7 Ejemplos de Discriminación por Embarazo en el Lugar de Trabajo

Discriminación por embarazo en el lugar de trabajo es ilegal y común.

Un estudio reciente muestra un vínculo entre la salud de la madre y el bebé y la discriminación por embarazo percibida, lo cual es alarmante considerando que más del 70% de todas las mujeres embarazadas están en la fuerza laboral. Eso equivale a 2.8 millones de mujeres que necesitan adaptaciones en algún momento.¹

En nuestra experiencia, tendemos a ver la discriminación por embarazo en diez escenarios comunes. Estos son un empleador:

1. negándose a contratarte porque estás, o quieres estar, embarazada,
2. negándose a proporcionar adaptaciones razonables,
3. despidiéndote por tu embarazo,
4. acosándote por tu embarazo,
5. no permitiéndote extraer leche,
6. tomando represalias en tu contra por presentar una reclamación por discriminación por embarazo,
7. pasándote por alto para un ascenso – u tomando otras acciones laborales adversas – debido a tu embarazo,
8. impidiendo o limitando tu permiso relacionado con el embarazo,
9. impidiendo o limitando tu permiso de maternidad, y/o
10. impidiéndote volver al trabajo.

1. Negarse a contratarte por motivos relacionados con el embarazo

Es discriminatorio negarse a contratar a alguien porque está embarazada o planea tener hijos. El hecho de que aún no seas empleada no significa que no puedas ser víctima de discriminación.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la práctica laboral ilegal de que cualquier empleador falle o se niegue a contratar a alguien debido a su sexo. Según la Ley de Discriminación por Embarazo de 1978 (PDA), la frase “debido a su sexo” incluye la discriminación basada en:

• el embarazo,
• el parto, y
• condiciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto.²

Muchas leyes estatales también prohíben la práctica de basar decisiones de contratación en el embarazo de alguien.

Esto puede significar que los empleadores no tienen permitido preguntar si estás embarazada o planeas comenzar una familia durante el proceso de solicitud de empleo. Si lo hacen, les dices que sí lo estás, y luego se niegan a contratarte, puede ser una señal de discriminación por embarazo.

2. Negarse a proporcionar adaptaciones razonables

También puede ser discriminación por embarazo si tu empleador no hace adaptaciones razonables para cualquier discapacidad física o mental relacionada con tu embarazo. Sin embargo, si no estás sufriendo una discapacidad debido a tu embarazo, no es necesario que se hagan estas adaptaciones.

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación laboral basada en tu discapacidad.³ Según esta ley federal, una “discapacidad” es una discapacidad física o mental que limita sustancialmente una o más de tus actividades principales de la vida.⁴ Una actividad principal de la vida incluye, pero no se limita a:

• ver,
• oír,
• comer,
• dormir,
• caminar,
• estar de pie,
• levantar,
• doblar,
• hablar,
• respirar,
• aprender,
• leer,
• concentrarse,
• pensar,
• comunicarse,
• trabajar,
• cuidar de uno mismo, y
• realizar tareas manuales.⁵

También incluye la operación de una función corporal importante, como el:

• sistema inmunológico,
• crecimiento celular,
• digestivo,
• intestino,
• vejiga,
• neurológico,
• cerebro,
• respiratorio,
• circulatorio,
• endocrino, o
• sistema reproductivo.⁶

Si tu embarazo limita sustancialmente una de estas funciones o actividades, tu empleador tiene que hacer adaptaciones razonables para que puedas realizar tu trabajo. Qué adaptaciones son razonables se determina caso por caso.

Generalmente, sin embargo, los empleadores tienen que modificar o ajustar tu trabajo para que puedas realizar tus funciones esenciales del trabajo.⁷ Esto a menudo implica proporcionar trabajo ligero a empleados temporalmente discapacitados, o alterar tu horario de trabajo en torno a cualquier síntoma de náuseas matutinas que tengas.

3. Despedirte por tu embarazo

Despedirte por estar embarazada – o por extraer leche materna – es discriminación laboral. También equivale a terminación laboral ilegal porque se basa en discriminación por sexo.

Tanto las leyes estatales como las federales prohíben despedir a los trabajadores porque están en una clase protegida. Ejemplos de clases protegidas bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 incluyen:

• raza,
• color,
• origen nacional,
• religión, y
• sexo (que incluye el embarazo).⁸

Despedir a alguien por tener una de estas características protegidas es discriminatorio e ilegal. Debido a que la terminación es ilegal, también es una terminación laboral ilegal.

4. Acosarte por tu embarazo

Si tu empleador te acosa por estar embarazada, puede ser discriminación por embarazo. Sin embargo, los comentarios aislados o triviales no son suficientes: el acoso tiene que crear un ambiente laboral hostil.

Para calificar como un ambiente laboral hostil, el acoso debe ser o bien:

• grave, o
• generalizado.⁹

Además, el acoso debe ser lo suficientemente grave o generalizado como para alterar sus condiciones de trabajo.¹⁰ Determinar si es lo suficientemente grave o generalizado implica examinar todas las circunstancias.¹¹

Finalmente, para crear un ambiente laboral hostil, el acoso debe dirigirse a una clase protegida. Una de estas clases protegidas es su sexo. Según la Ley de Discriminación por Embarazo, su sexo incluye su estado de embarazo, el parto o las condiciones relacionadas con el embarazo asociadas a él.¹² Por lo tanto, el acoso grave o generalizado basado en su embarazo crea un ambiente laboral hostil.

Por ejemplo, si su jefe constantemente hace bromas vulgares sobre su embarazo o amenaza con despedirla si “se relaja” debido a su embarazo, eso podría ser un ambiente laboral hostil.

5. No permitirle extraer leche

También puede ser discriminatorio si su empleador no le proporciona un lugar para extraer leche materna durante y después de su embarazo. Sin embargo, no todos los empleadores están cubiertos por esta ley contra la discriminación.

La Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA) del gobierno federal¹³ modificó la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA),¹⁴ la ley federal de empleo más prominente. La ACA agregó protecciones para trabajadores embarazadas que tenían que extraer leche materna durante y después de su embarazo. La ley le proporciona:

• un descanso para la lactancia, y
• un área privada para extraer leche.¹⁵

El descanso para la lactancia no es remunerado. Sin embargo, las nuevas madres tienen derecho a él durante un año después del nacimiento de su hijo.¹⁶

El área privada debe ser:

• protegida de la vista,
• libre de intrusiones de compañeros de trabajo y del público, y
• algo que no sea un baño.¹⁷

Sin embargo, la ley solo cubre a los empleadores que tienen 50 o más empleados. Si su empleador tiene menos de 50 empleados, no tiene que proporcionar estas protecciones de lactancia si eso impondría una dificultad excesiva a la empresa.¹⁸

Muchos estados, como California, proporcionan protecciones más sólidas para trabajadores lactantes.¹⁹

6. Tomar represalias en su contra por presentar una reclamación por discriminación por embarazo

Si su empleador toma represalias en su contra por presentar una reclamación por discriminación por embarazo, eso en sí mismo es una forma de discriminación.

Las leyes estatales y federales contra la discriminación prohíben a los empleadores tomar medidas adversas contra los trabajadores que presentan reclamaciones de discriminación. Esas medidas adversas pueden incluir, por ejemplo:

• despedirlo,
• degradarlo,
• transferirlo a un puesto menos deseable,
• aumentar su carga de trabajo,
• negarle un ascenso que de otra manera merecería, y
• darle evaluaciones de desempeño negativas que no coinciden con su productividad.

Si los empleadores pudieran tomar estas medidas después de que usted presentara una reclamación de discriminación, probablemente lo pensaría dos veces antes de hacerlo. Esto desalentaría las reclamaciones de discriminación y conduciría a más problemas en el lugar de trabajo.

7. Pasar por alto su promoción – u otras medidas adversas de empleo – debido a su embarazo

De la misma manera, la Ley Título VII prohíbe a los empleadores rechazar su contratación debido a su embarazo, la Ley Título VII también prohíbe a los empleadores tomar otras medidas adversas de empleo debido a su embarazo. Estas pueden incluir, por ejemplo:

• pasar por alto su promoción,
• obligarla a tomar tiempo libre,
• obligarla a cambiar de trabajo y/o
• excluirlo de la capacitación.

Algunos empleadores tienen nociones primitivas de que las trabajadoras embarazadas no pueden alcanzar su máximo rendimiento o pueden estar planeando renunciar pronto. Estos prejuicios no deben influir en las decisiones de un empleador al decidir a quién promover y cuándo.

Si está siendo considerado para una promoción y es elegible – y su empleador le da el trabajo a otra persona – puede tener una reclamación de discriminación viable.²⁰

8. Impedir o limitar su licencia por embarazo

La Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA) requiere que los empleadores con al menos 50 empleados proporcionen 12 semanas de licencia no remunerada a los empleados por razones específicas como el embarazo. Si su embarazo le está causando limitaciones físicas (lo cual es común en las últimas semanas), su empleador debe permitirle tomar licencia FMLA de la misma manera que permitiría a otros empleados que están demasiado enfermos o lesionados para trabajar.

Además, si está embarazada, su empleador no puede obligarla a usar sus días de enfermedad primero antes de poder tomar licencia FMLA (a menos que su empleador exija que todos los empleados usen sus días de enfermedad antes de tomar licencia FMLA). Además, la duración de su licencia no puede ser más corta que la que su empleador permite para otros empleados en licencia médica o por discapacidad a corto plazo.

9. Impedir o limitar su licencia de maternidad

Además del embarazo y el parto, una razón calificada para tomar licencia FMLA es “vinculación con el bebé”. Si es elegible para tomar licencia FMLA, no puede ser obligada a acortar su licencia de maternidad. (Tenga en cuenta que no puede tomar más de 12 semanas de licencia FMLA en un año: por lo tanto, si tomó cuatro semanas por embarazo, solo puede tomar ocho semanas por licencia de maternidad).

Tenga en cuenta que si tiene un hijo a través de la adopción o una madre sustituta, aún tiene derecho a licencia de maternidad bajo la FMLA para vincularse con un nuevo hijo. A veces vemos empleadores que niegan erróneamente licencia de maternidad a nuevas madres solo porque no dieron a luz.

10. Impedirle regresar al trabajo

Una vez que pueda regresar al trabajo después de tomar licencia FMLA, su empleador debe tener su antiguo trabajo esperándolo. Si no, el trabajo debe ser similar en salario, beneficios y deberes laborales.

A veces, los empleadores asumen que las nuevas madres no serán tan diligentes o ambiciosas como antes, y las degradan silenciosamente o simplemente eliminan sus trabajos. Esto es ilegal y motivo de una demanda por discriminación.

¿Qué leyes prohíben la discriminación por embarazo?

Numerosas leyes estatales y federales prohíben la discriminación por embarazo. Algunas son más extendidas que otras. Algunas proporcionan mayores protecciones a los empleados embarazadas que otras.

Algunas leyes federales que cubren la discriminación por embarazo incluyen:

• Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe a los empleadores discriminar contra usted por su embarazo,
• Ley de Discriminación por Embarazo de 1978, que modificó el Título VII para cubrir a las mujeres embarazadas y se aplica a lugares de trabajo con 15 o más empleados,
• Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que prohíbe a los empleadores discriminar contra usted por una discapacidad causada por su embarazo o condiciones médicas relacionadas,
• Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), que proporciona a los empleados de grandes empresas descansos para la lactancia y áreas privadas para tomarlos,
• Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA), que modificó la FLSA para proporcionar estos descansos y salas de lactancia, y
• Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA), que proporciona licencia de maternidad para cuidar a un recién nacido, así como una fuente de licencia por enfermedad durante el embarazo de la empleada.

Muchos estados también tienen sus propias leyes contra la discriminación que brindan protecciones adicionales. En California, por ejemplo, la Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA) hace ilegal que los empleadores discriminen por embarazo.²¹ Esta ley se aplica a cualquier empleador con 5 o más empleados.²²

California también tiene la Ley de Licencia por Discapacidad por Embarazo (PDL), que proporciona hasta 4 meses de licencia por discapacidad temporal por embarazo. Aunque esta licencia es sin pago, los empleadores deben seguir proporcionándole seguro de salud.

¿Cuáles son mis opciones legales?

Si ha sido víctima de discriminación por embarazo, puede presentar una demanda contra su empleador. Sin embargo, antes de hacerlo, generalmente debe agotar sus recursos administrativos primero. Solo si esto no resuelve su situación laboral, puede presentar una demanda por discriminación.

Por lo general, tendrá que presentar una queja interna con el departamento de recursos humanos de su empresa primero. Esto puede implicar presentar una carta de demanda por discriminación a su empleador. Esta carta de demanda le informa a su empleador que, si las prácticas discriminatorias no cesan, tomará medidas adicionales.

Si la queja interna o la carta de demanda no producen resultados, puede presentar una denuncia por discriminación ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC). La EEOC facilitará la mediación o el arbitraje para resolver el caso. También puede presentar una denuncia similar ante una agencia estatal similar. En California, por ejemplo, su denuncia iría al Departamento de Derechos Civiles (CRD), anteriormente conocido como el Departamento de Empleo y Vivienda Justa (DFEH).

Si aún no hay una resolución a su caso de discriminación, puede obtener una carta de derecho a demandar. Esto le permite presentar su demanda por discriminación por embarazo en el tribunal.

A lo largo de este proceso, es esencial contar con el asesoramiento legal de un abogado de discriminación por embarazo.

Lectura adicional

Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:

• ¿Decir o no decir? Examinando el papel de la discriminación en el proceso de divulgación del embarazo en el trabajo – Revista de Psicología de la Salud Ocupacional.
• Discriminación por embarazo: las mujeres embarazadas necesitan más protección en el lugar de trabajo – Revista de Derecho de San Diego.
• Examinando los efectos de la discriminación por embarazo percibida en la salud de la madre y el bebé. – Revista de Psicología Aplicada.
• Poder relacional, legitimación y discriminación por embarazo – Género y Sociedad.
• Hacer que el embarazo funcione: superar el modelo basado en la capacidad de la Ley de Discriminación por Embarazo – Revista de Derecho y Feminismo de Yale.

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