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Discriminación por embarazo en el lugar de trabajo es ilegal y común. En nuestra experiencia, tendemos a ver esto suceder en siete escenarios comunes. Estos son un empleador:
- rechazando contratarte porque estás embarazada o quieres estarlo,
- rechazando proporcionar adaptaciones razonables,
- despediéndote por tu embarazo,
- acosándote por tu embarazo,
- no permitiéndote extraer leche,
- repitiéndote por presentar una reclamación por discriminación por embarazo, y
- pasándote por alto para un ascenso por tu embarazo.
1. Rechazando contratarte por razones relacionadas con el embarazo
Es discriminatorio rechazar contratar a alguien porque está embarazada o planea tener hijos. Solo porque aún no eres empleado no significa que no puedas ser víctima de discriminación.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 federal hace que sea una práctica de empleo ilegal para cualquier empleador el fallar o rechazar contratar a alguien por su sexo.1 Bajo la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 (PDA), la frase “por motivo de sexo” incluye discriminación basada en:
- embarazo,
- parto, y
- condiciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto.2
Muchas leyes estatales también prohíben la práctica de basar decisiones de contratación en el embarazo de alguien.
Esto puede significar que los empleadores no están permitidos preguntar si estás embarazada o planeas tener hijos durante el proceso de solicitud de empleo. Si lo hacen, les dices que sí, y luego te rechazan, puede ser una señal de discriminación por embarazo.
2. Rechazando proporcionar adaptaciones razonables
También puede ser discriminación por embarazo si tu empleador no hace adaptaciones razonables para cualquier discapacidad física o mental relacionada con tu embarazo. Si no sufres una discapacidad por tu embarazo, sin embargo, estas adaptaciones no tienen que hacerse.
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por discapacidad.3 Bajo esta ley federal, una “discapacidad” es una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más de sus principales actividades de la vida.4 Una actividad importante de la vida incluye, entre otras:
- ver,
- escuchar,
- comer,
- dormir,
- caminar,
- pararse,
- levantar,
- doblar,
- hablar,
- respirar,
- aprender,
- leer,
- concentrarse,
- pensar,
- comunicarse,
- trabajar,
- cuidarse a sí mismo y
- realizar tareas manuales.5
También incluye la operación de una función corporal importante, como el:
- sistema inmunológico,
- crecimiento celular,
- digestivo,
- intestino,
- vejiga,
- neurológico,
- cerebro,
- respiratorio,
- circulatorio,
- endocrino o
- sistema reproductivo.6
Si su embarazo limita sustancialmente una de estas funciones o actividades, su empleador tiene que hacer adaptaciones razonables para que pueda realizar su trabajo. Qué adaptaciones son razonables se determinan caso por caso.
En general, sin embargo, los empleadores tienen que modificar o ajustar su trabajo para que pueda realizar sus funciones laborales esenciales.7 Esto a menudo implica proporcionar trabajo ligero a los empleados temporalmente discapacitados o alterar su horario de trabajo en torno a los síntomas de enfermedad matutina que tenga.
3. Despedirlo
Despedirlo por estar embarazada también es discriminación laboral. También equivale a despido injustificado porque se basa en discriminación por sexo.
Tanto las leyes estatales como federales prohíben despedir a los trabajadores porque estén en una clase protegida.
Ejemplos de clases protegidas bajo el Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964 incluyen:
- raza,
- color,
- origen nacional,
- sexo,
- orientación sexual,
- género, incluyendo expresión y identidad de género,
- discapacidad,
- religión,
- edad,
- estado civil, y
- embarazo.8
Despedir a alguien por tener una de estas características protegidas es discriminatorio e ilegal. Debido a que la terminación es ilegal, también es un despido injusto.
4. Acosarte
Si tu empleador te acosa por estar embarazada, puede ser considerado como discriminación por embarazo. Sin embargo, los comentarios aislados o triviales no son suficientes: El acoso debe crear un ambiente laboral hostil.
Para calificar como un ambiente laboral hostil, el acoso debe ser:
- severo, o
- generalizado.9
El acoso debe ser lo suficientemente severo o generalizado como para alterar tus condiciones de trabajo.10 Si es suficientemente severo o generalizado implica mirar todas las circunstancias.11
También debe dirigirse a una clase protegida. Una de estas clases protegidas es tu sexo. Bajo la Ley de Discriminación por Embarazo, tu sexo incluye tu estado de embarazo, el parto o las condiciones relacionadas con el embarazo asociadas con él.12 Por lo tanto, este tipo de discriminación constituye una forma de acoso sexual.
5. No dejarte extraer leche
También puede ser discriminatorio si tu empleador no te proporciona un lugar para extraer leche materna durante y después de tu embarazo. Sin embargo, no todos los empleadores están cubiertos por esta ley anti-discriminación.
La Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA)13 modificó la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA),14 la ley laboral federal más prominente. La ACA agregó protecciones para los trabajadores embarazados que tenían que expresar leche materna durante y después de su embarazo. La ley te otorga:
- una pausa para lactancia, y
- un área privada para extraer leche.15
La pausa para lactancia es sin remuneración. Sin embargo, las madres tienen derecho a ella durante hasta 1 año después del nacimiento de su hijo.16
El área privada debe ser:
- protegida de la vista,
- libre de intrusiones de compañeros de trabajo y del público, y
- algo diferente a un baño.17
Sin embargo, la ley solo cubre a los empleadores que tienen 50 o más empleados. Si su empleador tiene menos de 50 empleados, no tiene que proporcionar estas protecciones para la lactancia si esto impondría una dificultad excesiva a la empresa.18
Muchos estados, como California, proporcionan protecciones más robustas para los trabajadores lactantes.19
6. Represalias contra usted por presentar una demanda de discriminación por embarazo
Si su empleador se venga de usted por presentar una demanda de discriminación por embarazo, eso mismo es una forma de discriminación.
Las leyes estatales y federales contra la discriminación prohíben a los empleadores tomar acciones laborales adversas contra los trabajadores que presentan demandas de discriminación. Estas acciones laborales adversas incluyen:
- despedirlo,
- rebajarlo,
- transferirlo a un puesto menos deseable,
- aumentar su carga de trabajo,
- negarse a darle un ascenso que de otro modo merecería, y
- darle evaluaciones de desempeño negativas que estén en desacuerdo con su productividad.
Si los empleadores pudieran tomar estas acciones después de que usted presentara una demanda de discriminación, probablemente pensaría dos veces antes de hacerla. Esto enfriaría las demandas de discriminación y conduciría a más problemas en el lugar de trabajo.
7. Pasar por alto su promoción debido a su embarazo
De la misma manera que el Título VII prohíbe a los empleadores negarse a contratarlo debido a su embarazo, el Título VII también prohíbe a los empleadores negarse a promoverlo debido a su embarazo.
Algunos empleadores tienen nociones primitivas de que los trabajadores embarazados no pueden alcanzar el rendimiento máximo o pueden estar planeando renunciar pronto. Estos prejuicios no deben colorear las decisiones de un empleador al decidir a quién promover y cuándo.
Si está a punto de ser promovido y es elegible – y su empleador le da el trabajo a otra persona – es posible que tenga una viable demanda de discriminación.20
¿Qué leyes prohíben la discriminación por embarazo?
Numerosas leyes estatales y federales prohíben la discriminación por embarazo. Algunas son más ampliamente aceptadas que otras. Algunas proporcionan mayores protecciones a los empleados embarazados que otras.
Algunas leyes federales que cubren la discriminación por embarazo incluyen:
- El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe a los empleadores discriminar contra usted debido a su embarazo,
- La Ley de Discriminación por Embarazo, que cambió el Título VII para cubrir a las mujeres embarazadas,
- La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que prohíbe a los empleadores discriminar contra usted por una discapacidad causada por su embarazo o afecciones médicas relacionadas,
- La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), que proporciona a los empleados de grandes empleadores descansos para la lactancia y áreas privadas para tomarlos,
- La Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA), que cambió la FLSA para proporcionar estos descansos y salas de lactancia, y
- La Ley de Familia y Licencia Médica (FMLA), que proporciona licencia de maternidad para cuidar a un recién nacido, así como una fuente de licencia por enfermedad durante el embarazo del empleado.
Muchos estados también tienen sus propias leyes contra la discriminación que proporcionan protecciones adicionales. En California, por ejemplo, la Ley de Empleo y Vivienda Justos (FEHA) hace ilegal que los empleadores discriminen por el embarazo.21 Esta ley se aplica a cualquier empleador que tenga 5 o más empleados.22 California también tiene la Ley de Licencia por Discapacidad por Embarazo (PDL), que proporciona hasta 4 meses de licencia por discapacidad temporal por embarazo. Si bien esta es una licencia sin remuneración, los empleadores tienen que seguir proporcionándole seguro de salud.
¿Cuáles son mis opciones legales?
Si ha sido víctima de discriminación por embarazo, puede presentar una demanda contra su empleador. Antes de hacerlo, sin embargo, generalmente tiene que agotar sus recursos administrativos, primero. Solo si esto no rectifica su situación laboral puede presentar una demanda por discriminación.
Generalmente tendrá que presentar una queja interna al departamento de recursos humanos de su empresa, primero. Esto puede implicar presentar una carta de demanda de discriminación a su empleador. Esta carta le dice a su empleador que, si las prácticas discriminatorias no se detienen, llevará el asunto más lejos.
Si la queja interna o la carta de demanda no producen resultados, puede presentar una demanda de discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. (EEOC). La EEOC facilitará la mediación o el arbitraje para resolver el caso. También puede presentar una queja similar a una agencia estatal similar. En California, por ejemplo, su queja iría al Departamento de Derechos Civiles (CRD), antes el Departamento de Empleo y Vivienda Justos (DFEH).
Si todavía no hay resolución a su caso de discriminación, puede obtener una carta de derecho a demandar. Esto le permite presentar su demanda por discriminación por embarazo en la corte.
A lo largo de este proceso, es esencial contar con el consejo legal de un abogado de discriminación por embarazo.
Referencias legales:
- 42 USC 2000e-2(a)(1).
- 42 USC 2000e(k) y Pub. L. No. 95-555.
- 42 USC 12101 et seq.
- 42 USC 12102(1).
- 42 USC 12102(2)(A).
- 42 USC 12102(2)(B).
- 29 CFR 1630.2(o)
- 42 USC 2000e et seq., tal como fue modificado por la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA) (29 USC 621 et seq) y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 (ADA) (Pub. L. No. 101-336).
- Vea Instrucciones de Jurado Civil de California (CACI) No. 2521A.
- Faragher v. City of Boca Raton, 118 S.Ct. 2275 (1998).
- Meritor Savings Bank, FSB v. Vinson, 106 S.Ct. 2399 (1986).
- 42 USC 2000e(k) y Pub. L. No. 95-555.
- Pub. L. No. 111-148 y Pub. L. No. 111-152.
- 29 USC 201 et seq.
- 29 USC 207(r).
- Igual.
- Igual.
- 29 USC 207(r)(3).
- Código Laboral de California 1030 LAB.
- Vea, por ejemplo, Barrett v. Forest Labs., Inc. (.