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    Discriminación por afiliación política: ¿es ilegal?

    Las leyes de California contra la discriminación por actividad política o afiliación del empleador, Código Laboral 1101 y 1102, prohíben a los empleadores

    • establecer cualquier política que impida a los empleados participar en actividades políticas o postularse para un cargo político, o que intente controlar o dirigir la actividad política de los empleados,
    • intentar controlar las actividades políticas de los empleados mediante amenazas de represalias por actividad política, o
    • tomar represalias de cualquier forma (incluyendo a través de despido injustificado) contra un empleado por sus creencias o actividades políticas.1


    Ejemplos de empleados que podrían tener un caso contra su empleador por represalias laborales por actividad política incluyen:

    • Una mujer que es despedida después de escribir un artículo de opinión para su periódico local criticando a un candidato para un cargo al que su empleador ha sido un gran donante; y
    • Un hombre que es degradado en el trabajo por su jefe pro-elección después de unirse a la junta directiva de una organización sin fines de lucro que se opone al aborto y promueve la defensa de la vida.
    Portátil con un post-it que dice estás despedido, lo cual sería ilegal en California si la motivación del empleador son las creencias políticas del empleado

    Los empleadores en California no pueden tomar represalias contra empleados por su ideología política.

    Los empleados en California cuyos empleadores violen el Código Laboral 1101 y/o 1102 al castigarlos por sus creencias o actividades políticas pueden demandar a sus empleadores por

    Dependiendo de los hechos del caso, un empleado víctima de represalias del empleador por actividad política puede tener derecho a salarios y beneficios perdidos y/o daños adicionales por dolor y sufrimiento.2

    Gráfico de daños en casos de discriminación por afiliación política, como salarios atrasados y angustia emocional

    A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California responden las siguientes preguntas frecuentes sobre represalias laborales o despido injustificado basados en actividad política o creencias políticas:

    Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.

    1. ¿Se permite a los empleadores discriminar por afiliación política?

    Bajo la ley laboral de California, los empleadores no pueden despedirlo ni tomar represalias contra usted por sus actividades o creencias políticas.3

    Es cierto que la Primera Enmienda de la Constitución de EE.UU., una ley federal que protege la libertad de expresión, solo se aplica a la supresión gubernamental del discurso, no a los empleadores privados. También es cierto que las creencias y afiliaciones políticas no son una categoría que lo proteja contra el acoso laboral o la discriminación laboral por esa razón.4

    Sin embargo, dos secciones del Código Laboral de California (secciones 1101 y 1102) especifican que los empleadores privados no pueden hacer ninguna de las siguientes cosas:

    1. Crear, adoptar o hacer cumplir cualquier regla o política que prohíba o impida a los empleados participar en política o postularse para un cargo público;
    2. Crear, adoptar o hacer cumplir cualquier regla o política que tienda a controlar o dirigir las actividades o afiliaciones políticas de los empleados;5 o
    3. Usar la amenaza de pérdida del empleo para coaccionar, influir o intentar coaccionar o influir en los empleados para que tomen o se abstengan de tomar cualquier curso particular de actividad política.6

    Se deduce de estas leyes contra la supresión o coerción política del empleador que los empleadores no pueden despedir ni tomar represalias contra empleados por su actividad o creencias políticas.

    Ejemplo

    Ali trabaja como columnista en un periódico local. Un día es entrevistado en la radio local y expresa su apoyo a un candidato (Candidato A) para alcalde y su desaprobación de otro (Candidato B).

    Resulta que el Candidato B es un amigo cercano del dueño del periódico donde Ali trabaja. Poco después de esa entrevista, Ali es despedido.

    Ali puede demandar a su empleador por despido injustificado basado en una actividad política lícita. El empleador no debería tomar decisiones laborales basadas en las opiniones políticas de Ali.

    La afiliación política NO es una clase protegida

    Tenga en cuenta que un proyecto de ley reciente en California que habría hecho de la afiliación política una clase protegida, como la orientación sexual o la identidad de género, no fue aprobado por la legislatura estatal. El propósito de este proyecto era combatir la cultura de la cancelación y el clima de intolerancia y promover la libertad de expresión.7

    2. ¿Qué tipos de actividad política están protegidos contra represalias?

    La afiliación política no es, estrictamente hablando, una clase protegida en California. Sin embargo, la ley estatal contra represalias políticas en el lugar de trabajo protege el derecho de los empleados a participar en actividades políticas no relacionadas con el trabajo fuera del trabajo.8

    Por ejemplo, probablemente no sería ilegal bajo los Códigos Laborales 1101 y 1102 que un empleador restrinja la capacidad de los empleados para participar en discusiones políticas con clientes o consumidores mientras están en el trabajo o que use la posición que les brinda su empleo para promover opiniones políticas que el empleador no apoya.

    Ejemplo: Tomemos el ejemplo de Ali, arriba.

    Supongamos que el periódico para el que trabaja Ali ha adoptado la posición de que el Candidato B es el mejor candidato para alcalde y adopta eso como su política editorial. A pesar de eso, Ali escribe y publica una columna apoyando al Candidato A.

    En ese caso, el periódico tendría derecho a despedir a Ali. Despedirlo en este caso no sería una represalia por sus creencias políticas, sino el resultado de su incumplimiento de las políticas editoriales de su empleador en el contexto de su trabajo. Ali creó un conflicto legítimo de intereses.9

    Preocupaciones pragmáticas vs. motivaciones políticas

    Además, la ley de California contra las represalias políticas del empleador solo prohíbe acciones del empleador que estén motivadas políticamente.

    Es decir, los Códigos Laborales 1101 y 1102 no prohíben que los empleadores tomen acciones laborales adversas en respuesta a las actividades políticas de un empleado si esa respuesta se basa en preocupaciones pragmáticas y no en las creencias políticas del empleador.10

    Ejemplo: David trabaja a tiempo completo como asesor financiero. La política oficial de la empresa de su empleador establece que los empleados no pueden participar en actividades fuera del trabajo que requieran un compromiso significativo de tiempo sin la aprobación del empleador.

    David es elegido para la junta de supervisores de su condado. Su empleador le dice que no puede permitirle servir en ese puesto casi a tiempo completo mientras también trabaja a tiempo completo como asesor financiero. Pero David acepta el puesto de supervisor de todos modos. Como resultado, su empleador lo despide.

    David no tiene un caso contra su empleador por represalias políticas. El empleador lo despidió debido al compromiso de tiempo que implica cumplir con sus deberes como supervisor, no por motivaciones políticas del empleador.11

    Manifestante político sosteniendo un cartel que dice 'Necesitamos un cambio', lo cual no sería motivo legal para despedir al manifestante en California

    Las víctimas de represalias por actividad política del empleador pueden demandar por salarios perdidos y dolor y sufrimiento.

    3. ¿Puedo demandar a mi empleador por represalias laborales por actividad política?

    Si cree que fue despedido, degradado o sancionado disciplinariamente, o que de otro modo sufrió represalias en el trabajo debido a sus actividades o creencias políticas, o si su empleador intenta intimidarlo para que tome o se abstenga de ciertas acciones políticas, entonces el mejor primer paso es contactar a un abogado laboral de California que entienda la ley sobre despido injustificado/represalias por actividad política.

    Un abogado laboral experimentado en California puede ayudarlo a determinar qué excepciones a la regla de empleo a voluntad en California podrían aplicarse a su caso. También puede ayudarlo a recopilar y preservar pruebas si finalmente presenta una demanda alegando represalias por actividad política contra su empleador.

    Investigación de la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral

    Antes de poder demandar a su empleador bajo el Código Laboral 1101 o 1102, primero debe

    La Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral puede entonces decidir investigar su caso.

    Si la Agencia decide NO investigar, le notificará dentro de sesenta y cinco (65) días, momento en el cual usted es libre de presentar una demanda en la Corte Superior de California contra su empleador alegando una violación del Código Laboral 1101 o 1102.13

    Si la Agencia decide investigar su queja por represalias políticas en el lugar de trabajo, debe notificarle eso dentro de sesenta y cinco (65) días. En ese momento, la Agencia puede tomar hasta 120 (ampliables a 180) días para investigar y decidir si emite una citación contra su empleador.

    Si la Agencia decide no emitir una citación, le notificará, y usted y su abogado laboral pueden presentar una demanda civil alegando coerción por actividad política.14

    Demandar por daños y perjuicios bajo LC 1101 o 1102

    En una demanda contra su empleador por represalias debido a su actividad o creencias políticas, puede tener derecho a recibir daños compensatorios que consisten en algunos o todos los siguientes:

    1. Salarios y beneficios perdidos (es decir, el pago perdido que razonablemente podría haber esperado ganar en su trabajo si no hubiera sido despedido o despedido constructivamente por sus actividades políticas, más el valor de cualquier beneficio para empleados, MENOS la cantidad de salarios y beneficios que realmente ganó o podría haber ganado en un empleo sustancialmente similar);15
    2. Daños por angustia emocional/dolor y sufrimiento (por ejemplo, sufrimiento mental, pérdida del disfrute de la vida) derivados de las represalias por actividad política;16 y/o
    3. Daños punitivos diseñados para castigar al empleador por su conducta, si se determina que su empleador es culpable de opresión, fraude o malicia.17

    Lectura adicional

    Para información más detallada, consulte estos artículos académicos:

    Referencias legales:

    1. Código Laboral 1101 LC — Actividades políticas de los empleados; prohibición de prevención o control por parte del empleador. (“Ningún empleador hará, adoptará o hará cumplir ninguna regla, regulación o política: (a) Que prohíba o impida a los empleados participar o involucrarse en política o postularse para un cargo público. (b) Que controle o dirija, o tienda a controlar o dirigir las actividades o afiliaciones políticas de los empleados.”). (Otras leyes estatales: Nueva York y Washington, D.C. también tienen leyes que prohíben la discriminación por afiliación política, partido político (como demócrata o republicano), opiniones políticas y discurso político. Colorado y Dakota del Norte prohíben la discriminación basada en “conducta lícita fuera del trabajo.” Luisiana, Carolina del Sur y Madison en Wisconsin prohíben a los empleadores tomar represalias contra empleados por participar en actividades políticas. Y Connecticut prohíbe la discriminación basada en derechos de la Primera Enmienda.)
    2. Código Laboral 1102 LC — Coerción o influencia de actividades políticas de los empleados. (“Ningún empleador coaccionará o influirá o intentará coaccionar o influir a sus empleados mediante amenazas de despido o pérdida del empleo para que adopten, sigan o se abstengan de adoptar o seguir cualquier curso o línea particular de acción o actividad política.”)
    3. Ali v. L.A. Focus Publication (2003) 112 Cal.App.4th 1477, 1487 (desaprobado por otros motivos en Reid v. Google, Inc. (2010) 50 Cal.4th 512). (“A diferencia de los estatutos que “simplemente regulan la conducta entre individuos o imponen requisitos cuyo cumplimiento no implica preocupaciones fundamentales de política pública” (véase Foley v. Interactive Data Corp. (1988) 47 Cal.3d 654, 669), las secciones 1101 y 1102 del Código Laboral refuerzan el interés público sustancial en proteger el “derecho fundamental” de los empleados a participar en actividades políticas sin interferencia o amenaza de represalias por parte de los empleadores.”).
    4. Véase Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica laboral ilegal; excepciones [ley de acoso y discriminación de California]. Por ejemplo, es una violación de derechos civiles en Estados Unidos que los empleadores discriminen contra empleados basándose en una característica protegida, como origen nacional o estado civil.
    5. Código Laboral 1101 LC — Actividades políticas de los empleados; prohibición de prevención o control por parte del empleador, nota al pie 1 arriba.
    6. Código Laboral 1102 LC — Coerción o influencia de actividades políticas de los empleados, nota al pie 2 arriba. Nota que la actividad política de empleados gubernamentales está protegida.
    7. Ejemplo basado en los hechos de Ali v. L.A. Focus Publication, nota al pie 3 arriba. SB 238 de California también conocido como Ley de Diversidad de Pensamiento, presentado por la senadora estatal de California, Sen. Melissa Melendez (R-Lake Elsinore). Proyecto de ley de CA haría de la afiliación política una clase protegida, CBS Sacramento (17 de febrero de 2021).
    8. Ali v. L.A. Focus Publication, nota al pie 3 arriba, en 1488. (“Ali afirma que fue despedido no porque el contenido de sus artículos contraviniera las políticas o estándares editoriales del periódico, sino porque fuera del lugar de trabajo criticó públicamente a un funcionario público influyente por apoyar a un candidato político particular.” (énfasis añadido))
    9. Igual. (“Confirmando la adjudicación sumaria del tribunal de primera instancia sobre la reclamación del reportero por despido injustificado en violación de la política pública, el Tribunal de Apelaciones explicó que un editor privado goza del derecho absoluto de decidir qué publicar en su propio periódico. El reportero puede tener derecho a expresar sus opiniones, razonó el tribunal, pero no tenía derecho a que su empleo fuera protegido cuando sus declaraciones publicadas contradecían los estándares editoriales del periódico: “[E]ra derecho del Herald establecer y hacer cumplir sus propios estándares para una información aceptable y responsable. Eisenberg fue despedido porque no cumplió esos estándares. Aunque Eisenberg tiene un derecho de la Primera Enmienda a expresar sus propias opiniones, no tiene derecho a publicarlas en el Herald en contra de sus deseos.” Eisenberg claramente no aplica aquí.”)
    10. Couch v. Morgan Stanley & Co. Inc. (9th Cir. 2016) 656 Fed.Appx. 841, 843. (“Dos decisiones del Tribunal de Apelaciones de California han sostenido que la responsabilidad bajo las secciones 1101(a) y 1102 del Código Laboral se activa solo si un empleador despide a un empleado por un motivo político. . . . Por lo tanto, el tribunal de distrito concedió correctamente el juicio sumario a favor de Morgan Stanley en las reclamaciones de Couch bajo las secciones 1101(a) y 1102. Incluso viendo los hechos en la luz más favorable para Couch, Morgan Stanley despidió a Couch por una razón legítima y apolítica: Couch no podía trabajar como asesor financiero a tiempo completo y supervisor a tiempo completo. El puesto de supervisor era un puesto a tiempo completo que requería 25 horas por semana durante el horario laboral y otras 10 horas fuera del horario laboral. Morgan Stanley también considera el puesto de asesor financiero como un puesto a tiempo completo. La observación de Couch de que algunos asesores financieros trabajan desde casa o que nadie supervisaba si Couch estaba en la oficina no niega el hecho de que el puesto de asesor financiero se consideraba a tiempo completo ni que Morgan Stanley no creía que Couch pudiera dedicar suficiente tiempo a sus clientes mientras estaba empleado como supervisor a tiempo completo.”)
    11. Basado en los hechos del mismo caso.
    12. Código Laboral 2699.3 LC — Requisitos para que el empleado agraviado inicie una acción civil [bajo LC 1101 o 1102]. (“(a) Una acción civil por un empleado agraviado conforme a la subdivisión (a) o (f) de la Sección 2699 alegando una violación de cualquier disposición listada en la Sección 2699.5 solo podrá iniciarse después de que se hayan cumplido los siguientes requisitos: (1)(A) El empleado agraviado o su representante deberá dar aviso por escrito mediante presentación en línea ante la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral y por correo certificado al empleador de las disposiciones específicas de este código que se alegue han sido violadas, incluyendo los hechos y teorías que apoyan la presunta violación. (B) Un aviso presentado ante la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral conforme al subpárrafo (A) y cualquier respuesta del empleador a ese aviso deberán ir acompañados de una tasa de presentación de setenta y cinco dólares (75 $). Las tasas requeridas por este subpárrafo están sujetas a exención conforme a los requisitos de las Secciones 68632 y 68633 del Código de Gobierno. (C) Las tasas pagadas conforme al subpárrafo (B) se pagarán al Fondo de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral y se usarán para los fines especificados en la subdivisión (j) de la Sección 2699. (2)(A) La agencia notificará al empleador y al empleado agraviado o representante por correo certificado que no tiene intención de investigar la presunta violación dentro de los 60 días naturales siguientes a la fecha del matasellos del aviso recibido conforme al párrafo (1). Al recibir ese aviso o si no se proporciona aviso dentro de los 65 días naturales siguientes a la fecha del matasellos del aviso dado conforme al párrafo (1), el empleado agraviado podrá iniciar una acción civil conforme a la Sección 2699. (B) Si la agencia tiene intención de investigar la presunta violación, notificará al empleador y al empleado agraviado o representante por correo certificado de su decisión dentro de los 65 días naturales siguientes a la fecha del matasellos del aviso recibido conforme al párrafo (1). Dentro de los 120 días naturales siguientes a esa decisión, la agencia podrá investigar la presunta violación y emitir cualquier citación apropiada. Si la agencia, durante el curso de su investigación, determina que es necesario más tiempo para completar la investigación, podrá extender el tiempo por no más de 60 días naturales adicionales y emitirá un aviso de la extensión. Si la agencia determina que no se emitirá citación, notificará al empleador y al empleado agraviado de esa decisión dentro de los cinco días hábiles siguientes por correo certificado. Al recibir ese aviso o si la agencia no emite citación dentro de los plazos prescritos por el subpárrafo (A) y este subpárrafo o si la agencia no proporciona notificación oportuna o alguna notificación, el empleado agraviado podrá iniciar una acción civil conforme a la Sección 2699.”) Véase también Código Laboral 2699.5 LC. (“Las disposiciones de la subdivisión (a) de la Sección 2699.3 se aplican a cualquier presunta violación de las siguientes disposiciones: . . . 1101, 1102 . . . .”)
    13. Igual.
    14. Igual.
    15. Código Laboral 1105 LC — Acción del empleado por daños. (“Nada en este capítulo impedirá que el empleado lesionado recupere daños de su empleador por lesión sufrida a través de una violación de este capítulo.”)
    16. CACI 2433 — Despido injustificado [terminación injustificada] en violación de la política pública [incluyendo como represalia por actividad o creencias políticas]—Daños. (“Si usted encuentra que [nombre del demandado] [despidió/despidió constructivamente] a [nombre del demandante] en violación de la política pública, entonces debe decidir la cantidad de daños que [nombre del demandante] ha probado que tiene derecho a recuperar, si los hay. Para tomar esa decisión, debe: 1. Decidir la cantidad que [nombre del demandante] habría ganado hasta hoy, incluyendo cualquier beneficio y aumento de sueldo; [y] 2. Añadir el valor presente en efectivo de cualquier salario y beneficios futuros que [él/ella] habría ganado durante el tiempo que razonablemente se esperaba que continuara el empleo con [nombre del demandado]; [y] 3. [Añadir daños por [describir cualquier otro daño que supuestamente fue causado por la conducta del demandado, por ejemplo, “angustia emocional”] si encuentra que la conducta de [nombre del demandado] fue un factor sustancial para causar ese daño.]”)
    17. Código Civil 3294 — Daños ejemplares; cuándo son permitidos; definiciones. (“(a) En una acción por incumplimiento de una obligación no derivada de contrato, cuando se pruebe con evidencia clara y convincente que el demandado ha sido culpable de opresión, fraude o malicia, el demandante, además de los daños reales, podrá recuperar daños a modo de ejemplo y como forma de castigar al demandado.”)

     

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