What is an arbitration agreement?

An employment arbitration agreement is a contract signed between an employer and employee where any dispute between the two is held in front of a private arbitrator and not a California court. Such agreements are typically found inside of a larger agreement and are rarely their own document. Agreements to arbitration can be short, and hidden in a larger document.

Why do employers require employees to sign arbitration agreements?

There are many reasons that employers prefer arbitration to civil litigation. First and foremost, arbitration is a cheaper process than civil litigation. They tend to proceed much more quickly and are therefore cheaper because they save a great deal on attorney's fees. The discovery process, or the exchange of information between the parties, also occurs much more quickly. Document exchange is usually more limited and therefore can proceed more quickly with fewer documents to review and consider. Starting in 2020, California employers can no longer make mandatory arbitration agreements a condition of employment.

What laws govern arbitration agreements?

There are two major laws that govern arbitration: one created by the California legislature and the other a product of the federal government: 1) The California Arbitration Act (CAA), and 2) The Federal Arbitration Act (FAA).

What types of claims can be subject to arbitration?

Nearly any legal claim can be subject to an arbitration agreement if it arises out of the employment relationship between employer and employee. Examples of claims that could be subject to arbitration include: Employment disputes over back pay; Harassment allegations; Retaliation claims; Discrimination claims; Wrongful termination claims; Failure to promote lawsuits; and Personal injury lawsuits arising from employment.

When is an arbitration agreement enforceable?

Arbitration agreements are subject to certain rules in order to have enforceability under California and federal law. If an arbitration agreement fails to meet these requirements, it can be held unenforceable. This means that an employee will not be allowed to file a claim in court, rather than be obligated under the contractual agreement to arbitrate.

How do arbitration agreements affect class action lawsuits in California?

Many employers require employees to sign waivers of a wage and hour class action as part of the arbitration agreement. This requires an employee to have his or her action heard on a singular basis, and the employee cannot participate in a group effort to file a lawsuit or arbitrate. California has attempted to limit and sometimes ban class action waivers multiple times, and in nearly as many times the federal courts have held that federal law has preemption over California law, permitting class action waivers. Whether a class action waiver is enforceable often depends on the type of claim at issue, and the facts and circumstances of the case. With the help of an experienced employment attorney, you can know whether your waiver of a class-action lawsuit is enforceable.

Starting January 1, 2020, California, employers can no longer mandate that job applicants or employees relinquish their rights to sue as a condition of either: Being hired, Remaining employed, or Getting benefits. And if job applicants or employees do decline arbitration, the employer may not retaliate in any way (such as firing or disqualifying them). However, any preexisting arbitration agreements between workers and employers are still valid under this new law.

Acuerdos de arbitraje en casos de empleo en California

La ley de California permite a los empleadores no contratarte si te niegas a firmar un acuerdo de arbitraje. Un acuerdo de arbitraje es donde renuncias a tu derecho de demandar en caso de una disputa.

Aquí hay cinco cosas clave que debes saber:

El arbitraje es donde resuelves diferencias frente a un árbitro privado en lugar de una demanda en un tribunal civil.
Los acuerdos de arbitraje se encuentran típicamente en tu contrato de empleo cuando te contratan por primera vez.
Los empleadores tienden a ver el arbitraje como una forma más eficiente, económica y rápida de resolver disputas.
Los árbitros a menudo se ponen del lado de los empleadores y pueden no tomar tus derechos tan en serio como lo haría un tribunal de California.
El arbitraje está regulado por leyes estatales y federales, que a menudo entran en conflicto entre sí.

A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California responden a preguntas frecuentes sobre acuerdos de arbitraje y cómo pueden afectar tu caso:

Un acuerdo de arbitraje es un acuerdo entre empleadores y sus empleados para resolver cualquier diferencia frente a un árbitro privado en lugar de una demanda en un tribunal de juicio civil.

1. ¿Qué es un acuerdo de arbitraje?

Un acuerdo de arbitraje laboral es un contrato firmado entre usted y su empleador en el que cualquier disputa se resuelve

frente a un árbitro privado y
no en un tribunal de California.

Estos acuerdos suelen encontrarse dentro de un acuerdo más amplio y rara vez son un documento independiente. Los acuerdos de arbitraje pueden ser cortos y estar ocultos en un documento más grande.

¿Cómo es el proceso de arbitraje?

El arbitraje es un tipo de resolución alternativa de disputas. Es un proceso más simple y ágil que el litigio en un tribunal civil. También suele ser menos costoso, una de las razones por las que a los empleadores les gusta tanto. El arbitraje es similar al litigio en los siguientes aspectos:

Usted y su empleador pueden estar representados por abogados;
Se intercambia información entre las partes;
Se pueden llamar y cuestionar testigos; y
Se celebra una audiencia ante una persona encargada de tomar decisiones.

Las diferencias entre el arbitraje y el entorno judicial incluyen:

El derecho a obtener documentos suele ser más limitado;
Las audiencias suelen tener lugar en una sala de conferencias en lugar de en una sala de audiencias; y
El árbitro puede ser un juez jubilado, un abogado o una persona con experiencia particular que sea un árbitro con licencia.

2. ¿Por qué los empleadores requieren que los empleados firmen acuerdos de arbitraje?

Hay muchas razones por las que los empleadores prefieren el arbitraje al litigio civil. En primer lugar, el arbitraje es un proceso más económico que el litigio civil. Suelen avanzar mucho más rápido y, por lo tanto, son más baratos porque ahorran mucho en honorarios de abogados.

El proceso de descubrimiento, o el intercambio de información entre las partes, también ocurre mucho más rápido. El intercambio de documentos suele ser más limitado y, por lo tanto, puede avanzar más rápidamente con menos documentos para revisar y considerar.

¿Quién elige al árbitro?

Uno de los aspectos clave de la flexibilidad del proceso de arbitraje es la elección del árbitro. A diferencia de un caso en un tribunal civil, donde las partes están obligadas a aceptar al juez al que se les asigna, el arbitraje permite a las partes elegir a un árbitro con experiencia en el área de disputa.

Sin embargo, una desventaja de esto es que los empleadores a menudo intentan elegir árbitros que consideran favorables a su caso.

¿Quién paga las tarifas de arbitraje?

Un aspecto positivo del arbitraje para los empleados es que la ley de California requiere que los empleadores paguen los costos del arbitraje. Esto es bueno porque aunque el arbitraje suele ser menos costoso que el litigio civil, aún puede costar decenas de miles de dólares en algunos casos.

3. ¿Qué leyes rigen?

Existen dos leyes principales que rigen el arbitraje: una creada por la legislatura de California y otra producto del gobierno federal:

La Ley de Arbitraje de California (CAA), ¹ y
La Ley de Arbitraje Federal (FAA). ²

Los requisitos específicos de cada ley pueden diferir, y a menudo surgen conflictos entre la ley de California y la ley federal. La ley federal tiene prioridad sobre la ley estatal, y cualquier inconsistencia se resolverá a favor de la ley federal.

Títulos de papel "acuerdo de arbitraje" debajo de un martillo - La ley de California limita cuándo estos son aplicables

Los empleadores de California ya no pueden hacer que los acuerdos de arbitraje sean una condición de empleo.

4. ¿Qué tipos de reclamos pueden estar sujetos a arbitraje?

Casi cualquier reclamo legal puede estar sujeto a un acuerdo de arbitraje si surge de la relación laboral entre usted y su empleador.

Ejemplos de reclamos que podrían estar sujetos a arbitraje incluyen:

Disputas laborales sobre salarios atrasados;
Alegaciones de acoso;
Reclamos de represalias;
Reclamos de discriminación;
Reclamos de terminación injusta;
Acciones por no promoción; y
Acciones por lesiones personales derivadas del empleo.

Esta es solo una pequeña muestra, y muchas otras áreas de disputa entre usted y su empleador pueden estar sujetas a un acuerdo de arbitraje válido.

5. ¿Cuándo es aplicable?

Los acuerdos de arbitraje están sujetos a ciertas reglas para ser aplicables según la ley de California y federal.

Si un acuerdo de arbitraje no cumple con estos requisitos, puede considerarse inaplicable. Esto significa que se le permitirá presentar una demanda en la corte, en lugar de estar obligado bajo el acuerdo contractual a arbitrar.

¿Qué requisitos de derecho contractual existen para los acuerdos de arbitraje?

En California, todos los contratos (incluidas las disposiciones de arbitraje), deben ser:

“conscientes,”
respaldados por consideración, y
redactados y firmados sin fraude, coerción, error o falta de capacidad.

La conciencia tiene que ver con la equidad en la negociación del contrato. Los términos de un acuerdo se consideran inconscientes si favorecen de manera irrazonable a una de las partes sobre la otra, especialmente si la parte favorecida se considera la parte más poderosa, como un empleador.

La consideración es un intercambio de valor por renunciar al derecho de presentar una demanda en la corte. Para la mayoría de los empleados recién contratados, la oferta de un trabajo se considera una consideración suficiente para el contrato.

Otras formas de consideración podrían ser:

Renovación de contrato;
Bono;
Aumento de sueldo;
Promoción;
Días adicionales de vacaciones; o
Otras formas de compensación razonable.

El fraude y la coacción son presiones ilegales para firmar un contrato. Si se descubre, el contrato no será aplicable. Un error es una firma accidental u otro error que podría invalidar el contrato. La falta de capacidad se refiere a una persona que no puede firmar un contrato, como:

Una persona que carece de la capacidad mental para entender lo que está firmando; o
Una persona menor de 18 años (minoría).

¿Qué requisitos de jurisprudencia existen para que un acuerdo de arbitraje sea aplicable?

El Tribunal Supremo de California dictaminó en Armendariz v. Foundation Health Psychare Services, Inc. que deben cumplirse cinco factores para que los acuerdos de arbitraje sean aplicables, además de los requisitos del derecho contractual. ³

Estos requisitos son:

El acuerdo requiere árbitros neutrales;
Permite más que una investigación mínima;
Se requiere una decisión por escrito del árbitro;
El acuerdo debe permitir todos los tipos de compensación que de otra manera estarían disponibles en la corte; y
No puede requerir que pague costos irrazonables ni honorarios ni gastos de árbitros como condición para acceder al proceso de arbitraje.

Aunque estas condiciones están en vigor, no siempre están claras en cómo se aplican a cada caso individual. Por ejemplo, lo que califica como “investigación mínima” a menudo está abierto a interpretación y, a veces, resulta en una disputa sobre este tema.

Hasty v. AAA of Northern California, Nevada & Utah

En este caso de 2023, la Tercera Corte de Apelaciones del Distrito de California sostuvo que el acuerdo de arbitraje de AAA no era aplicable porque era tanto procesalmente como sustancialmente inconsciente.

El acuerdo de arbitraje fue procesalmente inadmisible porque:

se presentó al empleado en un teléfono inteligente, por lo que al empleado le resultó más difícil leerlo que en una computadora de escritorio o en papel; y
le dio al empleado la opción de hacer clic en “Acepto” sin acceder realmente – y por lo tanto leer – el acuerdo de arbitraje.

El acuerdo también fue sustancialmente inadmisible porque:

su cláusula de confidencialidad era demasiado amplia;
renunció a los derechos del empleado para presentar reclamos bajo la Ley de Abogados Generales Privados de California (PAGA);
renunció al derecho del empleado a “cualquier remedio o derecho”, lo cual es demasiado amplio; y
incluyó un enlace roto a las reglas de arbitraje relevantes.

Este caso sirve como una advertencia para que los empleadores se aseguren de que sus acuerdos de arbitraje sean estrechamente redactados, justos y presentados a los empleados de una manera fácil para que puedan acceder y comprender.⁴

6. ¿Cómo afectan los acuerdos de arbitraje a las demandas colectivas en California?

Un empleador puede exigirle que firme renuncias de una demanda colectiva de salarios y horas como parte del acuerdo de arbitraje. Esto

requiere que su acción sea escuchada de manera individual, y
no puede participar en un esfuerzo grupal para presentar una demanda o arbitrar.

California ha intentado limitar y a veces prohibir las renuncias de demandas colectivas varias veces, y en casi tantas ocasiones los tribunales federales han sostenido que la ley federal tiene preeminencia sobre la ley de California, lo que permite las renuncias de demandas colectivas.⁵ Si una renuncia de demanda colectiva es ejecutable a menudo depende del tipo de reclamo en cuestión, y de los hechos y circunstancias del caso.

Con la ayuda de un abogado laboral experimentado, puede saber si su renuncia a una demanda colectiva es ejecutable.

7. ¿Es legal el arbitraje obligatorio en el empleo?

Sí. En general, los empleadores de California pueden condicionar su empleo a que renuncie a su derecho a demandarlos. Por lo tanto, si se niega a aceptar el arbitraje, los empleadores no tienen que:

contratarlo,
mantenerlo como empleado y/o
darle ciertos beneficios laborales.

Existe una ley de California de 2020 – Asamblea Bill 51 – que intentó prohibir el arbitraje obligatorio en el empleo. Sin embargo, el 15 de febrero de 2023, el Tribunal de Apelaciones del Noveno Circuito determinó que AB 51 no se aplica a ningún acuerdo de arbitraje cubierto por la Ley Federal de Arbitraje (FAA) – que es la mayoría de los acuerdos de arbitraje. Luego, el 1 de enero de 2024, el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos del Distrito Este de California impuso una orden judicial permanente que prohíbe al Estado de California hacer cumplir AB 51 en su totalidad.⁶

Recursos adicionales

Para obtener más información, consulte lo siguiente:

Revocación del arbitraje obligatorio vinculante de disputas de discriminación en el empleo como condición de empleo – Discusión de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC).
El arbitraje obligatorio no nos impedirá hacer cumplir la ley – Artículo de blog del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos.
Acuerdos de arbitraje en el lugar de trabajo: dónde estamos y hacia dónde vamos – Artículo de Reuters.
El creciente uso del arbitraje obligatorio – Artículo del Instituto de Política Económica.
¿Qué es un acuerdo de arbitraje? – Resumen en el blog diario del Programa de Negociación de la Facultad de Derecho de Harvard.

Referencias legales:

Código de Procedimiento Civil de California 1280 y siguientes. Código de Procedimiento Civil de California 1280 y siguientes.
Instituto de Información Legal. Código de los Estados Unidos: Título 9 – ARBITRAJE. Véase también Viking River Cruises, Inc. v. Moriana (2022) 142 S. Ct. 1906 (“La Ley Federal de Arbitraje/FAA preemite la regla de Iskanian en la medida en que impide la división deacciones de PAGA en acciones individuales y no individuales a través de un acuerdo de arbitraje.”).
Armendariz v. Foundation Health Psychare Services, Inc., (2000) 24 Cal.4th 83, 6 P.3d 669.
Hasty v. American Automobile Association of Northern California, Nevada & Utah (Cal.App. 2023) 98 Cal. App. 5th 1041.
Véase AT&T Mobility LLC v. Vincent Concepcion, (2011) 563 U.S. 333 (decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos).
California Assembly Bill 51 (2019); ver Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA); Código Laboral 432.6. H.R.4445 – Ley de Terminación de Arbitraje Forzado de Agresión Sexual y Acoso Sexual de 2021. Cámara de Comercio de los Estados Unidos de América v. Bonta (9th Cir., 2023) 62 F.4th 473. Ley Federal de Arbitraje. Cámara de Comercio de los EE. UU. et al. v. Becerra et al., No. 2:19-cv-02456 (E.D. Cal. 1 de enero de 2024).

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