La regla general es que los empleadores de California no pueden quitar los pagos de salarios.1 Esto incluye las comisiones de ventas que se han ganado.2
Sin embargo, los empleadores pueden hacer excepciones a esta regla en el contrato de comisión, que es un contrato de empleo. Estas excepciones en el contrato de empleo deben estar relacionadas con las ventas del empleado, en lugar de los gastos generales de la empresa, y el empleado debe aceptarlas en el contrato.3 A veces, esas excepciones pueden ser bastante grandes.
Las deducciones comunes de comisiones de ventas que se incluyen en un contrato de comisión pueden ser para:
- reducciones en la comisión por vender productos con descuento,
- pérdida de comisión si el producto es devuelto o el pago es reembolsado,
- compensaciones en futuros pagos de comisiones a cambio de pagos anticipados antes del día de pago,
- daños causados por actos deliberados, deshonestos o gravemente negligentes del trabajador,4
- embargos legales de salarios, o
- deducciones de impuestos sobre la nómina.
Sin embargo, estas excepciones deben estar claramente escritas en el contrato de comisión.5 California requiere que las tasas de comisión del empleado estén en
- un contrato escrito, no
- uno oral.
En la mayoría de los casos, un empleador tiene permitido reducir la tasa de comisión de un trabajador. Sin embargo, el empleador debe dar aviso del cambio de tasa y aplicarlo
- prospectivamente a futuras comisiones, en lugar de
- retroactivamente a comisiones ya ganadas.
¿Cuándo no se les permite a los empleadores quitarlas?
Sin embargo, las excepciones que el empleador puede hacer no son ilimitadas. Las leyes laborales de California prohíben a los empleadores quitar el pago de comisiones en ciertas circunstancias, como:
- faltantes de efectivo,
- pérdida de equipo o productos rotos,
- pérdidas comerciales resultantes de la negligencia simple del empleado, o
- gastos generales de la empresa.6
Estas deducciones no están permitidas, incluso si el empleador las incluyó en un acuerdo por escrito sobre comisiones y el empleado lo firmó.7
En cualquier caso, los empleadores no pueden quitar los pagos de comisiones cuando esto violaría las leyes de salario mínimo.
¿Qué pasa con el salario mínimo?
Los trabajadores estadounidenses que están cubiertos por la Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA) federal o su equivalente estatal tienen derecho a ganar al menos el salario mínimo.
El salario mínimo federal en 2025 es de $7.25. Mientras tanto, California tiene un salario mínimo por hora de $16.50 en 2025.
En general, los empleadores no pueden quitar los pagos de salarios, incluidas las comisiones.
¿Qué es una comisión de ventas?
Una comisión es un pago que un empleado gana por completar una tarea específica. Los empleadores pueden pagar a sus trabajadores una comisión de ventas cuando el empleado completa una venta en nombre del empleador.
Las comisiones de ventas suelen ser un porcentaje de una venta o un contrato, lo que las convierte en un incentivo común para que los empleadores impulsen las ventas.
Algunos puestos, como los de un vendedor externo o representante de ventas, pagan únicamente en base a comisiones. Otros pagan un salario más un bono por comisiones ganadas.
Muchos estados definen la comisión como una forma de salario, y California es uno de ellos.8 Esto proporciona protecciones legales adicionales para los trabajadores que reciben una comisión en un determinado período de pago.
¿Qué pasa si me despidieron?
En California, las comisiones se clasifican como salarios, y todos los salarios generalmente deben ser pagados el último día de trabajo del empleado.9
En muchos casos, sin embargo, el cálculo de la comisión lleva tiempo. Esto es especialmente común cuando la comisión se calcula en base a ventas “finales”, que no se vuelven definitivas hasta que haya expirado el período de devolución. En estas circunstancias, el empleador debe pagar la comisión ganada dentro de un plazo razonable.
¿Qué puedo hacer para recuperar los pagos de comisiones que me quitaron?
Si un empleador retira pagos de comisiones en violación de la ley o del acuerdo de comisiones, puede constituir
- una violación laboral o
- una violación de contrato.
Los empleados harían bien en acudir a un bufete de abogados y hablar con un abogado laboral. Si también hubo una violación de la FLSA, es posible que intervenga el Departamento de Trabajo de EE. UU.
Los empleados víctimas a menudo pueden recuperar:
- la comisión y el salario atrasado que habían ganado,
- honorarios de abogados y costos judiciales, y
- multas y daños liquidados, que pueden duplicar el salario atrasado.
Lectura adicional
Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- Igualdad salarial sustantiva: consejos, comisiones y cómo remediar las disparidades salariales que infligen – Yale Law & Policy Review.
- Experiencias laborales de los trabajadores minoristas: un análisis del trabajo emocional, el pago de comisiones y el estrés – Universidad Estatal de Texas.
- El significado simbólico de las contingencias salariales – Revisión de Gestión de Recursos Humanos.
- Pago por rendimiento y cooperación del trabajador: evidencia de un experimento de campo artefactual – Revista de Comportamiento Económico y Organización.
- Creación de injusticia al exigir procedimientos justos: los peligros ocultos de un plan de pago por rendimiento – Revisión de Gestión de Recursos Humanos.
Referencias legales:
- Ver Código Laboral de California 221.
- Ver Código Laboral de California 200(a).
- Marr v. Bank of America, NA (9th Cir. 2013) 506 F. App’x 661.
- Cal. Code Regs. tit. 8 11070(8).
- Ver Steinhebel v. Los Angeles Times Communications (Cal. Ct. App. 2005) 126 Cal.App.4th 696.
- Ver Sciborski v. Pacific Bell Directory (Cal. Ct. App. 2012) 205 Cal. App. 4th 1152.
- Hudgins v. Neiman Marcus Group, Inc. (Cal. Ct. App. 1995) 34 Cal. App. 4th 1109.
- Código Laboral de California 200(a).
- Código Laboral de California 201 y 227.3.
