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    “Discriminación de género” en California – Cómo presentar una demanda

    Es ilegal que un empleador discrimine contra usted por sexo o género. También es ilegal que un empleador le pague a usted y a un compañero de trabajo del sexo opuesto salarios diferentes por un trabajo igual.

    Si sufrió discriminación en California basada en su género, puede presentar una demanda contra su empleador por daños y perjuicios.

    Gráfico que muestra los daños en demandas por discriminación de género, como salarios atrasados y dolor y sufrimiento


    A continuación, nuestros abogados de derecho laboral y empleo de California discuten los siguientes temas:

    1. Discriminación de género

    La discriminación de género en el empleo es una violación de la ley estatal y federal de California. Las tres principales leyes en California que prohíben la discriminación de género en el lugar de trabajo son:

    Alcance de la discriminación por sexo

    Bajo la FEHA, es una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine contra usted por su sexo o género.2 Esto también abarca la discriminación basada en su:

    • Embarazo o condiciones médicas relacionadas con el embarazo,
    • Parto o condiciones médicas relacionadas con el parto, y/o
    • Lactancia materna o condiciones médicas relacionadas con la lactancia materna.3

    Además, la discriminación basada en el sexo incluye su identidad de género y expresión de género: La expresión de género es su apariencia y comportamiento relacionados con el género y no necesariamente se basa en el sexo asignado al nacer.4

    Tenga en cuenta que los sindicatos y organizaciones laborales también tienen prohibido excluir, expulsar o restringir su membresía basada en el sexo.5 Las prohibiciones de discriminación de género también se aplican a los programas de formación de aprendices y agencias de empleo.6

    Propósito de las leyes contra la discriminación por sexo

    Los empleadores y otros pueden tener ideas preconcebidas y estereotipos basados en el género que generalizan sobre

    • Las calificaciones,
    • El desempeño laboral,
    • Las habilidades físicas,
    • Los hábitos de trabajo, y
    • La productividad de mujeres y hombres.

    Las leyes que prohíben la discriminación de género en el empleo están destinadas a protegerlo brindándole oportunidades laborales basadas en sus habilidades y no en su género.7

    Excepciones a las leyes contra la discriminación por sexo

    Existen excepciones limitadas donde la práctica de un empleador trata a un grupo de empleados de manera diferente. Esto se conoce como la defensa de “calificación ocupacional genuina” (BFOQ). El empleador debe probar que la práctica está justificada porque:

    “todos o sustancialmente todos los individuos excluidos no pueden desempeñar el trabajo en cuestión de manera segura y efectiva y porque la esencia de la operación comercial se vería socavada de otro modo.”8

    Estos casos de excepción BFOQ son muy limitados, incluyendo excepciones terapéuticas o basadas en la privacidad, como asignar especialistas en cuidado infantil del mismo sexo o trabajadores de salud. Otra excepción podría ser contratar a una agente TSA femenina para realizar revisiones corporales a pasajeras femeninas.

    Mujer sentada en entrevista de trabajo

    La Ley de Pago Justo de California y la Ley de Igualdad Salarial de California buscan reducir la disparidad salarial basada en el género.

    2. Inequidad salarial

    La Ley de Igualdad Salarial de California requiere que los empleadores le paguen lo mismo que a otros empleados que realizan “trabajo sustancialmente similar, cuando se considera un conjunto de habilidades, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza bajo condiciones laborales similares.”9

    La Ley de Pago Justo de California y la Ley de Igualdad Salarial de California están destinadas a reducir las disparidades salariales en cómo se compensa a hombres y mujeres por realizar trabajos similares. Un empleador no puede pagar salarios diferentes a hombres y mujeres por trabajos comparables, excepto cuando el empleador pueda demostrar que la diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores:

    • Un sistema de mérito,
    • Un sistema de antigüedad,
    • Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción, y/o
    • Un factor genuino distinto al sexo (como educación, capacitación o experiencia).10

    Tenga en cuenta que la Ley de Igualdad Salarial no solo se aplica a salarios y sueldos, sino también a:

    • Horas extras,
    • Participación en ganancias y bonificaciones,
    • Opciones sobre acciones,
    • Beneficios, como seguro de vida,
    • Pago por vacaciones y días festivos,
    • Asignaciones para suministros de oficina, gasolina y tintorería, y
    • Gastos de viaje y hotel.

    Prueba de factor genuino

    Si un empleador es acusado de violar las leyes de igualdad salarial, debe demostrar que el factor genuino es:

    1. No está basado ni derivado de una diferencia salarial basada en el sexo;
    2. Relacionado con el trabajo respecto al puesto en cuestión; y
    3. Consistente con una necesidad comercial.

    Una “necesidad comercial” es “un propósito comercial legítimo y predominante tal que el factor en el que se basa cumple efectivamente el propósito comercial que se supone debe servir.”11

    Incluso si el empleador puede demostrar que se usó un factor genuino distinto al sexo para diferenciar la compensación, la defensa no aplica si usted demuestra que existe una práctica comercial alternativa que cumpliría el mismo propósito comercial sin la desigualdad salarial.12

    Remedios

    Los empleadores que violen la Ley de Igualdad Salarial son responsables ante usted por salarios no pagados e intereses. Además, puede tener derecho a recuperar daños liquidados (el equivalente a sus salarios no pagados más intereses).13

    3. Cómo probar la discriminación

    Es ilegal en California que un empleador haga cualquiera de las siguientes acciones basadas en su sexo o género:

    Puede presenciar formas abiertas u obvias de discriminación basada en su género; sin embargo, la discriminación por sexo a menudo ocurre silenciosamente o a puerta cerrada. Los empleadores suelen entender que la discriminación basada en el género es ilegal y tienen cuidado de no decir nada discriminatorio frente a testigos ni poner lenguaje discriminatorio por escrito.

    Señales de discriminación de género

    Existen varias señales de que puede estar siendo discriminado por su género. Ejemplos incluyen:

    • Excluir a un sexo de reuniones importantes
    • Un sexo es promovido regularmente mientras que el otro no
    • Gerentes sugiriendo que una empleada use ropa reveladora para un cliente masculino
    • Un ambiente laboral hostil
    • Compartir cómics o memes ofensivos
    • Acoso sexual quid pro quo
    • Hacer que mujeres y hombres realicen tareas diferentes
    • Cambios repentinos en las evaluaciones de desempeño
    • Tomar represalias contra usted por reportar discriminación de género
    • Forzarlo a renunciar si está embarazada
    • Permitir el acoso sexual en el lugar de trabajo
    • Supervisores que no toman en serio los reportes de discriminación
    • Despedirlo si expresa un cambio en su identidad de género

    Tenga en cuenta que algunas condiciones laborales, prácticas de contratación y políticas de la empresa pueden ser discriminatorias para hombres o mujeres incluso si no están expresamente basadas en el sexo. Cualquier práctica que impacte de manera dispar a diferentes géneros puede considerarse discriminatoria.

    También tenga en cuenta que no es necesariamente una señal de discriminación de género si un empleador le pregunta si es hombre o mujer, o su estatura y peso. Sin embargo, estas preguntas generalmente deben aplicarse a todos los solicitantes y la información debe usarse para fines legítimos de registro o selección y no para discriminar.14

    Carga de la prueba

    Para ganar un caso de discriminación de género en el lugar de trabajo en California, debe demostrar que una práctica o política tiene un impacto significativamente discriminatorio.

    Para evitar un hallazgo de discriminación, el empleador tendría que demostrar que la práctica o política tiene una relación manifiesta con su trabajo. Sin embargo, la práctica o política no puede ser usada como pretexto para la discriminación.15

    4. Ley estatal vs. federal

    La discriminación de género es una violación de la ley estatal y federal de California. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales contra la discriminación por sexo. El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) generalmente maneja las quejas de discriminación por sexo a nivel estatal.

    Aunque las leyes estatales y federales lo protegen contra la discriminación de género, la ley de California generalmente ofrece protecciones más amplias que la ley federal, incluyendo darle más tiempo para presentar una queja.

    Los casos de discriminación de género generalmente requieren agotar los recursos administrativos antes de poder presentar una demanda contra el empleador. Esto puede significar que primero debe pasar por el proceso de quejas del CRD. Sin embargo, su abogado puede presentar una queja ante el CRD y obtener un aviso inmediato de derecho a demandar sin esperar primero el proceso administrativo.

    Proceso de queja

    Puede presentar una queja por discriminación de género directamente con el CRD. En general, debe presentar una consulta previa a la queja dentro de los tres años posteriores al último incidente de discriminación, acoso o represalia. La queja puede presentarse

    • En línea,
    • Por teléfono, o
    • usando el formulario del sitio web del CRD.

    La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para investigación.

    Investigación

    Un investigador se comunicará con usted dentro de 60 días y discutirá los detalles de la consulta. Si el representante del CRD determina que no se puede aceptar la queja, el asunto será desestimado y usted tendrá el derecho inmediato de demandar a su empleador en la corte.

    Si el representante acepta la consulta previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará al empleador. La queja también puede presentarse simultáneamente ante la EEOC.

    Después de que el empleador responda a la queja, el CRD revisará la respuesta. En muchos casos, el CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que brindan una forma para que usted y el empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no puede resolverse mediante negociaciones, el CRD iniciará una investigación.

    Una investigación por discriminación de género determinará si hubo una violación de la ley de California. Si la investigación encuentra que hubo una violación, el caso pasará a la División Legal del CRD. Si no hay violación, el caso se cerrará. Después de que el caso se cierre, usted tendrá el derecho inmediato de llevar su caso a la corte.

    Mediación o litigio

    La División Legal del CRD generalmente requiere que las partes pasen por mediación. La mediación es una forma de resolución alternativa de disputas en la que un mediador neutral ayuda a las partes a alcanzar una solución mutuamente aceptable. Un beneficio de la mediación es que permite que el empleador y usted lleguen a su propio acuerdo para resolver la disputa, sin dejar el resultado en manos de un juez.

    Si las partes no pueden resolver la disputa mediante mediación, el CRD podría presentar una demanda contra el empleador en su nombre. Si el CRD no persigue la reclamación, entonces

    1. Cerrará la investigación y
    2. Usted tendrá el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.

    5. ¿Puedo demandar?

    Si es discriminado en California por su sexo o género, puede demandar a su empleador por discriminación. Generalmente debe presentar una queja ante el CRD o la EEOC antes de poder presentar una demanda en un tribunal civil.16

    Primero debe obtener un aviso de “derecho a demandar” antes de que su caso pueda llevarse a la corte. Puede solicitar un aviso inmediato de derecho a demandar sin tener que pasar por una

    • investigación del CRD o
    • de la EEOC.

    Sin embargo, si recibe un aviso de derecho a demandar, el CRD no investigará su queja. Alternativamente, también puede esperar hasta que el CRD desestime su caso o no encuentre violación antes de llevar su caso a la corte.

    Según el CRD, proceder directamente a la corte sin una investigación del CRD solo es recomendable si tiene un abogado. Su abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar su caso en la Corte Superior de California, en el condado donde ocurrió la discriminación, u otro condado relevante.17

    La queja será notificada a su empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda. Los demandados presentarán una respuesta formal a la queja y el caso puede proceder a litigio. En cualquier momento antes del final del juicio, el empleador y usted pueden

    • negociar un acuerdo y
    • resolver el caso fuera de la corte.

    6. Daños y perjuicios

    Los daños compensatorios disponibles en una demanda por discriminación de género en el empleo dependen de la magnitud del daño. Puede tener derecho a los siguientes daños económicos (que son daños que pueden calcularse fácilmente):

    • Salarios atrasados,
    • Salarios futuros,
    • Ingresos mayores por una promoción,
    • Ingresos mayores por un aumento,
    • Beneficios,
    • Beneficios de pensión,
    • Pagos de bonificación,
    • Gastos médicos (si aplica), y
    • Otros costos relacionados de su bolsillo.

    Los daños típicos no económicos (que son difíciles de calcular) incluyen:

    • Dolor y sufrimiento,
    • Inconvenientes,
    • Angustia mental,
    • Estrés emocional, y
    • Pérdida del disfrute de la vida.

    Asegúrese de documentar todas sus pérdidas asociadas con su caso guardando cualquier papeleo relevante, registros, etc. Esto será evidencia vital si presenta una queja.

    Daños adicionales

    Si sufrió discriminación, también puede solicitar honorarios de abogados y costos.18

    También puede ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos sirven para castigar al infractor y disuadir al empleador u otros empleadores de incurrir en conductas similares en el futuro.

    Otro remedio en casos de discriminación laboral es la reincorporación. Si ha sido despedido por su género, el tribunal puede exigir al empleador que lo recontrate. Sin embargo, puede que no desee regresar a un lugar de trabajo discriminatorio.

    7. Represalias

    No puede ser objeto de represalias por oponerse a la discriminación en el lugar de trabajo.19 La FEHA lo protege si es objeto de represalias por:

    • Oponerse al acoso laboral,
    • Oponerse a la discriminación de género contra otros empleados,
    • Reportar acoso o discriminación sexual,
    • Asistir en investigaciones del CRD o indagaciones gubernamentales, y
    • Presentar una reclamación por acoso o discriminación.20

    Si un empleador lo despide por reportar violaciones a la FEHA, puede presentar una queja ante el CRD o una demanda contra el empleador por despido injustificado.

    Lectura adicional

    Para información más detallada, consulte estos artículos académicos:

    Referencias legales:

    1. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional genuina, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Que un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano de cualquier persona, se niegue a contratar o emplear a la persona o se niegue a seleccionarla para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o excluya o despida a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discrimine contra la persona en la compensación o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.”)
    2. Igual.
    3. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(r)(1) “Sexo” incluye, pero no se limita a, lo siguiente: (A) Embarazo o condiciones médicas relacionadas con el embarazo. (B) Parto o condiciones médicas relacionadas con el parto. (C) Lactancia materna o condiciones médicas relacionadas con la lactancia materna.”)
    4. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12926 — Definiciones. (“(r)(2) “Sexo” también incluye, pero no se limita a, el género de una persona. “Género” significa sexo, e incluye la identidad de género y la expresión de género de una persona. “Expresión de género” significa la apariencia y comportamiento relacionados con el género de una persona, ya sea o no estereotípicamente asociados con el sexo asignado al nacer.”)
    5. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional genuina, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Que una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano de cualquier persona, excluya, expulse o restrinja su membresía, o proporcione solo membresía de segunda clase o segregada, o discrimine contra cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano en la elección de oficiales de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discrimine de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
    6. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional genuina, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Que cualquier persona discrimine contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o trato de esa persona en cualquier programa de formación de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una práctica no remunerada, u otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano de la persona discriminada.”)
    7. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional genuina, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Que cualquier empleador o agencia de empleo imprima o circule o cause que se imprima o circule cualquier publicación, o haga cualquier consulta no relacionada con el trabajo a un empleado o solicitante, ya sea verbalmente o mediante el uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación por raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estatus militar y de veterano, o cualquier intención de hacer tal limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe que un empleador o agencia de empleo pregunte la edad de un solicitante, o especifique limitaciones de edad, cuando la ley lo exija o permita.”)
    8. Código de Regulaciones de California 7286.7 — Defensas afirmativas a la discriminación laboral (“(a) Calificación ocupacional genuina (BFOQ). Cuando un empleador u otra entidad cubierta tiene una práctica que en apariencia excluye a un grupo entero de individuos por una base enumerada en la Ley (por ejemplo, todas las mujeres o todos los individuos con defectos lumbares), el empleador u otra entidad cubierta debe probar que la práctica está justificada porque todos o sustancialmente todos los individuos excluidos no pueden desempeñar el trabajo en cuestión de manera segura y eficiente y porque la esencia de la operación comercial se vería socavada de otro modo.”)
    9. Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, horas y condiciones laborales. (“(a) Un empleador no pagará a ninguno de sus empleados tarifas salariales inferiores a las tarifas pagadas a empleados del sexo opuesto por trabajo sustancialmente similar, cuando se considera un conjunto de habilidades, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza bajo condiciones laborales similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) La diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (A) Un sistema de antigüedad. (B) Un sistema de mérito. (C) Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción. (D) Un factor genuino distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa ni deriva de una diferencia salarial basada en el sexo, está relacionado con el trabajo respecto al puesto en cuestión y es consistente con una necesidad comercial.”)
    10. Igual.
    11. Igual.
    12. Código Laboral 1197.5 LC(a)(1)(D) (“Un factor genuino distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa ni deriva de una diferencia salarial basada en el sexo, está relacionado con el trabajo respecto al puesto en cuestión y es consistente con una necesidad comercial. A los efectos de este subpárrafo, “necesidad comercial” significa un propósito comercial legítimo y predominante tal que el factor en el que se basa cumple efectivamente el propósito comercial que se supone debe servir. Esta defensa no se aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica comercial alternativa que cumpliría el mismo propósito comercial sin producir la diferencia salarial.”)
    13. Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, horas y condiciones laborales. (“(c) Cualquier empleador que viole la subdivisión (a) o (b) es responsable ante el empleado afectado por la cantidad de los salarios, y los intereses sobre ellos, de los cuales el empleado es privado debido a la violación, y una cantidad adicional igual como daños liquidados.”)
    14. 29 CFR 1604.7 — Consultas previas al empleo sobre sexo (“Una consulta previa al empleo puede preguntar “Masculino………, Femenino………”; o “Sr. Sra. Srta.”, siempre que la consulta se haga de buena fe para un propósito no discriminatorio. Cualquier consulta previa al empleo en relación con un empleo prospectivo que exprese directa o indirectamente cualquier limitación, especificación o discriminación por sexo será ilegal salvo que se base en una calificación ocupacional genuina.”)
    15. Ciudad y Condado de San Francisco v. Comisión de Empleo y Vivienda Justa (1987) 191 Cal.App.3d 976, citando Connecticut v. Teal (1982) 457 U.S. 440 (“Para establecer un caso prima facie de discriminación, el demandante debe mostrar que la práctica laboral aparentemente neutral tuvo un impacto significativamente discriminatorio. Si se hace esa demostración, el empleador debe entonces demostrar que “cualquier requisito dado tiene una relación manifiesta con el empleo en cuestión,” para evitar un hallazgo de discriminación…Sin embargo, incluso en tal caso, el demandante puede prevalecer si demuestra que el empleador estaba usando la práctica como un mero pretexto para la discriminación.’”)
    16. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una acción civil, el departamento notificará prontamente, por escrito, a la persona que afirma estar agraviada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”); Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
    17. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas ilegales. (“(b)…Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción de esas acciones, y la persona agraviada podrá presentar en estos tribunales. Se podrá presentar una acción en cualquier condado del estado en el que se alegue que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes para la práctica, o en el condado en el que la persona agraviada habría trabajado o habría tenido acceso a la acomodación pública salvo por la práctica ilegal alegada, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, se podrá presentar una acción en el condado de residencia o oficina principal del demandado.”)
    18. Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas ilegales. (“(b)…En acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, podrá otorgar a la parte vencedora, incluyendo al departamento, honorarios razonables de abogados y costos, incluyendo honorarios de testigos expertos.”)
    19. Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones. (“Es una práctica laboral ilegal, salvo que se base en una calificación ocupacional genuina, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California:…(h) Que cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despida, expulse o discrimine de otro modo contra cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida bajo esta parte o porque la persona haya presentado una queja, testificado o asistido en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
    20. Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021.

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