Existen varias leyes en California que regulan si es necesario un certificado médico para que usted reciba tiempo por enfermedad, licencia FMLA o adaptaciones por discapacidad.
Estas leyes limitan lo que su empleador puede exigir que usted revele. Sin embargo, todavía hay muchos asuntos sin resolver y áreas grises en la ley.
Si no se le exige proporcionar un certificado médico, entonces su empleador no puede tomar represalias contra usted por no entregarlo. Si lo despiden por no proporcionar un certificado médico, esto puede constituir un despido injustificado.
Sin embargo, si su empleador puede exigir un certificado médico y usted se niega, puede ser despedido. Este es el caso con la ADA, que permite a los empleadores exigir un certificado médico relacionado con su discapacidad.
En este artículo discuto lo que necesita saber sobre cuándo su empleador puede exigir un certificado médico en California.
Solicitudes de licencia por enfermedad
La ley laboral de California no está clara en este tema. Como resultado, algunos empleadores continúan exigiendo un certificado médico.
En California, los empleadores no pueden negarle el derecho a usar sus días acumulados de enfermedad. Tampoco pueden tomar represalias contra usted por intentar ejercer su derecho a usar sus días por enfermedad.1 En cambio, los empleadores deben permitirle usar su tiempo pagado por enfermedad acumulado tras una solicitud oral o escrita para:
- diagnosticar, cuidar o buscar tratamiento para una condición de salud existente que usted o un familiar, como un abuelo o pareja doméstica, padezca,
- buscar atención preventiva para usted o un familiar, o
- buscar ayuda tras violencia doméstica, agresión sexual o acoso.2
Sin embargo, la ley de California tampoco prohíbe que los empleadores exijan un certificado médico antes de otorgar tiempo por enfermedad.3
Opinión del Comisionado de Trabajo
La Oficina del Comisionado de Trabajo del Departamento de Relaciones Industriales de California (DIR), también conocida como la División de Aplicación de Normas Laborales (DLSE), ha opinado que exigir un certificado médico es ilegal.
En un seminario web sobre la ley de pago por enfermedad de California, la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables de 2014, el DIR declaró que exigir un certificado médico podría interferir con su derecho a tomar tiempo por enfermedad acumulado.4 Sin embargo, la orientación del DIR en el seminario fue solo con fines informativos. El DIR no tiene autoridad para interpretar la ley de manera definitiva. Solo los tribunales lo hacen.
Aun así, la interpretación del DIR tiene peso. Según el DIR, negar licencia por enfermedad pagada por falta de un certificado médico puede llevar a una demanda por salarios y órdenes o a una reclamación por represalias.
Algunos empleadores continúan exigiendo certificados médicos para prevenir el abuso del tiempo por enfermedad. Otros han dejado de exigirlos para evitar demandas.
Solicitudes de licencia FMLA
Si solicita licencia bajo la Ley Federal de Licencia Médica y Familiar (FMLA), debe proporcionar suficiente información que sugiera que estaría cubierta por la ley. Su empleador puede solicitar más información si no está claro.
La FMLA otorga hasta 12 semanas de licencia no pagada, pero protegida en el empleo, por período de 12 meses para:
- tratar una condición médica grave y recuperarse de ella,
- cuidar a un familiar inmediato que sufra una condición médica grave,
- vincularse con un bebé nuevo, un niño adoptado o un niño en acogida, y/o
- atender una emergencia calificada relacionada con el ejército.5
Certificación del proveedor de atención médica
Aunque su empleador no puede exigir un certificado médico, puede solicitar una certificación del proveedor de atención médica que lo atendió a usted o a su familiar.6 Dicha certificación debe incluir al menos:
- la fecha en que comenzó la condición médica grave,
- cuánto tiempo probablemente durará,
- hechos médicos apropiados sobre la condición, y
- cuándo se dará el tratamiento y por cuánto tiempo, si las sesiones de tratamiento interferirán con el trabajo.7
Si su empleador exige dicha certificación, debe proporcionarla.8
Sin embargo, si proporciona certificación suficiente, su empleador no puede solicitar información adicional al proveedor de atención médica.9 Puede, sin embargo, solicitar una segunda opinión de otro proveedor a su propio costo.10
Recertificación del proveedor de atención médica
Generalmente, su empleador puede exigir recertificación no más de una vez cada 30 días.11 Si la certificación original contemplaba una duración de licencia mayor a 30 días, su empleador no puede exigir recertificación hasta que ese tiempo o seis meses hayan pasado.12
El proceso de recertificación es la única forma de monitorear su condición médica bajo la FMLA. Los empleadores no pueden exigirle un certificado médico para probar su condición.13
Solicitudes de adaptaciones por discapacidad
Si solicita una adaptación razonable debido a su discapacidad, su empleador puede exigir una carta médica. Esta carta se usa para ayudar a su empleador a hacer adaptaciones que le permitan trabajar sin que represente una carga excesiva para el empleador.
La carta generalmente incluye información sobre:
- las credenciales del médico que la emite,
- cuánto tiempo el médico lo ha estado tratando,
- cuál es el diagnóstico,
- cómo esta condición afectará su trabajo, y
- recomendaciones que se pueden tomar para ayudarle a continuar desempeñando sus funciones laborales.
Despido por incumplimiento
Bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) federal, los empleadores pueden tener una política que exija estos certificados médicos. Pueden despedirlo por no cumplir con esa política al negarse a proporcionar una nota que sustente la solicitud de adaptaciones.14
Sin embargo, esta política de exigir certificados médicos debe aplicarse a todos. Si solo se aplica a ciertos trabajadores o condiciones alegadas, puede constituir discriminación.
La ventaja de California: protecciones ADA vs. FEHA
Mientras que la Ley Federal de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) proporciona una base mínima de protección, la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA) ofrece derechos significativamente más amplios para los empleados. Si solicita una adaptación en California, generalmente aplican tres diferencias clave:
- Umbral más bajo para “Discapacidad”: Bajo la ADA, una condición debe “limitar sustancialmente” una actividad importante de la vida. Bajo FEHA, solo necesita “limitar” una actividad importante de la vida, es decir, la condición simplemente dificulta la realización de la actividad. Esto cubre muchas condiciones temporales o menos severas que la ley federal podría ignorar.
- Privacidad del diagnóstico: La ley de California es mucho más estricta respecto a lo que su empleador puede preguntar. Aunque un empleador puede solicitar una nota para confirmar sus “limitaciones funcionales” (por ejemplo, “no puede levantar más de 15 libras” o “necesita un escritorio para estar de pie”), generalmente no puede obligarlo a revelar su diagnóstico médico específico o causa subyacente. Una nota que indique que tiene una “condición médica” que requiere restricciones específicas suele ser suficiente.
- El proceso interactivo obligatorio: A diferencia de la ADA, que suele ser reactiva, FEHA crea un deber afirmativo para que los empleadores de California inicien un “proceso interactivo oportuno y de buena fe” tan pronto como sepan de su necesidad de apoyo. En California, si un empleador no participa en esta discusión, usted puede tener una reclamación legal separada contra él, incluso si no fue posible una adaptación específica.15
Las adaptaciones ADA requieren un certificado médico.
Derechos de privacidad bajo HIPAA
La Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de Salud (HIPAA) protege su derecho a la privacidad sobre su información médica y limita lo que su proveedor de atención médica puede divulgar a su empleador sin su consentimiento. Sin embargo, HIPAA no prohíbe que su empleador exija un certificado médico si es necesario para:
- licencia por enfermedad,
- compensación laboral,
- programas de bienestar, o
- seguro de salud.
Por lo tanto, si su empleador solicita un certificado médico, este debe incluir la información médica mínima necesaria para justificar su solicitud de licencia. Si su empleador solicita más información, su proveedor de atención médica solo puede proporcionarla con su consentimiento.
Mientras que HIPAA establece el piso federal para la privacidad, la Ley de Confidencialidad de Información Médica de California (CMIA) ofrece un nivel aún más alto de protección para los empleados. A diferencia de HIPAA, que regula principalmente a los proveedores de atención médica, la CMIA exige específicamente a los empleadores de California establecer procedimientos estrictos para garantizar la confidencialidad y protección de cualquier información médica que reciban, incluidos los simples certificados médicos.
De manera crucial, la CMIA otorga a los empleados un “derecho privado de acción”, lo que significa que puede demandar por daños estatutarios ($1,000) y daños reales si su empleador divulga negligentemente sus registros médicos, incluso si no lo hizo intencionalmente. Debido a que la CMIA es más estricta que la ley federal, su empleador debe tratar su certificado médico como un registro confidencial, almacenado por separado de su archivo general de personal, para evitar responsabilidad legal.16
Cambios recientes en la ley laboral de California
La Asamblea Legislativa de California aprobó el Proyecto de Ley 1522, también conocido como la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables de 2014, que garantiza tiempo libre pagado (PTO) por licencia por enfermedad, ya sea que trabaje a tiempo completo o parcial. La ley entró en vigor el 1 de julio de 2015.
Tiene derecho a una hora de licencia por enfermedad por cada 30 horas trabajadas. Es elegible si trabaja 30 días o más dentro de un año con su empleador. Puede tomar los días pagados por enfermedad que haya acumulado a partir del día 90 de su empleo. Si es no exento, la licencia por enfermedad se paga a su tarifa regular de pago.
La licencia por enfermedad puede tomarse para “propósitos prescritos”, como recibir atención médica. Sin embargo, la Ley no especifica cómo los empleadores pueden determinar si una solicitud de licencia por enfermedad está relacionada con un propósito prescrito. Por eso exigir un certificado médico para licencia por enfermedad es un tema tan polémico.
A partir de 2024, la mayoría de los empleadores en California deben otorgar cinco días (o 40 horas) de licencia por enfermedad pagada al año. Esto es un aumento respecto al mínimo anterior de tres días (24 horas) por año.17
Revise su aviso ‘Conozca sus derechos’, requerido para todos los empleados de California a partir de 2026, para conocer los procedimientos específicos de licencia de su empresa.
Ley local vs. estatal
Si las ordenanzas locales requieren mejores beneficios por licencia por enfermedad, usted tiene derecho a esos beneficios más generosos. En San Diego, por ejemplo, la acumulación de licencia por enfermedad pagada comienza desde su primer día de trabajo.18 Otras jurisdicciones que requieren políticas más generosas de licencia por enfermedad son:
- Los Ángeles,
- San Francisco,
- Oakland,
- Santa Mónica,
- Emeryville, y
- Berkeley.
Muchos empleadores en California otorgan licencia por enfermedad sin exigir certificados médicos.
Preguntas frecuentes
¿Puede mi empleador exigir un certificado médico por solo uno o dos días de licencia por enfermedad?
Bajo la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables, el Comisionado de Trabajo de California ha declarado que los empleadores no deben exigir un certificado médico para las primeras 40 horas (cinco días) de licencia por enfermedad acumulada usadas cada año. Debido a que la ley requiere que la licencia se otorgue tras una “solicitud oral o escrita”, una política que exija un certificado para ausencias cortas puede considerarse una “interferencia” ilegal con su derecho a tomar esa licencia.
Sin embargo, si ha agotado sus 40 horas de licencia protegida por el estado, la política estándar de asistencia de su empleador (que puede requerir un certificado) puede entonces aplicarse.
¿Mi certificado médico debe listar mi diagnóstico o síntomas específicos?
No. En California, usted tiene un fuerte derecho a la privacidad médica. Un certificado médico suficiente para licencia por enfermedad estándar o licencia FMLA/CFRA solo necesita indicar que tiene una “condición de salud”, las fechas en que no puede trabajar y una fecha esperada de regreso.
Generalmente, su empleador no puede obligarlo legalmente a revelar un diagnóstico específico (por ejemplo, “depresión clínica” o “diabetes”) a menos que esté solicitando una adaptación por discapacidad muy específica bajo ADA/FEHA donde se debe entender la naturaleza de la limitación.
Trabajo cuatro turnos de 10 horas. ¿Sigo limitado a 40 horas de licencia por enfermedad?
En realidad, puede tener derecho a más de 40 horas. El Código Laboral de California 246 especifica que tiene derecho a cinco días o 40 horas, lo que sea mayor. Si regularmente trabaja turnos de 10 horas, cinco días equivalen a 50 horas de licencia por enfermedad pagada. Su empleador no puede “limitarlo” a 40 horas si eso resultaría en que reciba menos de cinco días completos de pago para su semana laboral típica.
¿Puede mi empleador llamar a mi médico para verificar un certificado que proporcioné?
Sí, pero con límites estrictos. Un empleador puede contactar la oficina de su médico únicamente para verificar que el certificado es auténtico (por ejemplo, “¿Su oficina emitió este certificado para [Nombre] en [Fecha]?”). Sin embargo, debido a HIPAA y las leyes de privacidad de California, su médico no puede discutir su historial médico, síntomas o detalles de su tratamiento con su empleador sin su consentimiento escrito explícito.
Recursos adicionales
Para más información, consulte los siguientes artículos académicos:
- Licencia por enfermedad pagada y estabilidad laboral – Artículo académico de Work and Occupations.
- Políticas de licencia por enfermedad que requieren certificación médica violan la ADA y la Ley de Rehabilitación: Por qué el Segundo Circuito acertó y el Sexto Circuito se equivocó – George Mason University Civil Rights Law Journal.
- ¿Necesita un certificado médico? El testimonio de testigos debería ser evidencia suficiente para licencia FMLA a menos que existan condiciones contrarias contundentes – St. John’s Law Review.
- ¿Cuánto es demasiado? Certificados médicos y políticas de reincorporación al trabajo bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y la Ley de Rehabilitación – Seton Hall Circuit Review.
- Mi obstetra me despidió: cómo las notas laborales pueden perjudicar a pacientes embarazadas y qué hacer al respecto – Obstetrics & Gynecology.
Referencias legales:
- Código Laboral de California sección 246.5(c).
- Igual.
- Código Laboral de California 247.5(b).
- Departamento de Relaciones Industriales de California, “Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables de 2014 – Licencia por enfermedad pagada” (8 de abril de 2015).
- 29 USC 2612(a)(1).
- 29 USC 2613(a).
- 29 USC 2613(b).
- 29 CFR 825.305(c).
- 29 CFR 825.307(a)
- 29 USC 2613(c)(1).
- 29 CFR 825.308(a).
- 29 CFR 825.308(b).
- Oak Harbor Freight Lines, Inc. v. Antti (D. Or. 2014) 998 F.Supp.2d 968.
- Gogos v. AMS Mechanical System, Inc. (7th Cir. 2017) No. 15-3603.
- Código de Gobierno de California 12940.
- 45 CFR 164.512(b)(1)(v). Código Civil de California 56 y siguientes.
- Proyecto de Ley 1522 de la Asamblea de California. Véase también Hirdman v. Charter Communications, LLC (2025) 115 Cal.App.5th 662 (refuerza que la Ley de Lugares de Trabajo Saludables, Familias Saludables (HWHFA) es una ley interpretada estrictamente). Código Laboral de California 246. Proyecto de Ley del Senado 616 (2024). Véase también AB 2499 (2024) y AB 406 (2025) (ampliando el uso para víctimas de violencia y transfiriendo la jurisdicción de aplicación al Departamento de Derechos Civiles).
- Ciudad de San Diego – Departamento de Cumplimiento.
