En California, la prueba ABC es una de las pruebas que los tribunales utilizan para determinar si un trabajador o un proveedor es en realidad un empleado frente a un contratista independiente.
A diferencia de los contratistas independientes, los empleados tienen derecho a las siguientes protecciones legales bajo la ley laboral estatal y federal:
- pago de horas extras,
- el salario mínimo, y
- otros beneficios para empleados.
Se sabe que las empresas “clasifican erróneamente” a los empleados como contratistas independientes para evitar estas obligaciones.
Bajo la prueba ABC, la ley te considerará empleado a menos que:
- estés libre del control y dirección del empleador respecto a la realización del trabajo, tanto bajo el contrato como en la realidad,
- realices un trabajo fuera del curso habitual del negocio del empleador, y
- estés habitualmente dedicado a un negocio establecido de forma independiente que provea trabajo de la misma naturaleza que el trabajo realizado.
No todos los problemas de clasificación errónea de contratistas independientes se resuelven usando la prueba ABC en California. Algunos casos requieren un enfoque más abierto que considere la totalidad de las circunstancias.
En este artículo, nuestros abogados de derecho laboral en California abordarán todo lo que necesitas saber sobre la prueba ABC.
Cómo Funciona la Prueba ABC
La ley de California generalmente utiliza la prueba ABC para distinguir entre empleados y contratistas independientes.
La prueba ABC pasa por alto cualquier disposición contractual entre la empresa y el trabajador que defina el estatus del trabajador.1 En cambio, la prueba ABC considera los siguientes tres factores:
- Ausencia de Control: El trabajador está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con la realización del trabajo, tanto bajo el contrato como en la práctica; y
- Business of the Worker: El trabajador realiza un trabajo que está fuera del curso habitual del negocio de la entidad contratante; y
- Customarily Engaged: El trabajador está habitualmente dedicado a un comercio, ocupación o negocio establecido de forma independiente de la misma naturaleza que el trabajo realizado.
Bajo la prueba ABC, los tribunales presumen que los trabajadores son empleados. Corresponde a la entidad contratante o supuesto empleador probar estos tres factores. Eres un contratista independiente solo si la empresa puede probar los tres requisitos. Si no puede, eres un empleado.2
Cada uno de estos factores merece un examen cuidadoso.
Sin embargo, la prueba ABC no es la única forma de distinguir empleados de contratistas independientes. Cambios recientes en el código laboral estatal eximen ciertas ocupaciones y relaciones comerciales de la prueba ABC.
En estos casos exentos, los tribunales recurren a la prueba Borello más antigua. Es un enfoque de “totalidad de las circunstancias” que considera todos los factores relevantes.3
A. Ausencia de Control
Un factor clave en la prueba ABC es la cantidad de control que el supuesto empleador tiene sobre el trabajador. Cuanto más control se ejerza, más probable es que el trabajador sea un empleado.4
No es necesario que la entidad contratante controle la manera precisa o los detalles del trabajo. Corresponde a la entidad contratante demostrar que no ejerce suficiente control para hacer que el trabajador sea un empleado.5
Por ejemplo: Un conductor de camión fue empleado porque la entidad contratante le exigía mantener limpio su camión, reportarse al centro de despacho para asignaciones y obtener aprobación previa antes de llevar pasajeros. La entidad contratante también podía terminar la relación laboral si el conductor llegaba tarde, no contactaba al despacho o violaba la política escrita de la empresa de transporte.6
Por ejemplo: A tejedores y costureras se les proporcionaron todos los patrones y materiales para hacer ropa infantil. Aunque los trabajadores podían trabajar en casa a su propio ritmo y horario, eran empleados porque se les dio un patrón a seguir y se esperaba que lo respetaran.7
Por ejemplo: Una empresa de construcción no ejerció suficiente control sobre un especialista en restauración histórica que establecía su propio horario, trabajaba sin supervisión, usaba su propia tarjeta de débito empresarial para comprar materiales y rechazó la oferta de trabajo de la empresa para poder controlar su propio trabajo.8
B. Negocio del Trabajador
Los trabajadores que prestan servicios dentro del curso habitual del negocio de la entidad contratante son empleados. Otros normalmente serían considerados empleados de la empresa.9
Por ejemplo: Una panadería que contrata decoradores de pasteles para trabajar regularmente en sus pasteles personalizados estaría contratando empleados.10
Por ejemplo: Una panadería que contrata a un plomero para reparar una fuga en el baño de la tienda estaría contratando a un contratista independiente.11
Si las leyes laborales permitieran que los trabajadores prestaran sus servicios como contratistas independientes y renunciaran a sus protecciones legales, los verdaderos empleados serían desplazados rápidamente del lugar de trabajo. Esto también presionaría a las empresas competidoras a hacer lo mismo, reduciendo salarios, seguridad laboral y seguridad en el lugar de trabajo.12
C. Habitualmente Dedicado
Las entidades contratantes deben demostrar que los supuestos empleados decidieron de forma independiente dedicarse habitualmente a un comercio u ocupación establecida de forma independiente para proveer los servicios prestados. No basta con que el empleador demuestre que simplemente no impidió que el trabajador se dedicara a dicho negocio.13
La frase “contratista independiente” generalmente describe a trabajadores que han decidido emprender un negocio propio.14
Por ejemplo: Una empresa de construcción contrató instaladores de revestimientos, quienes proporcionaban sus propias herramientas. Sin embargo, los instaladores no tenían instrumentalidades de negocio, como un local comercial o un número telefónico comercial, y no recibían ingresos de nadie más que de la empresa de construcción. Los instaladores de revestimientos eran empleados.15
Por ejemplo: Un grupo de tasadores de reparación de autos tenía oficinas en casa y tarjetas de presentación, sus propias licencias para operar, proporcionaban su propio equipo y solicitaban negocios a otras empresas. La empresa que los contrató no era necesariamente su empleador solo porque los tasadores no hubieran trabajado para otras empresas.16
Exenciones de la Prueba ABC
Decenas de tipos de trabajadores están exentos de la prueba ABC en la mayoría de las circunstancias. Algunas de las exenciones más importantes son para:
- artistas creativos y artistas de entretenimiento,17
- la mayoría de las personas que proporcionan retroalimentación a agregadores de datos,18
- suscriptores de seguros, auditores y gestores de riesgos,19
- profesionales médicos como doctores, cirujanos, dentistas y veterinarios,20
- ciertos profesionales con licencia,21
- corredores de valores registrados,22
- la mayoría de los vendedores directos,23
- distribuidores y repartidores de periódicos,24
- escritores de subvenciones,25
- diseñadores gráficos,26
- mercadólogos,27
- agentes de viajes,28
- tasadores inmobiliarios,29 y
- escritores o editores freelance.30
Además, la prueba ABC no se aplica a las relaciones laborales entre:
- la mayoría de las relaciones comerciales genuinas entre empresas,31
- la mayoría de las agencias de referencia y proveedores de servicios,32
- trabajadores que prestan ciertos servicios profesionales a entidades contratantes,33
- dos individuos o entidades que realizan trabajo conforme a un contrato que cubre solo un compromiso único,34 y
- ciertos contratistas de construcción e individuos que realizan trabajo como subcontratistas.35
Los trabajadores exentos de la prueba ABC están sujetos a la prueba Borello más antigua para determinar su estatus correcto como empleados.36
Cambios en la Ley
En 1989, la Corte Suprema de California creó la prueba Borello para resolver disputas de clasificación errónea.37 Sin embargo, la prueba multifactorial Borello era difícil de usar porque consideraba todos los factores en juego. Sin más orientación, empleadores y trabajadores tenían dificultades para determinar su estatus laboral.38
En 2018, la Corte Suprema de California adoptó la prueba ABC, en la que varios otros estados confían para resolver problemas de clasificación errónea de contratistas independientes. La versión californiana de la prueba ABC es similar a la de Massachusetts.39
Al año siguiente, la Legislatura de California aprobó el Proyecto de Ley de la Asamblea 5 para codificar la prueba ABC. Sin embargo, también excluyó numerosas ocupaciones que continúan siendo manejadas por la prueba Borello. Luego, en 2020, la Legislatura aprobó el Proyecto de Ley de la Asamblea 2257 en 2020, que eximió aún más ocupaciones de la prueba ABC.40
Más recientemente, la Corte Suprema de California ratificó la Proposición 22, que crea una excepción específica a la AB 5 para empresas de transporte y entrega como Uber, Lyft y Postmates. Así, bajo la Prop 22, estas empresas pueden clasificar a sus conductores como contratistas independientes en lugar de empleados.41
Empleado vs. Contratista Independiente
Los empleados están protegidos por numerosas disposiciones de las leyes laborales y órdenes salariales de California. Los contratistas independientes no. La siguiente tabla describe las diferencias más importantes entre ambos.
|
Empleados… |
Contratistas Independientes… |
| Tienen derecho al salario mínimo aplicable | No lo tienen |
| Tienen derecho a pago de horas extras si son no exentos | No lo tienen |
| Tienen derecho a descansos para comer y descansar si son no exentos | No lo tienen |
| Les retienen impuestos de sus ingresos | Pagan sus propios impuestos |
| Sus empleadores pagan la mitad de sus impuestos de Seguro Social y Medicare | Pagan el 100 por ciento de los impuestos de Seguro Social y Medicare adeudados al IRS |
| Tienen derecho a programas de beneficios para empleados, incluyendo seguro de salud y beneficios de jubilación | Deben proveer su propio seguro de salud y jubilación |
| Están cubiertos por compensación laboral | Deben proveer su propia compensación laboral |
| Generalmente usan equipo proporcionado por su empleador | Proveen su propio equipo |
| Pueden hacer responsable a su empleador por accidentes causados por negligencia del empleado durante el trabajo | Son responsables por los accidentes que causan |
| Pueden recuperar compensación por gastos de negocio que incurran | Cubren los costos de sus propios gastos de negocio |
| Pueden recibir beneficios de seguro de desempleo | No pueden recibir seguro de desempleo |
| Se les paga con un formulario W-2 | Reciben formularios 1099 por el trabajo realizado |
Remedios para Empleados Mal Clasificados
Si has sido clasificado erróneamente como contratista independiente en California, puedes presentar:
- una demanda por clasificación errónea contra tu supuesto empleador, o
- una reclamación ante el Comisionado de Trabajo en la División de Normas Laborales de California (DLSE).
Estas reclamaciones pueden exigir:
- compensación por salarios no pagados y otros beneficios que el empleador te haya negado,
- intereses sobre esa cantidad, y
- honorarios de abogados.
Si tu empleador te clasifica erróneamente a propósito como contratista independiente, puede ser sujeto a una multa civil de entre $5,000 y $25,000 por violación.42
El plazo para presentar reclamaciones salariales y de horas en la ley de California es de tres años. Si la reclamación es por incumplimiento de contrato, debes presentarla dentro de cuatro años.43
Recursos Adicionales
Para más información, consulta lo siguiente:
- ¿Quién es un Contratista Independiente? ¿Quién es un Empleado? – Artículo académico en The Labor Lawyer.
- Definición de Contratista Independiente – Resumen del Servicio de Impuestos Internos (IRS).
- Qué es un Contratista Independiente – Resumen de Business News Daily.
- Clasificación Errónea de Empleados como Contratistas Independientes – Discusión del Departamento de Trabajo de EE.UU., División de Salarios y Horas.
- Estatus de Contratista Independiente Bajo la Ley de Normas Laborales Justas – Discusión detallada del Registro Federal.
Referencias Legales:
- Espejo v. The Copley Press, Inc. (2017) 13 Cal.App.5th 329. Véase también Prueba ABC, Departamento de Trabajo de California.
- Código Laboral de California 2775 LAB. Véase también Instrucciones del Jurado Civil de California (CACI) No. 2705. Véase también, por ejemplo, Bowen v. Burns & McDonnell Engineering Co., Inc. (Cal.App. 2024) 103 Cal. App. 5th 759.
- S.G. Borello & Sons, Inc. v. Department of Industrial Relations (1989) 48 Cal.3d 341. Algunos de esos factores de la prueba Borello son:
- si el trabajador está en una ocupación o negocio distinto,
- si el tipo de trabajo normalmente ocurre bajo la dirección del empleador o por un especialista sin supervisión,
- cuánto habilidad es necesaria para el trabajo,
- quién provee las herramientas y el espacio de trabajo,
- si y cuánto invirtió el trabajador en sus herramientas o ayudantes,
- cuánto tiempo se realizarán los servicios,
- si el trabajador es compensable basado en el tiempo dedicado al trabajo o al completarlo,
- si el trabajo está dentro del negocio regular del supuesto empleador,
- si las partes creen que están creando una relación empleador-empleado, y
- si el trabajador puede obtener ganancias o pérdidas del trabajo basado en su habilidad gerencial.
- Código Laboral de California 2775(b)(1)(A) LAB.
- Dynamex Operations West, Inc. v. Superior Court of Los Angeles County (2018) 4 Cal.5th 903, 958. Véase también Vazquez v. Jan-Pro Franchising Internat. (2021) 10 Cal. 5th 944.
- Dynamex, supra nota 5, citando Western Ports v. Employment Security Department (Wash.App. 2002) 41 P.3d 510.
- Dynamex, supra nota 5, citando Fleece on Earth v. Department of Employment & Training (2007) 181 Vt. 458.
- Dynamex, supra nota 5, citando Great Northern Construction, Inc. v. Dept. of Labor (Vt. 2016) 161 A.3d 1207.
- Dynamex, supra nota 5, en 959-961.
- Dynamex, supra nota 5, citando Dole v. Snell (10th Cir. 1989) 875 F.2d 802.
- Dynamex, supra nota 5, en 959.
- Alamo Foundation v. Secretary of Labor (1985) 471 U.S. 290.
- Dynamex, supra nota 5, en 961-3.
- Dynamex, supra nota 5, en 962. Emprender un negocio propio a menudo implica tomar los siguientes pasos: incorporarse como empresa, hacer publicidad, obtener las licencias comerciales necesarias y hacer ofertas para proveer servicios comerciales al público.
- Dynamex, supra nota 5, citando Brothers Construction Co. v. Virginia Employment Commission (Va.App. 1998) 494 S.E.2d 478.
- Dynamex, supra nota 5, citando Southwest Appraisal Group, LLC v. Administrator, Unemployment Comp. Act (Conn. 2017) 155 A.3d 738.
- Código Laboral de California 2780 LAB. Ejemplos incluyen artistas de grabación o sus gerentes, compositores, letristas, correctores, productores y directores de discos, ingenieros y mezcladores musicales, músicos y grupos musicales, vocalistas y fotógrafos que trabajan en la industria musical.
- Código Laboral de California 2782 LAB.
- Código Laboral de California 2783 LAB.
- Igual.
- Igual. Los profesionales con licencia incluyen abogados, arquitectos y arquitectos paisajistas, ingenieros, contadores e investigadores privados.
- Igual.
- Igual.
- Igual.
- Código Laboral de California 2778 LAB.
- Igual.
- Igual.
- Igual.
- Igual.
- Igual.
- Código Laboral de California 2776 LAB.
- Código Laboral de California 2777 LAB.
- Código Laboral de California 2778 LAB.
- Código Laboral de California 2779 LAB.
- Código Laboral de California 2781 LAB.
- Ver nota 3.
- Igual.
- Dynamex, supra nota 5, en 954.
- Dynamex, supra nota 5, en 956, nota al pie 23.
- Código Laboral de California 2785 LAB.
- Daniel Wiessner, El 9º Circuito evalúa reclamos de que Uber fue objetivo de la ley de contratistas de California, Reuters (20 de marzo de 2024). Alexander T. MacDonald, La Corte Suprema de California ratifica la Prop 22, permite que conductores de apps sigan trabajando como contratistas, The Federalist Society (11 de febrero de 2025).
- Código Laboral de California 226.8 LAB.
- Código de Procedimiento Civil de California 338 CCP; Código de Procedimiento Civil de California 337 CCP. Mientras que los contratistas independientes no disfrutan de estos beneficios legales y financieros, tienen más control sobre cómo trabajan. Los verdaderos contratistas independientes pueden: elegir qué días y horas trabajar, elegir y usar su propio equipo, y tomar descansos cuando quieran. Los contratistas independientes reales solo tienen que satisfacer a las empresas con las que contratan en los productos y servicios que proveen. Los verdaderos contratistas independientes no pueden ser indicados sobre cómo proveerlos. Son centrales en la economía gig actual. Por eso la clasificación errónea de contratistas independientes es un problema en el derecho laboral: los empleadores clasifican a los trabajadores como contratistas independientes pero los tratan como empleados. Al hacerlo, pueden controlar el trabajo que se provee mientras evitan las obligaciones legales que se deben a los empleados.
