Publicado
En California, los empleados no exentos pueden tener derecho a una remuneración por “en espera” o “de guardia” por las horas pasadas sin trabajar, pero aún bajo el control de su empleador. Las leyes laborales del estado le otorgan un derecho a una compensación de al menos el salario mínimo por esas “horas trabajadas”. Las horas de guardia también cuentan al calcular su pago de horas extras.
¿Qué es el tiempo “de guardia”?
El tiempo de guardia es el tiempo que pasas bajo el control de tu empleador, pero sin trabajar. Aunque no estés realizando ninguna de tus tareas laborales, también no puedes hacer lo que quieras. A menudo se llama “tiempo de espera“.
Algunos ejemplos de tiempo de guardia incluyen:
- trabajadores de restaurantes que deben estar disponibles para una hora punta,
- una enfermera que debe regresar al trabajo dentro de 15 minutos de ser llamada por su jefe,
- guardias de seguridad que deben estar en el lugar para responder a disturbios, y
- forenses que deben investigar muertes dentro de las 24 horas.
En todos estos ejemplos, el trabajador no está trabajando, pero tiene que estar listo para trabajar. Esto les impide comprometer gran parte de su tiempo con algo que quieren hacer.
¿Mi empleador tiene que pagar por el tiempo de guardia en California?
Sí. Los empleadores de California deben pagar a los trabajadores a los que contratan para esperar.
En California, las leyes y reglamentos laborales estatales requieren que todos los trabajadores sean pagados al menos el salario mínimo por “todas las horas trabajadas”.1 Una “hora trabajada” es cualquier tiempo en el que estés sometido al control de tu empleador.2 Esto incluye todo el tiempo que se te permite o se te obliga a trabajar, independientemente de si realmente se te requiere trabajar.3
Esto significa que tienes derecho a recibir al menos el salario mínimo, incluso si no se te requiere trabajar. Esto cubre el tiempo de espera o el tiempo de llamada, pero solo si tu empleador ejerce un control suficiente sobre ti.
¿Qué tanto control debe ejercer mi empleador sobre mí?
De acuerdo con la Corte Suprema de California, hay 8 factores que se pueden usar para determinar si tu empleador está ejerciendo suficiente control sobre ti para que el tiempo se considere horas de trabajo:
- si se te requiere vivir en el lugar o en el sitio de trabajo,
- si hay restricciones geográficas excesivas en tus movimientos,
- si la frecuencia de llamadas de regreso al trabajo es excesivamente restrictiva,
- si tu tiempo fijo para responder es excesivamente restrictivo,
- si puedes intercambiar fácilmente tus responsabilidades de llamada con un compañero de trabajo,
- si el uso de un pager aliviaría las restricciones,
- si realmente participas en actividades personales durante el tiempo que pasas en llamada, y
- si el tiempo en llamada se gasta principalmente para el empleador y su negocio.4
Ninguno de estos factores es decisivo. Además, la determinación es a menudo intensiva en hechos. Sin embargo, cuanto más control ejerza tu empleador, más probable es que el tiempo sea compensable. Si el control del empleador restringe los movimientos del empleado lo suficiente, es un tiempo compensable. El derecho del empleado a un salario está sujeto a protecciones legales.
Por ejemplo: Los bomberos de Los Ángeles que se les requiere estar en la estación para responder a una llamada estaban bajo un control suficiente para que el tiempo fuera horas de trabajo, aunque podían hacer en gran medida lo que quisieran mientras estaban allí.5
Por ejemplo: Los representantes de servicio para una compañía de atención médica en San Francisco no tenían derecho a un pago por llamada cuando tenían que responder a llamadas telefónicas dentro de los 30 minutos y a veces hacer visitas en el sitio dentro de las 2 horas. También podían intercambiar responsabilidades de llamada y a menudo realizaban actividades personales durante las llamadas.6
¿Hay reglas especiales para los trabajadores de la salud?
Las regulaciones de California usan reglas ligeramente diferentes para los trabajadores de la salud. En lugar de definir “horas trabajadas” bajo la ley estatal, usan la Ley Federal de Normas de Trabajo Justo (FLSA).7 Bajo la FLSA, generalmente es menos probable que tengas derecho a un pago por llamada.
De acuerdo con la FLSA, el tiempo de llamada es compensable en gran medida basado en 2 factores:
- el contrato de empleo, y
- el grado en que eres libre de participar en actividades personales.8
Las regulaciones promulgadas por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) establecen que estar obligado a permanecer en el lugar de trabajo de tu empleador o muy cerca de él te hace estar en llamada.9
Esto se aplica a los trabajadores de la salud en California, incluidos los que trabajan en:
- hospitales,
- centros de enfermería especializada,
- centros de cuidado intermedio y residencial,
- instituciones de cuidado convalescente,
- agencias de salud domiciliaria,
- clínicas de 24 horas y
- clínicas que realizan los siguientes servicios:
- cirugía,
- atención de urgencias,
- radiología,
- anestesiología,
- patología,
- neurología o
- diálisis 10
¿Cuánto tengo derecho a recibir?
De acuerdo con la ley laboral de California, tienes derecho a al menos el salario mínimo por todas las horas trabajadas, incluidas las horas de llamada. A menos que el contrato de empleo prevea una cantidad reducida de pago por llamada, tienes derecho a recibir el salario regular de tu empleado.
¿El tiempo de llamada cuenta para el pago de horas extras?
En general, sí, las horas de trabajo de la llamada cuentan para el cálculo de tus horas extras. Sin embargo, ciertos trabajos están exentos de esta regla.
La ley de California otorga a los trabajadores no exentos el pago de horas extras por las horas trabajadas en exceso de:
- 8 horas en un día de trabajo,
- 40 horas en una semana laboral, o
- 6 días consecutivos en una semana laboral.11
Este pago de horas extras es 1.5 veces tu salario regular.
También puedes obtener el pago de doble tiempo, a dos veces tu tarifa horaria regular, por las horas trabajadas en exceso de:
- 12 horas en un solo día de trabajo, o
- 8 horas en el 7º día consecutivo de una semana laboral.12
Estas “horas trabajadas” incluyen el tiempo de llamada.
Sin embargo, hay algunas excepciones limitadas. Por ejemplo, los conductores de ambulancia y sus auxiliares en un turno de 24 horas pueden acordar, por escrito, excluir los períodos de descanso y de comida.13
¿Qué puedo hacer si mi empleador no lo está pagando?
Si crees que tienes derecho a un pago por estar disponible pero tu empleador de California no te lo está pagando, puedes:
- presentar una queja ante la agencia laboral estatal, o
- presentar una demanda por salario y horas contra tu empleador por violaciones de la ley de salario y horas de California.
Puedes presentar una queja por salario ante la Oficina del Comisionado de Trabajo en la División de Cumplimiento de Normas Laborales de California (DLSE) en el Departamento de Relaciones Industriales (DIR). Esto puede desencadenar una investigación por parte de la agencia. También iniciará un proceso de resolución de disputas alternativo.
También puedes presentar una demanda contra tu empleador por salarios no pagados, incluyendo el pago por estar disponible y el pago por horas extras. Muchos de estos casos se convierten en acciones colectivas. Si tu empleador no está informando correctamente el tiempo trabajado para ti, es probable que otros trabajadores también estén afectados.
Antes de tomar cualquiera de estas opciones, es importante hablar con un abogado laboral de una firma de abogados de buena reputación.
Referencias legales:
- 8 Código de Regulaciones de California (CCR) 11040 (4) (B) (también conocido como el Orden de salario de la Comisión de Bienestar Industrial (IWC) No. 4-2001).
- 8 CCR 11040 (2) (K).
- Igual.
- Mendiola v. CPS Security Solutions, Inc., 60 Cal.4th 833 (2015).
- Armour & Co. v. Wantock, 65 S.Ct. 165 (1944).
- Gomez v. Lincare, Inc., 173 Cal.App.4th 508 (2009).
- 8 CCR 11040 (2) (K).
- Owens v. Local No. 169, Association of Western Pulp and Paper Workers, 971 F.2d 347 (9th Cir. 1992) y 29 CFR 785.14.
- 29 CFR 785.17.
- 8 CCR 11040 (2) (J).
- Código de Trabajo de California 510 LAB.
- Código de Trabajo de California 510 LAB.
- 8 CCR 11090 (3) (K).
Acerca del autor
Neil Shouse
Un antiguo fiscal de Los Ángeles, el abogado Neil Shouse se graduó con honores en UC Berkeley y Harvard Law School (y completó estudios de posgrado adicionales en el MIT). Ha aparecido en CNN, Good Morning America, Dr Phil, The Today Show y Court TV. El Sr. Shouse ha sido reconocido por los Abogados Litigantes Nacionales como uno de los 100 mejores abogados penales y 100 mejores abogados civiles.