Orden de salario 16 de California establece las leyes de salario y horario para los empleados que trabajan en el lugar en construcción, perforación, minería o tala. Además, los empleadores deben proporcionar asientos donde sea practicable, mantener temperaturas interiores razonablemente cómodas y proporcionar ascensores o escaleras a los trabajadores a 60 pies de altura o 48 pies por debajo del nivel del suelo.
El texto completo de la Orden de salario 16 es el siguiente:
1. APLICABILIDAD DE LA ORDEN
Esta orden se aplicará a todas las personas empleadas en las ocupaciones en el sitio de la construcción, incluyendo pero no limitado a trabajos que impliquen alteración, demolición, edificación, excavación, renovación, remodelación, mantenimiento, mejora y reparación, y trabajos para los cuales se requiere una licencia de contratista de acuerdo con el Código de Negocios y Profesiones de California, División 3, Capítulo 9, Secciones 7025 y siguientes; perforación, incluyendo pero no limitado a todos los trabajos requeridos para perforar, establecer, reparar y rehacer pozos para la exploración o extracción de recursos de petróleo, gas o agua; trabajos de tala para los cuales se requiere una licencia de operador de madera de acuerdo con los Artículos 4571 a 4586 del Código de Recursos Públicos de California; y minería (no cubierta por el Artículo 750 y siguientes del Código del Trabajo), incluyendo todos los trabajos requeridos para minar y/o establecer pozos, canteras y minas superficiales o subterráneas con el fin de explorar o extraer minerales y óxidos no metálicos, carbón y materiales de construcción como piedra y grava, ya sea pagado por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otra base, excepto que:
(A) Las disposiciones de los Artículos 3 a 11 no se aplicarán a las personas empleadas en cargos administrativos, ejecutivos o profesionales. Ninguna persona se considerará empleada en un cargo administrativo, ejecutivo o profesional a menos que la persona se dedique principalmente a las tareas que cumplan con la prueba de la exención y gane un salario mensual equivalente a no menos de
(2) dos veces el salario mínimo estatal para el empleo a tiempo completo. Las tareas que cumplan con la prueba de la exención son uno de los siguientes conjuntos de condiciones:
(1) El empleado se dedica principalmente a trabajos intelectuales, gerenciales o creativos, y que requieren ejercer discreción e independencia de juicio; o
(2) El empleado está licenciado o certificado por el Estado de California, y se dedica a la práctica de una de las siguientes profesiones reconocidas: derecho, medicina, odontología, optometría, arquitectura, ingeniería, enseñanza o contabilidad, o el empleado se dedica a una ocupación que se reconozca comúnmente como una profesión intelectual o artística; sin embargo, los farmacéuticos empleados para ejercer la práctica de la farmacia, y las enfermeras registradas empleadas para ejercer la práctica de la enfermería, no se considerarán empleados profesionales exentos, ni se considerarán exentos de la cobertura para los fines de esta sección a menos que cumplan individualmente con los criterios establecidos para la exención como empleados ejecutivos o administrativos.
(3) En la medida en que no haya conflicto con la ley de California (el Artículo 515 (e) del Código del Trabajo exige que un empleado esté “principalmente” dedicado a trabajos exentos, lo que significa más de la mitad del tiempo de trabajo del empleado. Por lo tanto, la prueba de la tarea principal establecida en las regulaciones federales no se aplica.), las tareas que cumplan con la prueba de las exenciones administrativas y ejecutivas se definen como se establece en las siguientes secciones del Código de Regulaciones Federales tal como existían a la fecha de esta orden salarial: 29 C.F.R. Secciones 541.1 (a)-(c), 541.102, 541.104, 541.105, 541.106, 541.108, 541.109, 541.111, 541.115 y 541.116 (definiendo tareas ejecutivas); 29 C.F.R. Secciones 541.2 (a)-(c), 541.201, 541.205, 541.208 y 541.210 (definiendo tareas administrativas).
(4) Para los fines de esta sección, “empleo a tiempo completo” significa empleo en el que un empleado trabaja 40 horas por semana.
(B) Excepto como se establece en los Artículos 1, Aplicabilidad; 2, Definiciones; 4, Salarios Mínimos; 9, Comidas y Alojamiento; y 18, Penalidades, las disposiciones de esta orden no se aplicarán a ningún empleado directamente empleado por el Estado o cualquier subdivisión política de éste, incluyendo cualquier ciudad, condado o distrito especial.
(C) Las disposiciones de esta orden no se aplicarán a los vendedores externos.
(D) Las disposiciones de esta orden no se aplicarán a ninguna persona que sea padre, cónyuge, hijo o hijo adoptado legalmente del empleador.
(E) Las disposiciones de esta orden no se aplicarán a ninguna persona que participe en un programa de servicio nacional, como AmeriCorps, llevado a cabo con la ayuda proporcionada en virtud de la Sección 12571 del Título 42 del Código de los Estados Unidos. (Vea Stats. 2000, ch. 365, modificando el Código de Trabajo Sección 1171.)
(F) Esta orden prevalece sobre cualquier orden de industria o ocupación para aquellos empleados empleados en ocupaciones cubiertas por esta orden.
2. DEFINICIONES
(A) “Horario de jornada de trabajo alternativo” significa cualquier jornada de trabajo programada regularmente propuesta por un empleador que tenga control sobre los salarios, horas y condiciones de trabajo de los empleados y ratificada por una unidad de trabajo de empleados mediante una votación secreta y neutral, que requiera que un empleado trabaje más de ocho (8) horas en un período de 24 horas.
(B) “Comisión” significa la Comisión de Bienestar Industrial del Estado de California.
(C) “Ocupaciones de construcción” significan todas las clasificaciones de trabajo asociadas con la construcción, incluyendo pero no limitándose al trabajo que involucre alteración, demolición, edificación, excavación, renovación, remodelación, mantenimiento, mejora y reparación, según el Código de Negocios y Profesiones de California, División 3, Capítulo 9, Secciones 7025 y siguientes, y cualquier otra ocupación o oficio similar o relacionado.
(D) “División” significa la División de Cumplimiento de Normas Laborales del Estado de California.
(E) “Ocupaciones de perforación” significan todas las clasificaciones de trabajo asociadas con la exploración o extracción de recursos de petróleo, gas o agua, incluyendo pero no limitándose a la instalación, establecimiento, reacondicionamiento, mantenimiento o reparación de pozos y bombas mediante el aburrimiento, perforación, excavación, fundición, cementación y limpieza para la extracción o conducción de fluidos como agua, vapor, gases o petróleo.
(F) “Emergencia” significa una ocurrencia impredecible o inevitable a intervalos no programados que requiere acción inmediata.
(G) “Emplear” significa contratar, sufrir o permitir que trabaje.
(H) “Empleado” significa cualquier persona empleada por un empleador.
(I) “Empleador” significa cualquier persona según se define en la Sección 18 del Código de Trabajo, que directa o indirectamente, o a través de un agente u otra persona, emplee o ejerza control sobre los salarios, horas o condiciones de trabajo de cualquier persona.
(J) “Horas trabajadas” significa el tiempo durante el cual un empleado está sujeto al control de un empleador, e incluye todo el tiempo que el empleado es permitido o sufrido para trabajar, ya sea que se requiera o no.
(K) “Ocupaciones de tala” significan cualquier trabajo para el cual se requiera una licencia de operador de madera según los Artículos 4571-4586 del Código de Recursos Públicos de California, incluyendo el corte o la extracción o ambas de madera o otros productos forestales sólidos, incluyendo árboles de Navidad, de tierras forestales con fines comerciales, junto con todo el trabajo que sea incidental a éste, incluyendo pero no limitándose a la construcción y mantenimiento de caminos, cortafuegos, cortafuegos, cruces de arroyos, aterrizajes, senderos de arrastre, camas para la caída de árboles y abatimiento de peligros de incendio.
(L) “Ocupaciones mineras” significan mineros y otras ocupaciones asociadas y relacionadas (no cubiertas por las Secciones 750 y siguientes del Código de Trabajo) requeridas para participar en excavaciones o operaciones en la superficie o bajo tierra, incluyendo trabajos en minas, canteras o pozos abiertos, utilizados para fines de exploración o extracción de minerales y óxidos no metálicos, carbón y materiales de construcción como piedra, grava y roca, u otros materiales destinados a la fabricación o venta, ya sea que se pague por tiempo, tarifa por pieza, comisión u otra base.
(M) “Menor” significa, para los fines de esta orden, cualquier persona menor de 18 años según se define en las Secciones 1285-1312 y 1390-1399 del Código de Trabajo.
(N) “Vendedor externo” significa cualquier persona mayor de 18 años que habitualmente y regularmente trabaje más de la mitad del tiempo de trabajo fuera del lugar de negocios del empleador vendiendo bienes tangibles o intangibles o obteniendo pedidos o contratos para productos, servicios o uso de instalaciones. Un “vendedor externo” no incluye a un empleado que haga entregas o llamadas de servicio con el fin de instalar, reemplazar, reparar, retirar o dar servicio a un producto.
(O) “Principalmente” significa más de la mitad del tiempo de trabajo del empleado.
(P) “Semana laboral programada regularmente” significa un horario en el que la longitud del turno y el número de días de trabajo están pre-designados de acuerdo con un horario de jornada alternativa.
(Q) “Turno dividido” significa un horario de trabajo que se interrumpe por períodos no remunerados no laborales establecidos por el empleador, distintos de los períodos de descanso o comida legítimos.
(R) “Salarios” son como se definen en el Código Laboral de California, Sección 200.
(S) “Jornada laboral” y “día” significan cualquier período de 24 horas consecutivas que comienza a la misma hora cada día del calendario.
(T) “Semana laboral” y “semana” significan cualquier siete (7) días consecutivos, comenzando con el mismo día del calendario cada semana. “Semana laboral” es un período fijo y recurrente de 168 horas, siete (7) períodos de 24 horas consecutivas.
(U) “Unidad de trabajo” significa todos los empleados no exentos de un solo empleador dentro de un oficio determinado que comparten un sitio de trabajo común. Una unidad de trabajo puede consistir en un empleado individual siempre que se cumplan los criterios para una unidad de trabajo identificable en este apartado.
3. HORAS Y DÍAS DE TRABAJO
(A) Horas extras diarias – Disposiciones generales
(1) Las siguientes disposiciones de horas extras son aplicables a los empleados de 18 años de edad o más y a los empleados de 16 o 17 años de edad que no estén obligados por ley a asistir a la escuela y que no estén prohibidos por ley de participar en el trabajo en cuestión. A tales empleados no se les empleará más de ocho (8) horas en un día de trabajo o más de 40 horas en una semana de trabajo a menos que el empleado reciba una y media (11/2) veces el salario regular del empleado por todas las horas trabajadas más de 40 horas en la semana de trabajo. El empleo más allá de ocho (8) horas en un día de trabajo o más de seis (6) días en una semana de trabajo es permitido siempre y cuando el empleado sea compensado por tales horas extras a un salario no menor de:
(a) Una y media (11/2) veces el salario regular del empleado por todas las horas trabajadas en exceso de ocho (8) horas hasta y incluyendo 12 horas en un día de trabajo, y por las primeras ocho (8) horas trabajadas en el séptimo (7º) día consecutivo de trabajo en una semana de trabajo; y
(b) El doble del salario regular del empleado por todas las horas trabajadas en exceso de 12 horas en un día de trabajo y por todas las horas trabajadas en exceso de ocho (8) horas en el séptimo (7º) día consecutivo de trabajo en una semana de trabajo.
(c) La tasa de compensación por horas extras a pagar a un empleado de tiempo completo no exento con salario fijo se calculará utilizando una cuadragésima (1/40) parte del salario semanal del empleado como la tasa horaria regular de pago del empleado.
(B) Horarios alternativos de trabajo
(1) Ningún empleador, que tenga control sobre los salarios, horas y condiciones de trabajo de los empleados, se considerará que ha violado las disposiciones de la Sección 3, Horas y Días de Trabajo, al instituir, de acuerdo con los procedimientos electorales establecidos en esta orden, un horario alternativo de trabajo regularmente programado de acuerdo con las siguientes condiciones:
(a) El horario alternativo de trabajo deberá proporcionar trabajo a los empleados afectados de no más de diez (10) horas por día dentro de una semana de trabajo de 40 horas sin el pago a los empleados afectados de una tasa de compensación por horas extras de acuerdo con esta sección.
(b) Un empleado afectado que trabaje más de ocho (8) horas pero no más de diez (10) horas en un día de acuerdo con un horario alternativo de trabajo adoptado de acuerdo con esta sección deberá ser pagado con una tasa de compensación por horas extras de no menos de una y media (1 1/2) veces la tasa de pago regular del empleado por cualquier trabajo en exceso de las horas programadas regularmente establecidas por el acuerdo de horario alternativo de trabajo y por cualquier trabajo en exceso de 40 horas por semana.
(c) Una tasa de compensación por horas extras de no menos del doble del salario regular del empleado se pagará por cualquier trabajo en exceso de 12 horas por día y por cualquier trabajo en exceso de ocho (8) horas en aquellos días trabajados más allá de los días de trabajo programados regularmente establecidos por el acuerdo de horario alternativo de trabajo.
(d) Un empleador no reducirá el salario horario regular de un empleado como resultado de la adopción, derogación o anulación de un horario alternativo de trabajo.
(e) Un empleador deberá hacer un esfuerzo razonable para encontrar un horario de trabajo que no exceda ocho (8) horas en un día de trabajo para satisfacer a cualquier empleado afectado que fue elegible para votar en una elección autorizada por esta sección y que no pueda trabajar el horario alternativo establecido como resultado de esa elección. Los empleados afectados por un cambio en las horas de trabajo resultantes de la adopción de un horario alternativo de trabajo no deberán trabajar esas nuevas horas de trabajo por lo menos 30 días después del anuncio de los resultados finales de la elección.
(f) Se permitirá, pero no se requerirá, que un empleador proporcione un horario de trabajo que no exceda ocho (8) horas en un día de trabajo para satisfacer a cualquier empleado que fue contratado después de la fecha de la elección y que no pueda trabajar el horario alternativo establecido como resultado de esa elección.
(g) Un empleador debe explorar cualquier medio alternativo razonable disponible para satisfacer la creencia o observancia religiosa de un empleado afectado que entre en conflicto con un horario de jornada de trabajo alternativo adoptado, de la manera prevista por la Sección 12940 del Código de Gobierno(j).
(h) No obstante el párrafo (B)(1), los subincisos (a)-(c), para los empleados que trabajan en la producción, perforación y servicio de petróleo y gas en alta mar, así como para los empleados que trabajan en la separación de petróleo y gas en tierra que prestan servicios directos a operaciones en alta mar, un horario de jornada de trabajo alternativo puede autorizar el trabajo de los empleados afectados de no más de 12 horas por día dentro de una jornada de trabajo de 40 horas sin el pago a los empleados afectados de una tarifa de compensación por horas extras. Los empleados que trabajan de acuerdo con un horario de jornada de trabajo alternativo adoptado de conformidad con esta sección deberán ser pagados con una tarifa de compensación por horas extras de no menos de dos (2) veces su tarifa regular de pago por encima de las horas programadas regularmente establecidas por el acuerdo de jornada de trabajo alternativo, y por una y media (1 1/2) veces su tarifa regular de pago por cualquier trabajo en exceso de 40 horas por semana. Las demás disposiciones de esta sección, incluyendo las que rigen las elecciones, se aplicarán a estas ocupaciones.
(i) En ningún caso se debe utilizar una jornada de trabajo alternativa que requiera más de ocho (8) horas de trabajo en un día en un contrato de obra pública en violación de las Secciones 1810-1815 del Código de Trabajo.
(C) Procedimientos de Elección
Los procedimientos de elección para la adopción y derogación de horarios de jornada de trabajo alternativos requieren lo siguiente:
(1) Cada propuesta para un horario de jornada de trabajo alternativo debe estar en forma de un acuerdo escrito propuesto por el empleador que tiene control sobre los salarios, horas y condiciones de trabajo de los empleados afectados, y adoptado en una votación secreta antes de la realización del trabajo, por al menos un voto de dos tercios (2/3) de los empleados afectados en la unidad de trabajo. El acuerdo propuesto debe designar un horario alternativo regularmente programado en el que el número especificado de días y horas de trabajo sean recurrentes regularmente.El empleador puede proponer un único horario de trabajo que se convertiría en el horario estándar para los trabajadores en la unidad, o un menú de opciones de horario de trabajo, de las cuales cada empleado en la unidad tendría derecho a elegir. Si el empleador propone un menú de opciones de horario de trabajo, el empleado puede, con el consentimiento del empleador, pasar de una opción de menú a otra.
(2) La elección se llevará a cabo durante las horas de trabajo regulares en el lugar de trabajo de los empleados. Las boletas se enviarán por correo a la última dirección conocida de todos los empleados en la unidad de trabajo que no estén presentes en el lugar de trabajo el día de la elección pero que hayan sido empleados por el empleador dentro de los últimos 30 días calendario inmediatamente anteriores al día de la elección.
(3) Antes de la votación secreta, cualquier empleador que proponga instituir un horario de jornada de trabajo alternativo debe hacer una divulgación por escrito a los empleados afectados, incluyendo los efectos de la disposición propuesta en los salarios, horas y beneficios de los empleados. Tal divulgación debe incluir reuniones, debidamente notificadas, que se lleven a cabo al menos 14 días antes de votar, con el propósito específico de discutir los efectos del horario de jornada de trabajo alternativo. Un empleador debe proporcionar la divulgación en un idioma que no sea inglés, así como en inglés, si al menos el cinco por ciento (5%) de los empleados afectados hablan principalmente ese idioma que no sea inglés. Las notificaciones se enviarán por correo a la última dirección conocida de todos los empleados en la unidad de trabajo de acuerdo con la disposición (2) anterior. El incumplimiento de este párrafo hará que la elección sea nula y sin efecto.
(4) Cualquier elección para establecer o derogar un horario de jornada de trabajo alternativo se llevará a cabo durante las horas de trabajo regulares en el lugar de trabajo de los empleados afectados. El empleador deberá asumir los costos de realizar cualquier elección realizada de conformidad con esta sección. Tras una queja de un empleado afectado y tras una investigación por parte del comisionado de trabajo, el comisionado de trabajo puede exigir al empleador que seleccione un tercero neutral para llevar a cabo la elección.
(5) Cualquier tipo de horario de jornada de trabajo alternativo autorizado por el Código Laboral puede ser derogado por los empleados afectados. Con una petición de un tercio (1/3) de los empleados afectados, se celebrará una nueva elección por voto secreto, siempre que hayan pasado seis (6) meses desde la elección que autorizó la jornada de trabajo alternativa. Se requerirá un voto de dos tercios (2/3) de los empleados afectados para revertir el horario de jornada de trabajo alternativo. La elección para derogar el horario de jornada de trabajo alternativo se celebrará a más tardar 30 días después de que se presente la petición al empleador.
(6) Si el número de empleados que trabajan al menos 30 días en la unidad de trabajo que adoptó un horario de jornada de trabajo alternativo aumenta en un 50 por ciento por encima del número de votantes que ratificaron el horario de jornada de trabajo alternativo propuesto por el empleador, el empleador debe celebrar una nueva elección de ratificación de acuerdo con las reglas contenidas en el apartado (C).
(7) Los resultados de cualquier elección celebrada de conformidad con esta orden serán un documento público y serán informados por el empleador a la Oficina de Política, Investigación y Legislación dentro de los 30 días posteriores a que los resultados sean finales. El informe de los resultados de la elección también se publicará en el lugar de trabajo en un área frecuentada por los empleados donde pueda leerse fácilmente durante el día de trabajo. El informe deberá incluir el recuento final de los votos, el tamaño de la unidad y la naturaleza de los negocios del empleador. Los empleados que participen en la elección estarán libres de intimidación y coerción. Sin embargo, nada de lo contenido en esta sección prohibirá que un empleador exprese su posición con respecto a esa elección de jornada de trabajo alternativo a los empleados afectados. Ningún empleado será despedido o discriminado por expresar opiniones sobre la elección de jornada de trabajo alternativo o por oponerse o apoyar su adopción o derogación. El comisionado de trabajo investigará cualquier presunta violación de esta sección y, al encontrar una violación grave, hará que el horario de jornada de trabajo alternativo sea nulo y sin efecto.
(D) Combinación de tarifas de horas extras. Nada de lo contenido en esta sección requiere que un empleador combine más de una tarifa de remuneración por horas extras para calcular la cantidad que se debe pagar a un empleado por cualquier hora de trabajo de horas extras.
(E) No discriminación. Ningún empleado será despedido, disciplinado o discriminado de otra manera por negarse a trabajar más de 72 horas en cualquier semana de trabajo, excepto en caso de emergencia según lo definido en la Sección 2 (F) anterior.
(F) Tiempo de compensación. Si un empleador aprueba una solicitud escrita de un empleado para recuperar el tiempo de trabajo que se ha perdido o se perdería como resultado de una obligación personal del empleado, las horas de ese tiempo de compensación, si se realizan en la misma semana de trabajo en la que se perdió el tiempo de trabajo, no se pueden contar para calcular el número total de horas trabajadas en un día con fines de las exigencias de horas extras, excepto para las horas que excedan de 11 horas de trabajo en un (1) día o 40 horas de trabajo en una (1) semana de trabajo. Si un empleado sabe con anticipación que solicitará tiempo de compensación para una obligación personal que se repetirá a una hora fija durante una sucesión de semanas, el empleado puede solicitar recuperar el tiempo de trabajo hasta cuatro (4) semanas con anticipación; sin embargo, se debe tener en cuenta que el tiempo de compensación debe realizarse en la misma semana en que se perdió el tiempo de trabajo. Un empleado debe proporcionar una solicitud escrita firmada para cada ocasión en que el empleado solicite al empleador la aprobación para tomar tiempo personal y recuperar las horas de trabajo dentro de la misma semana de trabajo de acuerdo con este apartado. Si bien un empleador puede informar a un empleado de esta opción de tiempo de compensación, se prohíbe al empleador alentar o de otra manera solicitar a un empleado que solicite la aprobación del empleador para tomar tiempo personal y recuperar las horas de trabajo dentro de la misma semana de trabajo de acuerdo con este apartado. (Vea el Código Laboral, Sección 513).
(G) Un día de descanso en siete. Las disposiciones de los artículos 551 y 552 del Código Laboral relativas a un (1) día de descanso en siete (7) no se interpretarán para impedir la acumulación de días de descanso cuando la naturaleza del empleo requiera razonablemente que el empleado trabaje siete (7) o más días consecutivos; sin embargo, en cada mes calendario, el empleado deberá recibir el equivalente a un (1) día de descanso en siete (7).
(H) Acuerdos de Negociación Colectiva
(1) Las subsecciones (A), (B), (C), (D) y (E) de la Sección 3, Horas y Días de Trabajo, no se aplicarán a ningún empleado cubierto por un acuerdo de negociación colectiva válido si el acuerdo establece expresamente los salarios, las horas de trabajo y las condiciones de trabajo de los empleados, y si el acuerdo establece tarifas salariales premium para todas las horas extras trabajadas y una tarifa horaria regular de pago para esos empleados de no menos del 30 por ciento más que el salario mínimo estatal. (Vea el Código de Trabajo, Sección 514).
(2) La subsección (F) de la Sección 3, Horas y Días de Trabajo, se aplicará a cualquier empleado cubierto por un acuerdo de negociación colectiva válido a menos que el acuerdo de negociación colectiva disponga lo contrario.
4. SALARIOS MÍNIMOS
(A) Todo empleador deberá pagar a cada empleado salarios no inferiores a los siguientes:
(1) Cualquier empleador que emplee a 26 o más empleados deberá pagar a cada empleado salarios no inferiores a los siguientes:
(a) Trece dólares ($13.00) por hora por todas las horas trabajadas, a partir del 1 de enero de 2020;
(b) Catorce dólares ($14.00) por hora por todas las horas trabajadas, a partir del 1 de enero de 2021; y
(c) Quince dólares ($15.00) por hora por todas las horas trabajadas, a partir del 1 de enero de 2022.
(2) Cualquier empleador que emplee a 25 o menos empleados deberá pagar a cada empleado salarios no inferiores a los siguientes:
(a) Doce dólares ($12.00) por hora por todas las horas trabajadas, a partir del 1 de enero de 2020;
(b) Trece dólares ($13.00) por hora por todas las horas trabajadas, a partir del 1 de enero de 2021;
(c) Catorce dólares ($14.00) por hora por todas las horas trabajadas, a partir del 1 de enero de 2022; y
(d) Quince dólares ($15.00) por hora por todas las horas trabajadas, a partir del 1 de enero de 2023.
Los empleados tratados como empleados de un contribuyente calificado único de conformidad con el artículo 23626 del Código de Ingresos y Tributación se tratan como empleados de ese contribuyente único.5. PAGO POR TIEMPO DE REPORTE
(A) Todo viaje exigido por el empleador que ocurra después del primer lugar donde el empleador requiere la presencia del empleado se compensará con la tarifa regular de pago del empleado o, si corresponde, con la tarifa premium que pueda exigirse de conformidad con las disposiciones del Código de Trabajo, Sección 510 y la Sección 3, Horas y Días de Trabajo, arriba.
(B) Cada día laboral en que un empleado esté obligado a presentarse en el lugar de trabajo y se presente, pero no se le asigne trabajo o se le proporcione menos de la mitad del trabajo usual o programado del día, el empleador le pagará la mitad del trabajo usual o programado del día, pero en ningún caso por menos de dos (2) horas ni más de cuatro (4) horas a la tarifa regular de pago del empleado, que no será menor que el salario mínimo.
(C) Las disposiciones anteriores de pago por tiempo de reporte no son aplicables cuando:
(1) Las operaciones no pueden comenzar o continuar debido a amenazas a los empleados o a la propiedad; o cuando lo recomienden las autoridades civiles; o
(2) Las empresas públicas no suministran electricidad, agua o gas, o hay una falla en las empresas públicas o en el sistema de alcantarillado; o
(3) La interrupción del trabajo es causada por un acto de Dios u otra causa que no esté bajo el control del empleador.
(D) Acuerdos de Negociación Colectiva. Esta sección se aplicará a cualquier empleado cubierto por un acuerdo de negociación colectiva válido a menos que el acuerdo de negociación colectiva disponga lo contrario.6. REGISTROS
(A) Cada empleador que tenga control sobre salarios, horas o condiciones de trabajo deberá mantener información precisa con respecto a cada empleado, incluyendo lo siguiente:
(1) El nombre completo del empleado, dirección de su hogar, ocupación y número de seguridad social. La fecha de nacimiento del empleado, si es menor de 18 años, y la designación como menor. Registros de tiempo que muestren cuándo el empleado comienza y termina cada período de trabajo. Los períodos de comida, intervalos de turnos divididos y las horas totales trabajadas diariamente también se deben registrar. Los períodos de comida durante los cuales las operaciones se detienen y los descansos autorizados no necesitan ser registrados.
(2) Salario total pagado cada período de nómina, incluyendo el valor de la comida, alojamiento u otra compensación realmente proporcionada al empleado.
(3) Horas totales trabajadas durante el período de nómina y las tarifas de pago aplicables. Esta información debe estar disponible para el empleado a petición razonable. Cuando se opera con una tarifa por pieza o un plan de incentivos, se debe proporcionar a los empleados tarifas por pieza o una explicación de la fórmula del plan de incentivos. El empleador debe mantener un registro preciso de producción.
(B) Cada empleador que tenga control sobre salarios, horas o condiciones de trabajo deberá proporcionar a cada empleado cada dos semanas o al momento del pago de salarios una declaración detallada por escrito que muestre: (1) todos los descuentos; (2) las fechas incluyentes del período por el cual el empleado es pagado; (3) el nombre del empleado o el número de seguridad social del empleado; y (4) el nombre del empleador, siempre que todos los descuentos hechos en órdenes escritas del empleado puedan agregarse y mostrarse como un solo elemento. (Vea el Código Laboral, Sección 226). Esta información debe proporcionarse por separado o como parte desprendible del cheque, giro o vale que pague el salario del empleado.
(C) Todos los registros requeridos deben estar en idioma inglés y en forma de tinta u otra forma indeleble, fechados adecuadamente, mostrando mes, día y año. El empleador que tenga control sobre salarios, horas o condiciones de trabajo también debe mantener dichos registros en archivo en el lugar de empleo o en una ubicación central por lo menos durante tres años. Los registros de un empleado deben estar disponibles para su inspección por el empleado a petición razonable.
(D) Los empleadores que realicen trabajos en proyectos de obras públicas deben consultar la Sección 1776 del Código Laboral para conocer los requisitos adicionales de informes de nómina.7. DESCUENTOS DE PAGO
Ningún empleador podrá cobrar o descontar de cualquier empleado parte de los salarios que se pagan a menos que tales descuentos sean permitidos por la ley. (Vea el Código Laboral, Secciones 220-226). Ninguna tarifa se debe cobrar por el empleador o agente del empleador por cobrar un cheque de nómina.8. UNIFORMES Y EQUIPO
(A) Cuando el empleador requiera que el empleado use uniformes como condición de empleo, tales uniformes deben ser proporcionados y mantenidos por el empleador. El término “uniforme” incluye prendas de vestir y accesorios de diseño o color distintivo.
(B) Cuando el empleador requiera el uso de herramientas o equipo o sean necesarios para el desempeño de un trabajo, tales herramientas y equipo deben ser proporcionados y mantenidos por el empleador, excepto que un empleado cuyo salario sea al menos dos (2) veces el salario mínimo puede proporcionar y mantener herramientas manuales y equipo requerido usualmente por la profesión o oficio particular de conformidad con la Sección 2802 del Código Laboral.9. COMIDAS Y ALOJAMIENTO
(A) “Comida” significa una porción adecuada y equilibrada de una variedad de alimentos saludables y nutritivos.
(B) “Alojamiento” significa alojamiento disponible para el empleado para su ocupación a tiempo completo que sea adecuado, decente y sanitario de acuerdo con los estándares usuales y habituales. Los empleados no deben compartir una cama.
(C) Las comidas o el alojamiento no se pueden acreditar contra el salario mínimo sin un acuerdo escrito voluntario entre el empleador y el empleado. Cuando se usa el crédito por comidas o alojamiento para cumplir con parte de la obligación del salario mínimo del empleador, los importes acreditados no pueden ser superiores a los siguientes:
(D) Las comidas evaluadas como parte del salario mínimo deben ser comidas genuinas consistentes con el turno de trabajo del empleado. No se deben hacer deducciones por comidas no recibidas o alojamiento no utilizado.
(E) Si, como condición de empleo, el empleado debe vivir en el lugar de trabajo o ocupar cuartos propiedad o bajo el control del empleador, entonces el empleador no puede cobrar un alquiler superior a los valores enumerados aquí.10. PERÍODOS DE COMIDA
(A) Ningún empleador contratará a ninguna persona para un período de trabajo de más de cinco (5) horas sin un período de comida de no menos de 30 minutos, excepto que cuando un período de trabajo de no más de seis (6) horas complete el trabajo del día, el período de comida se puede eximir por acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado. (Vea el Código de Trabajo Sección 512).
(B) Un empleador no puede emplear a un empleado para un período de trabajo de más de diez (10) horas por día sin proporcionar al empleado un segundo período de comida de no menos de 30 minutos, excepto que si el total de horas trabajadas no es más de 12 horas, el segundo período de comida se puede eximir por acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado solo si el primer período de comida no se eximió. (Vea el Código de Trabajo Sección 512).
(C) En todos los lugares de trabajo, el empleador proporcionará un suministro adecuado de agua potable, jabón u otro agente de limpieza adecuado y toallas de uso único para lavarse las manos.
(D) A menos que el empleado sea liberado de todo deber durante un período de comida de 30 minutos, el período de comida se considerará un período de comida “en servicio” y contará como tiempo trabajado. Un período de comida “en servicio” solo se permitirá cuando la naturaleza del trabajo impida al empleado ser liberado de todo deber y cuando, por acuerdo escrito entre las partes, se acuerde un período de comida pagado en el trabajo y cumpla con el Código de Trabajo Sección 512.
(E) Acuerdos de Negociación Colectiva. Los apartados (A), (B) y (D) de la Sección 10, Períodos de Comida, no se aplicarán a ningún empleado cubierto por un acuerdo de negociación colectiva válido si el acuerdo establece expresamente los salarios, las horas de trabajo y las condiciones de trabajo de los empleados, y si el acuerdo proporciona tarifas salariales premium para todas las horas extras trabajadas y una tarifa salarial regular para esos empleados de no menos del 30 por ciento más que el salario mínimo estatal.
(F) Si un empleador no proporciona a un empleado un período de comida de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laboral en que no se proporcione el período de comida. En los casos en que un acuerdo de negociación colectiva válido proporcione un mecanismo definitivo y vinculante para resolver disputas sobre la aplicación de las disposiciones de los períodos de comida, el acuerdo de negociación colectiva prevalecerá.11. PERÍODOS DE DESCANSO
(A) Todo empleador deberá autorizar y permitir a todos los empleados tomar períodos de descanso, que en la medida de lo posible se realizarán en el medio de cada período de trabajo. Nada de lo establecido en esta disposición impedirá a un empleador establecer períodos de descanso escalonados para evitar interrupciones en el flujo de trabajo y mantener operaciones continuas, o programar los períodos de descanso para coincidir con las pausas en el flujo de trabajo que ocurren durante el día laboral. El tiempo autorizado para los períodos de descanso se basará en el total de horas trabajadas diariamente a razón de diez (10) minutos de descanso neto por cada cuatro (4) horas trabajadas, o fracción mayor de ellas. Los períodos de descanso se llevarán a cabo en áreas designadas por el empleador, que pueden incluir o limitarse al área de trabajo inmediata del empleado.
(B) Los períodos de descanso no necesitan ser autorizados en circunstancias limitadas cuando la interrupción de las operaciones continuas pueda poner en peligro el producto o proceso de trabajo. Sin embargo, el empleador deberá compensar el período de descanso perdido dentro del mismo día laboral o compensar al empleado por los diez (10) minutos de descanso perdidos a su tarifa regular de pago dentro del mismo período de pago.
(C) No se necesita autorizar un período de descanso para los empleados cuyo tiempo total de trabajo diario sea menor a tres horas y media (31/2). El tiempo autorizado para los períodos de descanso se contará como horas trabajadas para las cuales no habrá deducción de salarios.
(D) Si un empleador no proporciona a un empleado un período de descanso de acuerdo con las disposiciones aplicables de esta orden, el empleador deberá pagar al empleado una (1) hora de pago a la tarifa regular de compensación del empleado por cada día laboral en que no se proporcione el período de descanso. En los casos en que un acuerdo colectivo válido proporcione un mecanismo definitivo y vinculante para resolver disputas relacionadas con la aplicación de las disposiciones de los períodos de descanso, el acuerdo colectivo prevalecerá.
(E) Esta sección no se aplicará a ningún empleado cubierto por un acuerdo colectivo válido si el acuerdo colectivo proporciona una protección equivalente.12. ASIENTOS
Cuando sea práctico y de acuerdo con los estándares aplicables a nivel de la industria, se proporcionarán asientos adecuados a todos los empleados que trabajen, cuando la naturaleza del proceso y el trabajo realizado permita razonablemente el uso de asientos. Esta sección no excederá las regulaciones promulgadas por la Junta de Estándares de Seguridad y Salud Ocupacional.13. TEMPERATURA
La temperatura mantenida en cada área de trabajo interior deberá proporcionar una comodidad razonable de acuerdo con los estándares aplicables a nivel de la industria para la naturaleza del proceso y el trabajo realizado. Esta sección no excederá las regulaciones promulgadas por la Junta de Estándares de Seguridad y Salud Ocupacional.14. ASCENSORES
Cuando sea práctico y de acuerdo con los estándares aplicables a nivel de la industria, se proporcionarán ascensores, escaleras mecánicas u otros servicios similares de acuerdo con los estándares aplicables a nivel de la industria para la naturaleza del proceso y el trabajo realizado, cuando los empleados sean empleados a 60 pies o más por encima o por debajo del nivel del suelo. Esta sección no excederá las regulaciones promulgadas por la Junta de Estándares de Seguridad y Salud Ocupacional.15. EXENCIONES
Si, a juicio de la División después de una debida investigación, se determina que la aplicación de cualquier disposición contenida en la Sección 6, Registros; Sección 11, Períodos de Descanso; Sección 12, Asientos; Sección 13, Temperatura; o Sección 14, Ascensores, no afectaría materialmente el bienestar o la comodidad de los empleados y causaría una carga excesiva al empleador, se podrá hacer una exención a discreción de la División. Dichas exenciones deberán estar por escrito para ser efectivas y pueden ser revocadas después de dar aviso razonable por escrito. La solicitud de exención deberá ser presentada por el empleador o por el empleado y/o el representante del empleado a la División por escrito. Una copia de la solicitud deberá ser publicada en el lugar de trabajo al momento de presentar la solicitud a la División.16. PRESENTAR INFORMES
(Vea el Código Laboral de California, Sección 1174(a))17. INSPECCIÓN
(Vea el Código Laboral de California, Sección 1174)18. SANCIONES
(A) Sanciones por violaciones de las disposiciones de esta Orden. Cualquier empleador u otra persona actuando en nombre del empleador que viola, o causa la violación, de las disposiciones de esta orden, estará sujeto a sanciones civiles y penales según lo establecido por la ley. Además, la violación de cualquier disposición de esta orden estará sujeta a una multa civil como sigue:
(1) Violación inicial – $50.00 por cada empleado sub pagado por cada período de pago durante el cual el empleado fue sub pagado además de la cantidad suficiente para recuperar los salarios no pagados.
(2) Violaciones posteriores – $100.00 por cada empleado sub pagado por cada período de pago durante el cual el empleado fue sub pagado además de una cantidad suficiente para recuperar los salarios no pagados.
(3) El empleado afectado recibirá el pago de todos los salarios recuperados. El comisionado de trabajo también puede emitir citaciones de acuerdo con el Código Laboral de California, Sección 1197.1, por el no pago de salarios por trabajo de horas extras en violación de esta orden.
(B) Sanciones por violaciones de las leyes de trabajo infantil. Cualquier empleador u otra persona actuando en nombre del empleador estará sujeto a multas civiles de entre $500 y $10,000, así como a penas criminales por violación de las leyes de trabajo infantil. (Vea los Códigos Laborales Secciones 1285 a 1312 y 1390 a 1399 para restricciones adicionales sobre el empleo de menores y para descripciones de penas criminales y civiles por violación de las leyes de trabajo infantil). Los empleadores deben consultar en los distritos escolares locales sobre cualquier permiso de trabajo requerido para menores que asisten a la escuela.
(Además, vea el Código Laboral de California, Sección 1199)19. SEPARACIÓN
Si la aplicación de cualquier disposición de esta orden, o cualquier sección, subsección, subdivisión, oración, cláusula, frase, palabra o porción de esta orden se considera inválida o inconstitucional o no autorizada o prohibida por la ley, las demás disposiciones no se verán afectadas por ello, sino que continuarán siendo aplicadas con toda su fuerza y efecto como si la parte considerada inválida o inconstitucional no se hubiera incluido aquí.20. PUBLICACIÓN DE LA ORDEN
Todo empleador debe mantener una copia de esta orden publicada en un área frecuentada por los empleados donde pueda ser leída fácilmente durante el día de trabajo. Cuando la ubicación del trabajo u otras condiciones hagan esto impracticable, cada empleador debe mantener una copia de esta orden y hacerla disponible para cada empleado a petición.
- Salarios mínimos;
- Pago de horas extras por trabajar más de ocho horas al día en una semana laboral regular;
- Descansos de 30 minutos para comer cada cinco horas de trabajo;
- Descansos de 10 minutos para descansar cada cuatro horas de trabajo (en la mayoría de los casos).
Además, los empleados de construcción, perforación, tala y minería que trabajan en interiores tienen derecho a temperaturas razonablemente cómodas. Se deben proporcionar asientos donde sea práctico. Y los empleadores deben proporcionar ascensores, escaleras mecánicas u otros dispositivos similares para los empleados que trabajan a 60 pies por encima del nivel del suelo o a 48 pies por debajo del nivel del suelo.
Los empleados de perforación en alta mar pueden adoptar una semana laboral alternativa de 40 horas de hasta 12 horas por día a tarifa regular. Entonces, las horas extras tendrían una tarifa doble de la tarifa de pago regular.
Los empleadores que violen la Orden de Salario 16 enfrentan penas civiles y criminales. El incumplimiento de pagar adecuadamente a los trabajadores conlleva una multa de $50 por la primera violación para cada empleado no pagado. Y las violaciones sucesivas conllevan una multa de $100 por cada empleado no pagado.1
Preguntas frecuentes
¿Cuándo puedo obtener horas extras dobles bajo la Orden de Salario 16?
Como trabajador no exento de construcción, perforación, tala o minería, tienes derecho a pago doble cada vez que:
- trabajes más de 12 horas en un día laboral, o
- trabajes más de ocho horas en el séptimo día laboral consecutivo de cualquier semana laboral
De lo contrario, el pago de horas extras es el equivalente a una y media veces tu tarifa de pago normal.2
¿Qué puedo hacer si mi empleador me paga menos de lo que me corresponde?
Puedes presentar una queja ante el Comisionado de Trabajo de California, que luego investigará el asunto. Alternativamente, es posible que puedas presentar una demanda por salario y horas contra tu empleador.
Si tus compañeros de trabajo también están siendo privados de sus derechos, todos pueden unirse para presentar una demanda colectiva por salario y horas contra tu empleador.
Sea como sea, es posible que puedas recuperar tus salarios impagos más multas civiles, costos de corte y honorarios de abogado.
¿Qué pasa si mi lugar de trabajo es demasiado peligroso para trabajar?
Puedes presentar una queja con OSHA (la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional), que luego investigará los presuntos peligros de seguridad. Tu empleador no puede retaliarte por contactar a OSHA siempre y cuando lo hicieras de buena fe.3
La Orden de Salario 16 establece las leyes de salario y horario para los trabajadores de la construcción en California.
Referencias Legales
- Comisión Industrial de Bienestar de California Orden de Trabajo 16-2001 – Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo en las Ocupaciones en el Sitio en las Industrias de la Construcción, Perforación, Maderamiento y Minería. Véase también Gutierrez v. Brand Energy Services of California, Inc. (Tribunal de Apelaciones de California, Primer Distrito de Apelaciones, División Tres, 2020) 50 Cal. App. 5th 786. Véase también Cortez v. Doty Bros. Equipment Co. (Tribunal de Apelaciones de California, Segundo Distrito de Apelaciones, División Siete, 2017) 15 Cal. App. 5th 1. Véase también Proyecto de Ley del Senado 6 (2022) y Proyecto de Ley de la Asamblea 2011 (2022), que requieren que los trabajadores de la construcción sean pagados con salarios de escala sindical en proyectos de vivienda asequible ubicados en corredores que anteriormente fueron zonificados para uso comercial.
- Igual.
- Código de Trabajo 1102.5 LC.
