la educación, la capacitación o la experiencia. Este factor se aplicará solo si el empleador demuestra que el factor no se basa en o se deriva de una diferencia salarial basada en el sexo, está relacionado con el trabajo en cuestión y es consistente con una necesidad comercial.”)
    10. Igual.
    11. Igual.
    12. Código Laboral 1197.5 LC(a)(1)(D) (“Un factor legítimo que no sea el sexo, como la educación, la formación o la experiencia. Este factor se aplicará solo si el empleador demuestra que no se basa en una diferencia salarial basada en el sexo, está relacionado con el trabajo en cuestión y es consistente con una necesidad empresarial. A efectos de este subpárrafo, “necesidad empresarial” significa un propósito empresarial legítimo y predominante de manera que el factor en el que se basa cumpla efectivamente el propósito empresarial que se supone que debe servir. Esta defensa no se aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica empresarial alternativa que serviría al mismo propósito empresarial sin producir la diferencia salarial.”)
    13. Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(c) Cualquier empleador que viole la subdivisión (a) o (b) es responsable ante el empleado afectado por la cantidad de salarios y los intereses correspondientes, de los cuales el empleado se ve privado por la violación, y una cantidad adicional igual como daños liquidados.”)
    14. 29 CFR 1604.7 — Preguntas previas al empleo sobre el sexo (“Una pregunta previa al empleo puede preguntar “Hombre………, Mujer………”; o “Sr., Sra., Srta.”, siempre que la pregunta se haga de buena fe con un propósito no discriminatorio. Cualquier pregunta previa al empleo en relación con el empleo potencial que exprese directa o indirectamente alguna limitación, especificación o discriminación en cuanto al sexo será ilegal a menos que se base en una calificación ocupacional legítima.”)
    15. City and County of San Francisco v. Fair Employment and Housing Com. (1987) 191 Cal.App.3d 976, citando Connecticut v. Teal (1982) 457 U.S. 440 (“Para establecer un caso prima facie de discriminación, un demandante debe demostrar que la práctica de empleo aparentemente neutral tuvo un impacto significativamente discriminatorio. Si se demuestra eso, el empleador debe entonces demostrar que “cualquier requisito dado tiene una relación manifiesta con el empleo en cuestión”, para evitar un hallazgo de discriminación…Incluso en tal caso, sin embargo, el demandante puede prevalecer si demuestra que el empleador estaba utilizando la práctica como un mero pretexto para la discriminación.”)
    16. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una acción civil, el departamento notificará de inmediato, por escrito, a la persona que afirma ser perjudicada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”); Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
    17. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b)…Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre esas acciones, y la persona perjudicada puede presentarlas en estos tribunales. Una acción puede ser presentada en cualquier condado del estado en el que se alega que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona perjudicada habría trabajado o habría tenido acceso al alojamiento público de no ser por la práctica ilegal alegada, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede ser presentada en el condado de residencia o de oficina principal del demandado.”)
    18. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b)…En acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar al partido que prevalece, incluyendo al departamento, honorarios razonables de abogados y costos, incluyendo honorarios de testigos expertos.”)
    19. Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas de empleo ilegales; excepciones. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California:…(h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera contra cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida bajo esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
    20. Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021.

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