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Discriminación por embarazo en el lugar de trabajo es ilegal y común. En nuestra experiencia, tendemos a ver esto en siete escenarios comunes. Estos son un empleador:
- negándose a contratarte porque estás embarazada o quieres quedar embarazada,
- negándose a proporcionar acomodaciones razonables,
- despidiéndote por tu embarazo,
- acosándote por tu embarazo,
- no permitiéndote extraer leche,
- tomando represalias en tu contra por presentar una reclamación por discriminación por embarazo, y
- pasándote por alto para un ascenso debido a tu embarazo.
1. Negarse a contratarte por motivos relacionados con el embarazo
Es discriminatorio negarse a contratar a alguien porque está embarazada o planea tener hijos. El hecho de que aún no seas un empleado no significa que no puedas ser víctima de discriminación.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 hace que sea una práctica laboral ilegal que cualquier empleador no contrate a alguien debido a su sexo.1 Según la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 (PDA), la frase “debido a su sexo” incluye la discriminación basada en:
- el embarazo,
- el parto, y
- condiciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto.2
Muchas leyes estatales también prohíben la práctica de basar decisiones de contratación en el embarazo de alguien.
Esto puede significar que los empleadores no tienen permitido preguntar si estás embarazada o planeas comenzar una familia durante el proceso de solicitud de empleo. Si lo hacen, y luego te niegan el trabajo, puede ser una señal de discriminación por embarazo.
2. Negarse a proporcionar acomodaciones razonables
También puede ser discriminación por embarazo si tu empleador no hace acomodaciones razonables para cualquier discapacidad física o mental relacionada con tu embarazo. Sin embargo, si no estás sufriendo una discapacidad debido a tu embarazo, no es necesario que se hagan estas acomodaciones.
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación laboral basada en su discapacidad.3 Según esta ley federal, una “discapacidad” es una limitación física o mental que afecta sustancialmente una o más de sus actividades principales de la vida.4 Una actividad principal de la vida incluye, pero no se limita a:
- ver,
- oír,
- comer,
- dormir,
- caminar,
- estar de pie,
- levantar,
- doblar,
- hablar,
- respirar,
- aprender,
- leer,
- concentrarse,
- pensar,
- comunicarse,
- trabajar,
- cuidarse a sí mismo, y
- realizar tareas manuales.5
También incluye la operación de una función corporal importante, como:
- el sistema inmunológico,
- el crecimiento celular,
- el sistema digestivo,
- el intestino,
- la vejiga,
- el sistema nervioso,
- el cerebro,
- el sistema respiratorio,
- el sistema circulatorio,
- el sistema endocrino, o
- el sistema reproductivo.6
Si su embarazo limita sustancialmente una de estas funciones o actividades, su empleador debe hacer adaptaciones razonables para que pueda desempeñar su trabajo. Las adaptaciones razonables se determinan caso por caso.
Generalmente, los empleadores deben modificar o ajustar su trabajo para que pueda realizar sus funciones esenciales del trabajo.7 Esto a menudo implica proporcionar trabajo ligero a empleados temporalmente discapacitados, o ajustar su horario de trabajo en torno a cualquier síntoma de náuseas matutinas que tenga.
3. Despedirte
Despedirte por estar embarazada también es discriminación laboral. También constituye un despido injusto porque se basa en la discriminación de género.
Tanto las leyes estatales como federales prohíben la terminación de trabajadores porque pertenecen a una clase protegida.
Ejemplos de clases protegidas bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 incluyen:
- raza,
- color,
- origen nacional,
- sexo,
- orientación sexual,
- género, incluyendo expresión e identidad de género,
- discapacidad,
- religión,
- edad,
- estado civil, y
- embarazo.8
Despedir a alguien por tener una de estas características protegidas es discriminatorio e ilegal. Debido a que la terminación es ilegal, también es un despido injusto.
4. Acosarte
Si tu empleador te acosa por estar embarazada, puede constituir discriminación por embarazo. Sin embargo, comentarios aislados o triviales no son suficientes: el acoso tiene que crear un ambiente de trabajo hostil.
Para calificar como un ambiente de trabajo hostil, el acoso tiene que ser:
- grave, o
- pervasivo.9
El acoso tiene que ser lo suficientemente grave o pervasivo como para alterar tus condiciones de trabajo.10 Si es lo suficientemente grave o pervasivo implica examinar todas las circunstancias.11
También tiene que dirigirse a una clase protegida. Una de estas clases protegidas es tu sexo. Según la Ley de Discriminación por Embarazo, tu sexo incluye tu estado de embarazo, el parto o condiciones relacionadas con el embarazo.12 Por lo tanto, este tipo de discriminación constituye una forma de acoso sexual.
5. No permitirte extraer leche
También puede ser discriminatorio si tu empleador no te proporciona un lugar para extraer leche materna durante y después de tu embarazo. Sin embargo, no todos los empleadores están cubiertos por esta ley contra la discriminación.
La Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA, por sus siglas en inglés)13 enmendó la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés),14 la ley federal de empleo más prominente. La ACA agregó protecciones para trabajadoras embarazadas que tenían que extraer leche materna durante y después de su embarazo. La ley te proporciona:
- un descanso para lactancia, y
- un área privada para extraer leche.15
El descanso para lactancia no es remunerado. Sin embargo, las nuevas madres tienen derecho a él durante 1 año después del nacimiento de su hijo.16
La zona privada debe ser:
- protegida de la vista,
- libre de intrusiones de compañeros de trabajo y del público, y
- algo distinto a un baño.17
Sin embargo, la ley solo cubre a empleadores con 50 o más empleados. Si tu empleador tiene menos de 50 empleados, no está obligado a proporcionar estas protecciones de lactancia si esto impondría una carga excesiva a la compañía.18
Muchos estados, como California, proporcionan protecciones más sólidas para trabajadoras lactantes.19
6. Tomar represalias en tu contra por presentar una denuncia de discriminación por embarazo
Si tu empleador toma represalias en tu contra por presentar una denuncia de discriminación por embarazo, eso en sí mismo es una forma de discriminación.
Las leyes estatales y federales contra la discriminación prohíben a los empleadores tomar acciones adversas contra trabajadores que presentan denuncias de discriminación. Estas acciones adversas incluyen:
- despedirte,
- degradarte,
- transferirte a un puesto menos deseable,
- aumentar tu carga de trabajo,
- negarte un ascenso que de otra manera merecerías, y
- dar evaluaciones de desempeño negativas que no coinciden con tu productividad.
Si los empleadores pudieran tomar estas acciones después de que presentaras una denuncia de discriminación, probablemente lo pensarías dos veces antes de hacerlo. Esto desalentaría las denuncias de discriminación y llevaría a más problemas en el lugar de trabajo.
7. Pasar por alto tu promoción debido a tu embarazo
De la misma manera que la Ley de Derechos Civiles prohíbe a los empleadores rechazarte para un trabajo debido a tu embarazo, también prohíbe a los empleadores rechazarte para una promoción debido a tu embarazo.
Algunos empleadores tienen ideas primitivas de que las trabajadoras embarazadas no pueden alcanzar su máximo rendimiento o pueden estar planeando renunciar pronto. Estos prejuicios no deben influir en las decisiones de un empleador al decidir a quién promover y cuándo.
Si estás siendo considerada para una promoción y eres elegible – y tu empleador le da el trabajo a otra persona – es posible que tengas una denuncia de discriminación válida.20
¿Qué leyes prohíben la discriminación por embarazo?
Numerosas leyes estatales y federales prohíben la discriminación por embarazo. Algunas son más amplias que otras. Algunas proporcionan mayores protecciones a las empleadas embarazadas que otras.
Algunas leyes federales que cubren la discriminación por embarazo incluyen:
- Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe a los empleadores discriminar en su contra debido a su embarazo,
- Ley de Discriminación por Embarazo, que modificó el Título VII para cubrir a las mujeres embarazadas,
- Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que prohíbe a los empleadores discriminar en su contra por una discapacidad causada por su embarazo o condiciones médicas relacionadas,
- Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), que proporciona a los empleados de grandes empleadores descansos para la lactancia y áreas privadas para tomarlos,
- Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA), que modificó la FLSA para proporcionar estos descansos y salas de lactancia, y
- Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA), que proporciona licencia de maternidad para cuidar a un recién nacido, así como una fuente de licencia por enfermedad durante el embarazo del empleado.
Muchos estados también tienen sus propias leyes contra la discriminación que brindan protecciones adicionales. En California, por ejemplo, la Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA) hace ilegal que los empleadores discriminen por embarazo.21 Esta ley se aplica a cualquier empleador que tenga 5 o más empleados.22 California también tiene la Ley de Licencia por Discapacidad por Embarazo (PDL), que proporciona hasta 4 meses de licencia por discapacidad temporal por embarazo. Aunque esta licencia no es remunerada, los empleadores deben seguir proporcionándole seguro de salud.
¿Cuáles son mis opciones legales?
Si ha sido víctima de discriminación por embarazo, puede presentar una demanda contra su empleador. Sin embargo, antes de hacerlo, generalmente debe agotar sus recursos administrativos primero. Solo si esto no resuelve su situación laboral, puede presentar una demanda por discriminación.
Por lo general, tendrá que presentar una queja interna con el departamento de recursos humanos de su empresa primero. Esto puede implicar presentar una carta de demanda de discriminación a su empleador. Esta carta de demanda le informa a su empleador que, si las prácticas discriminatorias no cesan, tomará medidas adicionales.
Si la queja interna o la carta de demanda no producen resultados, puede presentar una denuncia de discriminación ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC). La EEOC facilitará la mediación o el arbitraje para resolver el caso. También puede presentar una denuncia similar ante una agencia estatal similar. En California, por ejemplo, su denuncia iría al Departamento de Derechos Civiles (CRD), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH).
Si aún no hay una resolución a su caso de discriminación, puede obtener una carta de derecho a demandar. Esto le permite presentar su demanda por discriminación por embarazo en el tribunal.
A lo largo de este proceso, es esencial contar con el asesoramiento legal de un abogado de discriminación por embarazo.
Lectura adicional
Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- ¿Decir o no decir? Examinando el papel de la discriminación en el proceso de divulgación del embarazo en el trabajo – Revista de Psicología de la Salud Ocupacional.
- Discriminación por embarazo: las mujeres embarazadas necesitan más protección en el lugar de trabajo – Revista de Derecho de San Diego.
- Examinando los efectos de la discriminación por embarazo percibida en la salud de la madre y el bebé. – Revista de Psicología Aplicada.
- Poder relacional, legitimación y discriminación por embarazo – Género y Sociedad.
- Hacer que el embarazo funcione: superar el modelo basado en la capacidad de la Ley de Discriminación por Embarazo – Revista de Derecho y Feminismo de Yale.
Referencias legales:
- 42 USC 2000e-2(a)(1).
- 42 USC 2000e(k) y Pub. L. No. 95-555.
- 42 USC 12101 et seq.
- 42 USC 12102(1).
- 42 USC 12102(2)(A).
- 42 USC 12102(2)(B).
- 29 CFR 1630.2(o)
- 42 USC 2000e et seq., según enmendada por la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) (29 USC 621 et seq.) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) (Pub. L. No. 101-336).
- Ver Instrucciones Civiles del Jurado de California (CACI) No. 2521A.
- Faragher v. City of Boca Raton, 118 S.Ct. 2275 (1998).
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986).
- 42 USC 2000e(k) y Pub. L. No. 95-555.
- Pub. L. No. 111-148 y Pub. L. No. 111-152.
- 29 USC 201 et seq.
- 29 USC 207(r).
- Igual.
- Igual.
- 29 USC 207(r)(3).
- Código Laboral de California 1030 LAB.
- Ver, por ejemplo, Barrett v. Forest Labs., Inc. (.
- Código de Gobierno de California 12926(r) GOV.
- Código de Gobierno de California 12926(d) GOV.