Las leyes estatales y federales de empleo de California requieren que los empleadores paguen a los empleados no menos que el salario mínimo y paguen horas extras por el trabajo que exceda un cierto número de horas. Bajo la ley federal, los empleadores que no compensen adecuadamente a los empleados son responsables ante los empleados por daños dobles.1
A continuación, nuestros abogados de derecho laboral y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre las leyes de salario mínimo y horas extras para empleados en California:
- 1. ¿Cuáles son los daños por violaciones a la FLSA?
- 2. ¿Quién está cubierto por la FLSA?
- 3. ¿Cómo sé si mi empleador violó la FLSA?
- 4. ¿Puedo demandar a mi empleador por no pagar el salario mínimo o las horas extras?
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es una ley federal que establece las reglas federales para el salario mínimo, el pago de horas extras y otras regulaciones que afectan a los trabajadores.
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. ¿Cuáles son los daños por violaciones a la FLSA?
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es una ley federal que establece las reglas federales para:
- salario mínimo,
- pago de horas extras, y
- otras regulaciones que afectan a los trabajadores.
La FLSA también prevé daños cuando los empleadores violan las leyes de la FLSA.2
Cualquier empleador que viole las disposiciones de la FLSA sobre horas extras o salario mínimo es responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus:
- salarios mínimos no pagados, o
- compensación por horas extras.
Además, el empleador puede ser responsable por una cantidad adicional igual como daños liquidados.3
Ejemplo: Nancy trabaja como recepcionista en un gimnasio y a menudo trabaja turnos de 12 horas durante los fines de semana. El empleador de Nancy le dijo falsamente que su trabajo no es elegible para pago de horas extras. Nancy luego descubre que su empleador le estaba mintiendo sobre las horas extras.
Nancy calcula que se le deben $2,000 por compensación de horas extras no pagadas. Si Nancy demanda a su empleador, puede solicitar daños por $4,000 ($2,000 por compensación de horas extras no pagadas y una cantidad igual de $2,000 como daños liquidados).
2. ¿Quién está cubierto por la FLSA?
La FLSA cubre a casi todos los empleados. Específicamente, la FLSA se aplica a empleadores que:
- participan en el comercio interestatal, o
- tienen ventas anuales totales de $500,000 o más.
Aunque parezca que su empleador no está cubierto bajo esta definición, la mayoría de las empresas son consideradas incluidas si utilizan:
- correo,
- internet, o
- líneas telefónicas.4
Aunque la mayoría de los empleados están cubiertos por la FLSA, no todos son elegibles para el pago de horas extras y las leyes de salario mínimo.
Los empleados que están exentos del salario mínimo federal pueden incluir:
- Trabajadores agrícolas
- Empleados de establecimientos estacionales y recreativos
- Acompañantes de personas mayores
- Cuidadores de niños de forma ocasional
- Empleados de pesca
- Investigadores criminales federales
- Trabajadores en casa que hacen coronas
- Repartidores de periódicos
- Operadores de centralita telefónica5
De manera similar, los empleados que están exentos de las leyes federales de horas máximas y horas extras pueden incluir:
- Empleados de aerolíneas
- Empleados de parques nacionales de recreación/diversión
- Vendedores de barcos o aeronaves
- Empleados domésticos que viven en el lugar
- Empleados de pesca
- Empleados de transporte de frutas y verduras
- Trabajadores de subastas de ganado
- Empleados de salas de cine
- Taxistas
- Empleados de ferrocarril
- Repartidores de periódicos6
Los empleados exentos son aquellos que no están sujetos a las leyes de salario/hora, incluyendo
- horas extras,
- salario mínimo, y
- leyes que requieren pausas para comer y descansar.
Los empleados exentos en California pueden incluir
- ejecutivos asalariados,
- profesionales, y
- empleados administrativos, o los llamados empleados de “cuello blanco”.7
Bajo la FLSA, para calificar para una exención de empleado, el empleado debe cumplir con:
- una prueba de salario,
- una prueba de base salarial, y
- una prueba de funciones,
basado en el tipo de trabajo. El título del trabajo por sí solo no determina el estatus de exento.8
Para calificar para una exención, el empleado debe ser compensado sobre una base salarial a una tasa no menor a $684 por semana. Además, las funciones específicas del empleado deben cumplir con los requisitos de las regulaciones del Departamento de Trabajo.9
3. ¿Cómo sé si mi empleador violó la FLSA?
Un empleador puede estar violando la FLSA si un empleado no exento:
- no recibe pago por horas extras, o
- el empleado no exento recibe menos que el salario mínimo por hora.
Salario mínimo
El salario mínimo federal es de $7.25 por hora. Sin embargo, los estados también tienen leyes de salario mínimo. Cuando una ley estatal proporciona mayores protecciones al empleado, los empleadores deben pagar a los empleados la tasa más alta.10
Para la mayoría de los empleados en California, el salario mínimo estatal anula el salario mínimo federal. A partir de 2025, el salario mínimo estatal en California es de $16.90 por hora.11
Además, el salario mínimo de California está programado para incrementarse cada año hasta 2025.12
Los empleados no exentos tienen derecho a pago de horas extras a tiempo y medio.
Horas extras
Bajo la FLSA, los empleados no exentos deben recibir pago de horas extras por las horas trabajadas que excedan las 40 horas en una semana laboral a una tasa no menor a una vez y media (1 ½) sus tasas regulares de pago.13
Las tasas de horas extras se aplican en base a una semana laboral. La semana laboral es un período fijo y recurrente de 168 horas (siete períodos consecutivos de 24 horas). Esto puede o no coincidir con una semana calendario.14
California proporciona protecciones adicionales para las horas extras. Bajo las leyes laborales de California, los empleados no exentos que no forman parte de un horario de semana laboral alternativa ganan horas extras si trabajan más de:
- ocho (8) horas en un solo día laboral,
- cuarenta (40) horas en una sola semana laboral, o
- seis (6) días en una sola semana laboral.15
El pago de horas extras generalmente consiste en tiempo y medio, es decir, una vez y media la tasa horaria regular del trabajador en California. Sin embargo, un empleado recibe el doble de la tasa horaria regular por
- cualquier trabajo que exceda las doce (12) horas en un solo día laboral, y
- cualquier trabajo que exceda las ocho (8) horas en el séptimo día de una semana laboral.16
4. ¿Puedo demandar a mi empleador por no pagar el salario mínimo o las horas extras?
Los empleados de California pueden presentar una demanda por salario y horas contra los empleadores por no pagar el salario mínimo/horas extras. La FLSA proporciona un derecho de acción por violaciones a las leyes laborales federales. Esto incluye la falta de pago a empleados no exentos de:
- salario mínimo federal, o
- horas extras.17
En algunos casos, un empleador que viola la FLSA estará violando la ley respecto a un número de empleados subpagados o no pagados. Las exitosas demandas colectivas por salario y horas a menudo involucran la falta de pago de horas extras por trabajo que excede el número máximo de horas semanales.
La FLSA prevé daños liquidados por:
- salarios mínimos no pagados, y
- compensación por horas extras no pagadas.
Esto significa que una demanda exitosa por violaciones de salario mínimo o horas extras resultaría en daños que equivalen al doble de la compensación no pagada.
Además de los daños otorgados al demandante o demandantes, en una demanda exitosa por salario mínimo u horas extras, el tribunal también puede permitir que el empleador pague honorarios razonables de abogados y costos.18
Existe una fuerte presunción a favor de duplicar los daños. Sin embargo, no se pueden otorgar daños dobles si el empleador demuestra que:
- la violación fue de buena fe, o
- el empleador tenía motivos razonables para creer que el acto u omisión no era una violación de la FLSA.19
Además de las protecciones federales, los empleados de California pueden presentar una demanda contra su empleador por violaciones a las leyes laborales de California.
En general, las leyes laborales de California proporcionan protecciones adicionales para los empleados. En la mayoría de los casos, un empleado puede preferir presentar una reclamación contra su empleador bajo las leyes laborales de California.
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Referencias legales:
- 29 U.S.C. 216(b) — Daños; derecho de acción; honorarios y costos de abogados; terminación del derecho de acción. (“Cualquier empleador que viole las disposiciones de la sección 206 o sección 207 de este título será responsable ante el empleado o empleados afectados por la cantidad de sus salarios mínimos no pagados, o su compensación por horas extras no pagadas, según sea el caso, y en una cantidad adicional igual como daños liquidados.”). Véase, por ejemplo, Senne v. Kan. City Royals Baseball Corp., (N.D. Cal. 2015) 105 F. Supp. 3d 981, 25 Wage & Hour Cas. 2d (BNA) 1009.
- Igual.
- Igual.
- 29 U.S.C. 203 — Definiciones. (“(s)(1) “Empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio” significa una empresa que—(A)(i) tiene empleados dedicados al comercio o a la producción de bienes para el comercio, o que tiene empleados que manejan, venden o trabajan de otro modo en bienes o materiales que han sido movidos o producidos para el comercio por cualquier persona; y (ii) es una empresa cuyo volumen bruto anual de ventas o negocios no es menor a $500,000 (excluyendo impuestos especiales a nivel minorista que se indican por separado).”)
- 29 U.S.C. 213(a) — Requisitos de salario mínimo y horas máximas. Exenciones al salario mínimo y disposiciones de horas máximas de la FLSA.
- Igual.
- 29 U.S.C. 213(a) — Requisitos de salario mínimo y horas máximas. (“Las disposiciones de las secciones 206 (excepto el inciso (d) en el caso del párrafo (1) de este inciso) y 207 de este título no se aplicarán respecto a—(1) cualquier empleado empleado en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional de buena fe.“) Véase también 8 C.C.R 11040 (“1. Aplicabilidad de la Orden Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en ocupaciones profesionales, técnicas, clericales, mecánicas y similares, ya sea que se les pague por tiempo, por pieza, comisión u otra base, excepto que: (A) Las disposiciones de las secciones 3 a 12 no se aplicarán a personas empleadas en capacidades administrativas, ejecutivas o profesionales.”)
- 29 C.F.R. 541.2 — Títulos de trabajo insuficientes. (“Un título de trabajo por sí solo es insuficiente para establecer el estatus exento de un empleado. El estatus exento o no exento de cualquier empleado en particular debe determinarse en base a si el salario y las funciones del empleado cumplen con los requisitos de las regulaciones en esta parte.”)
- 29 C.F.R. 541.0 — Declaración introductoria. (“(a) La Sección 13(a)(1) de la Ley de Normas Laborales Justas, enmendada, provee una exención de los requisitos de salario mínimo y horas extras de la Ley para cualquier empleado empleado en una capacidad ejecutiva, administrativa o profesional de buena fe (incluyendo cualquier empleado empleado en la capacidad de personal administrativo académico o maestro en escuelas primarias o secundarias), o en la capacidad de empleado de ventas externas, según se definan y delimiten periódicamente por regulaciones del Secretario, sujeto a las disposiciones de la Ley de Procedimiento Administrativo. La Sección 13(a)(17) de la Ley provee una exención de los requisitos de salario mínimo y horas extras para analistas de sistemas computacionales, programadores de computadoras, ingenieros de software y otros empleados de computación con habilidades similares.”)
- 29 U.S.C. 206 — Salario mínimo. Empleados dedicados al comercio (“Todo empleador pagará a cada uno de sus empleados que en cualquier semana laboral esté dedicado al comercio o a la producción de bienes para el comercio, o esté empleado en una empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio, salarios a las siguientes tasas: (1) excepto que se disponga lo contrario en esta sección, no menos de…$7.25 por hora…“)
- Véase Departamento de Relaciones Industriales de California, Salario Mínimo.
- Código Laboral 1182.12 LC — Salario mínimo; aumentos programados; salario mínimo ajustado; suspensión temporal de aumentos. Juan Carlos Guerrero, Nuevas leyes de California que entran en vigor en 2024 afectan cámaras de velocidad, reservas de hotel y más, ABC7 (8 de diciembre de 2023).
- 29 U.S.C. 207 — Horas máximas. (“(a) Empleados dedicados al comercio interestatal; aplicabilidad adicional a empleados según disposiciones enmendatorias posteriores. (1) Excepto que se disponga lo contrario en esta sección, ningún empleador empleará a ninguno de sus empleados que en cualquier semana laboral esté dedicado al comercio o a la producción de bienes para el comercio, o esté empleado en una empresa dedicada al comercio o a la producción de bienes para el comercio, por una semana laboral de más de cuarenta horas a menos que dicho empleado reciba compensación por su empleo en exceso de las horas arriba especificadas a una tasa no menor a una vez y media la tasa regular a la que está empleado.”)
- Véase Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, División de Salarios y Horas, Pago de Horas Extras.
- Código Laboral 510 LC — Jornada laboral; horas extras; tiempo de traslado. (“(a) Ocho horas de trabajo constituyen una jornada laboral. Cualquier trabajo que exceda ocho horas en un día laboral y cualquier trabajo que exceda 40 horas en una semana laboral y las primeras ocho horas trabajadas en el séptimo día de trabajo en cualquier semana laboral se compensarán a una tasa no menor a una vez y media la tasa regular de pago para un empleado. Cualquier trabajo que exceda 12 horas en un día se compensará a una tasa no menor a dos veces la tasa regular de pago para un empleado. Además, cualquier trabajo que exceda ocho horas en cualquier séptimo día de una semana laboral se compensará a una tasa no menor a dos veces la tasa regular de pago de un empleado. Nada en esta sección requiere que un empleador combine más de una tasa de compensación por horas extras para calcular la cantidad a pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo extra. Los requisitos de esta sección no se aplican al pago de compensación por horas extras a un empleado que trabaja conforme a cualquiera de los siguientes: (1) Un horario de semana laboral alternativa adoptado conforme a la Sección 511. (2) Un horario de semana laboral alternativa adoptado conforme a un convenio colectivo conforme a la Sección 514. (3) Un horario de semana laboral alternativa al que este capítulo no es aplicable conforme a la Sección 554.”)
- Igual.
- Véase la nota al final 1 arriba.
- 29 U.S.C. 216(b) — Daños; derecho de acción; honorarios y costos de abogados; terminación del derecho de acción. (“El tribunal en dicha acción, además de cualquier sentencia otorgada al demandante o demandantes, permitirá un honorario razonable de abogado que será pagado por el demandado, y los costos de la acción.”)
- 29 U.S.C. 260 — Daños liquidados. (“En cualquier acción iniciada antes o después del 14 de mayo de 1947 para recuperar salarios mínimos no pagados, compensación por horas extras no pagadas o daños liquidados, bajo la Ley de Normas Laborales Justas de 1938, enmendada, 29 U.S.C. 201 y siguientes, si el empleador demuestra ante el tribunal que el acto u omisión que dio lugar a dicha acción fue de buena fe y que tenía motivos razonables para creer que su acto u omisión no era una violación de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938, enmendada, el tribunal puede, a su discreción, no otorgar daños liquidados o otorgar cualquier cantidad que no exceda la cantidad especificada en la sección 216 de este título.”). Véase, por ejemplo, Caldman v. California, 128 Lab. Cas. (CCH) (E.D. Cal, 1994) 852 F. Supp. 898.