La regla general es que los empleadores en California no pueden quitar pagos salariales.1 Esto incluye comisiones de ventas que se han ganado.2
Sin embargo, los empleadores pueden establecer excepciones a esta regla en el acuerdo de comisión, que es un contrato laboral. Estas excepciones en el contrato laboral deben estar vinculadas a las ventas del empleado en lugar de a gastos generales del negocio, y el empleado debe aceptarlas en el contrato.3 A veces, esas excepciones pueden ser bastante significativas.
Deducciones estándar de comisiones de ventas que se incluyen en un acuerdo de comisión pueden ser por:
- reducciones en la comisión por vender productos con descuento,
- pérdida de comisión si el producto es devuelto o se reembolsa el pago,
- compensaciones en pagos futuros de comisión a cambio de pagos anticipados antes del día de pago,
- daños causados por un acto deliberado, deshonesto o gravemente negligente del trabajador,4
- embargos legales de salario, o
- deducciones de impuestos sobre la nómina.
Estas excepciones, sin embargo, deben estar claramente indicadas en el acuerdo de comisión.5 California requiere que las tasas de comisión del empleado estén en
- un contrato escrito, no
- uno oral.
En la mayoría de los casos, un empleador puede reducir la tasa de comisión de un trabajador. Sin embargo, el empleador debe dar aviso del cambio de tasa, y aplicarlo
- prospectivamente hacia comisiones futuras, en lugar de
- retroactivamente a comisiones ya ganadas.
¿Cuándo no se permite a los empleadores quitarlas?
Las excepciones que el empleador puede hacer, sin embargo, no son ilimitadas. Las leyes laborales de California prohíben a los empleadores recuperar el pago de comisiones en ciertas circunstancias, tales como:
- faltantes de efectivo,
- pérdida de equipo o productos dañados,
- pérdidas comerciales resultantes de la simple negligencia del empleado, o
- gastos generales del negocio.6
Estas deducciones no están permitidas, incluso si el empleador las incluyó en un acuerdo escrito sobre comisiones y el empleado lo firmó.7
En cualquier caso, no se permite a los empleadores reducir pagos de comisión cuando hacerlo violaría las leyes de salario mínimo.
¿Qué pasa con el salario mínimo?
Los trabajadores estadounidenses cubiertos por la Ley Federal de Normas Laborales Justas (FLSA) o su equivalente estatal tienen derecho a ganar al menos el salario mínimo.
El salario mínimo federal en 2025 es de $7.25. Mientras tanto, California tiene un salario mínimo de $16.50 por hora en 2025.
En general, los empleadores no pueden quitar pagos salariales, incluidas las comisiones.
¿Qué es una comisión de ventas?
Una comisión es un pago que un empleado gana por completar una tarea específica. Los empleadores pueden pagar a sus trabajadores una comisión de ventas cuando el empleado completa una venta en nombre del empleador.
Las comisiones de ventas suelen ser un porcentaje de una venta o contrato, lo que las convierte en un incentivo común para que los empleadores impulsen las ventas.
Algunos puestos, como los de un vendedor externo o representante de ventas, pagan únicamente a base de comisión. Otros pagan un salario más un bono por comisiones ganadas.
Muchos estados definen la comisión como una forma de salarios, incluyendo California.8 Esto proporciona protecciones legales adicionales para los trabajadores que reciben comisión en un período de pago determinado.
¿Qué pasa si me despidieron?
En California, las comisiones se clasifican como salarios, y todos los salarios generalmente deben ser pagados en el último día de trabajo del empleado.9
Sin embargo, en muchos casos, el cálculo de la comisión toma tiempo. Esto es especialmente común cuando la comisión se calcula con base en ventas “finales”, que no se consideran finales hasta que el período de devolución ha expirado. En estas circunstancias, el empleador debe pagar la comisión ganada dentro de un plazo razonable.
¿Qué puedo hacer para recuperar pagos de comisión que me quitaron?
Si un empleador recupera pagos de comisión en violación de la ley o del acuerdo de comisión, esto puede constituir
- una violación laboral o
- un incumplimiento de contrato.
Los empleados harían bien en acudir a un bufete de abogados y hablar con un abogado laboral. Si también hubo una violación de la FLSA, el Departamento de Trabajo de EE.UU. podría involucrarse.
Los empleados afectados a menudo pueden recuperar:
- la comisión y el pago atrasado que habían ganado,
- honorarios de abogados y costos judiciales, y
- multas y daños liquidados, que pueden duplicar el pago atrasado.
Lecturas adicionales
Para información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- Igualdad sustantiva de pago: propinas, comisiones y cómo remediar las disparidades salariales que infligen – Yale Law & Policy Review.
- Experiencias laborales de trabajadores minoristas: un análisis del trabajo emocional, pago por comisión y estrés – Texas State University.
- El significado simbólico de las contingencias salariales – Human Resource Management Review.
- Pago por desempeño y cooperación del trabajador: evidencia de un experimento de campo artificial – Journal of Economic Behavior & Organization.
- Creando injusticia al exigir procedimientos justos: los peligros ocultos de un plan de pago por desempeño – Human Resource Management Review.
Referencias legales:
- Ver Código Laboral de California 221.
- Ver Código Laboral de California 200(a).
- Marr v. Bank of America, NA (9th Cir. 2013) 506 F. App’x 661.
- Reglamentos de California tit. 8 11070(8).
- Ver Steinhebel v. Los Angeles Times Communications (Cal. Ct. App. 2005) 126 Cal.App.4th 696.
- Ver Sciborski v. Pacific Bell Directory (Cal. Ct. App. 2012) 205 Cal. App. 4th 1152.
- Hudgins v. Neiman Marcus Group, Inc. (Cal. Ct. App. 1995) 34 Cal. App. 4th 1109.
- Código Laboral de California 200(a).
- Código Laboral de California 201 y 227.3.
