Un empleado lesionado en el trabajo generalmente está limitado a buscar recuperación presentando una reclamación de compensación por accidente de trabajo. Esto significa que no puede demandar a su empleador en un tribunal civil.
Sin embargo, hay cinco excepciones principales en las que un empleado puede demandar a los empleadores por una lesión relacionada con el trabajo. Estas son situaciones en las que:
- la lesión es causada por una agresión física intencional por parte del empleador,
- la lesión se agrava por algo relacionado con el empleo que el empleador oculta fraudulentamente,
- el empleado se lesiona por un producto fabricado por el empleador, pero el empleado no actúa como empleado cuando se lesiona, conocido como “doble capacidad“,1
- la lesión es provocada por una máquina de prensado de potencia incorrectamente configurada,2 o
- el empleador no tiene seguro de compensación por accidentes de trabajo cuando ocurre la lesión.3
En este artículo, nuestros abogados de lesiones personales explicarán:
- 1. ¿Cuál es la diferencia entre la compensación por accidentes de trabajo y una demanda civil?
- 2. ¿Cuándo puede un empleado demandar a los empleadores por una lesión en el lugar de trabajo?
- 3. ¿Qué tan probable es que pueda demandar a mi empleador?
La compensación por accidentes de trabajo se supone que cubre los cuidados médicos por lesiones relacionadas con el trabajo.
1. ¿Cuál es la diferencia entre la compensación de los trabajadores y una demanda civil?
Las lesiones laborales están cubiertas por un sistema completamente separado del tribunal civil. 4 Generalmente, es la única solución para un empleado lesionado en el trabajo. Este sistema ofrece al empleado algunas ventajas, pero a un costo. Es sin culpa, lo que significa que el empleado no tiene que demostrar que el empleador era el culpable. A cambio de beneficios rápidos y casi seguros, el empleado renuncia al derecho de demandar al empleador. 5
Los empleadores están obligados a tener un seguro de compensación de trabajadores. Esto garantiza que todos los empleados lesionados puedan obtener beneficios oportunos. Los empleadores tienen que pagar el costo de su póliza de seguro. Cualquier cosa pagada a un trabajador lesionado generalmente es responsabilidad de la compañía de seguros.
Otro costo para el empleado es que el sistema de compensación de trabajadores limita sus beneficios a pérdida de salario, facturas médicas, disminución de la capacidad de ganancia si la lesión da lugar a
- discapacidad física o mental permanente,
- beneficios por fallecimiento y
- beneficios de reentrenamiento. 6
Algunas víctimas también pueden obtener beneficios de discapacidad temporal y beneficios de desplazamiento de trabajo suplementarios. En California, los beneficios proporcionados están
- limitados por reglamentos del Departamento de Relaciones Industriales7 y
- contenidos en la Programa de Calificación de Discapacidad Permanente.
(Los empleados pueden obtener una revisión médica independiente y disputar su cobertura con la Junta de Apelaciones de Compensación de Trabajadores). 8
Sin embargo, hay ciertas situaciones en las que un empleado puede demandar a su empleador en un tribunal civil, lo que significa que puede saltarse el sistema de compensación de trabajadores. Esto puede permitir una mayor cantidad, que podría incluir
2. ¿Cuándo puede un empleado demandar a los empleadores?
Cuando los empleadores hacen algo que no es parte de la relación laboral y el empleado resulta lesionado, el sistema no se aplica y el empleado tiene derecho a demandar a los empleadores en un tribunal civil.
Mover el caso a la corte civil puede producir un mayor pago, pero el empleado puede perder la presunción de no culpa, lo que significa que tendrán que demostrar que el empleador hizo algo mal. El potencial de pago es mayor, pero la carga de la prueba es mayor. Además, no hay doble recuperación, 9 lo que significa que cualquier recuperación en una corte se acreditará contra la otra.
Específicamente, un empleado puede demandar a su empleador en la corte civil en las siguientes cinco situaciones:
2.1 Lesión por actos intencionales
La lesión por actos intencionales ocurre cuando:
La lesión o la muerte del empleado se debe directamente a una agresión física intencional por parte del empleador. “10
¿Qué es una agresión por parte de los empleadores?
Una lesión en el trabajo es “accidental” para los propósitos de los casos de compensación de trabajadores a menos que resulte de “una intención consciente y deliberada (por parte del empleador) dirigida al propósito de infligir una lesión”. 11 Debe demostrar que el empleador pretendía hacer algo, como un acto físico, y que lo hizo para lastimarte. Sin estos dos factores, se considera una lesión laboral y debe permanecer dentro del sistema de compensación de trabajadores. 12
¿Qué pasa si el empleador le dijo a otro empleado que lo agrediera?
Una agresión en el trabajo puede provenir de un compañero de trabajo. Demandas por agresiones de compañeros de trabajo no se mencionan en la regla anterior. Para que se aplique, el empleador debe haber ratificado la conducta del empleado. Ratificación básicamente significa que el empleador autorizó la acción de su empleado. 13 Es como si el empleador lo hubiera hecho él mismo. 14
Si el empleador no ratificó la conducta, no es responsable de los actos de un empleado. Aunque existe un concepto llamado respondent superior, donde un empleador podría ser responsable de los actos de sus empleados, no se aplica aquí. Incluso si otro empleado ataca e injura intencionalmente a otro empleado sin motivo, la parte lesionada / empleado no puede demandar al empleador a menos que pueda demostrar que lo ratificó. 15
El empleado en esta situación puede presentar tanto una reclamación de compensación de trabajadores contra el empleador como demandar al empleado que lo agredió. 16
La ocultación fraudulenta es cuando los empleados pueden estar expuestos a ciertas condiciones que el empleador conoce y oculta al empleado.
2.2 Lesión por ocultación fraudulenta
La ocultación fraudulenta es:
Cuando las lesiones de los empleados se agravan por la ocultación fraudulenta por parte del empleador de la existencia de la lesión y su conexión con el empleo. En tal caso, la responsabilidad del empleador se limitará a los daños directamente causados por la agravación.
La carga de la prueba respecto a la distribución de los daños entre la lesión y cualquier agravación posterior recae sobre el empleador.17
¿Qué es la ocultación fraudulenta?
Los empleados pueden estar expuestos a ciertas condiciones que el empleador conoce y oculta al empleado. Esto generalmente se aplica a los empleados que trabajan con productos químicos peligrosos. Un empleador que sepa que un empleado estuvo expuesto a un producto químico peligroso y haya contraído una enfermedad debe decírselo al empleado.18 Si no lo hace, el empleador básicamente está cometiendo fraude, lo que significa que no está divulgando los hechos que tiene la obligación de divulgar.19 Debido a esta mala acción, el empleado puede demandarlo en un tribunal civil.
Sin embargo, el apartado de código “no impone responsabilidad al empleador por lesiones resultantes de la falta de proporcionar un entorno de trabajo seguro o de la falta de advertir sobre los locales inseguros”.20 Ambos se consideran parte del trabajo normal y se manejan a través del sistema de compensación de trabajadores.
Los empleadores no tienen que explícitamente falsear un hecho para que ocurra una ocultación fraudulenta. Simplemente tienen que conocer la existencia del peligro.21 Su silencio con respecto al peligro es una ocultación fraudulenta.
¿Cuál es un caso típico de ocultación fraudulenta?
La ocultación fraudulenta generalmente ocurre cuando los productos químicos con los que trabaja un empleado sin saberlo son dañinos o cuando están al tanto del químico pero no de sus efectos dañinos. Los productos comunes incluyen asbesto, arsénico, disolventes o productos químicos. El empleador puede ocultar estos hechos intencionalmente, creyendo que el empleado nunca relacionará su lesión o enfermedad con algo del trabajo.
El empleado puede tener dificultades para demostrar que el empleador tenía el nivel adecuado de conocimiento. Es poco probable que haya documentación de que un empleador sepa que un químico con el que trabaja un empleado es dañino. Solo porque un empleado informe una lesión que pueda estar relacionada con alguna exposición, no significa que el empleador sepa algo sobre una posible causa química peligrosa. 22
¿Qué se entiende por “la lesión se agrava”?
Incluso si el empleador oculta el peligro, la lesión original sigue siendo una lesión de compensación laboral. Después de eso, puede convertirse en una agravación, ya que el empleador puede conocer la causa, conocer la lesión y ocultarla. La exposición continua a la condición peligrosa y la falta de conocimiento impiden que un empleado reciba tratamiento médico y pueda dejar de trabajar en condiciones peligrosas.
Por ejemplo, un empleado puede estar expuesto a un químico cancerígeno. Si el empleador oculta fraudulentamente esto al empleado, la exposición continuará, y en lugar de problemas de salud menores como una afección cutánea, el empleado desarrolla cáncer. El empleado no tuvo la oportunidad de buscar atención médica o de retirarse de la exposición antes de que la condición empeorara. 23
2.3 Doble capacidad
Doble capacidad significa:
“La lesión o la muerte del empleado se debe directamente a un producto defectuoso fabricado por el empleador, y vendido, arrendado u otra transferencia por consideración valiosa a un tercero independiente; y ese producto se proporciona después para el uso del empleado por un tercero”. 24
¿Cuándo un empleado no es un empleado?
Solo porque trabajas en algún lugar no significa que todas las interacciones con tu empleador sean parte de esa relación. El empleador puede actuar en una “doble capacidad”, tanto como empleador como teniendo una relación separada con el empleado. Por ejemplo, si te lesionas usando un dispositivo defectuoso fabricado por el empleador que también está a la venta para el público en general para un uso similar, se te trata como a un cliente, en lugar de como a un empleado. 25 Esta cambio en la relación te da el derecho de demandar a tu empleador.
¿Qué es un “producto” y “uso del empleado”?
Un empleado que arregla una máquina fabricada por su empleador pero propiedad de un tercero no calificaría como uso del empleado. En realidad, no están usando la máquina, sino simplemente trabajando en ella. Sin embargo, una herramienta entregada al empleado por un tercero para trabajar en la máquina puede calificar. 26
Una prensa de potencia es una máquina de formación de materiales diseñada para su uso en la fabricación de otros productos.
2.4 Lesión por una prensa de potencia
Una lesión por prensa de potencia ocurre cuando:
- la lesión o la muerte del empleado se debe directamente a la eliminación intencional o al fallo intencional de instalar una guardia de punto de operación en una prensa de potencia por parte del empleador, y
- esta eliminación o fallo de instalar está específicamente autorizado por el empleador bajo condiciones conocidas por el empleador para crear una probabilidad de lesión grave o muerte.”27
¿Qué es una prensa de potencia?
Una prensa de potencia es una máquina de formación de materiales diseñada para su uso en la fabricación de otros productos.28 Implica cuatro elementos. La prensa de potencia en sí misma es una máquina. Es una máquina que forma materiales. La formación de materiales se efectúa con una matriz. Finalmente, los materiales que se están formando con la matriz se están formando en la fabricación de otros productos.”29
La prensa puede tener una guardia de punto de operación para prevenir lesiones. Guardia de punto de operación significa cualquier cosa que mantenga las manos del trabajador fuera del punto de operación.30 Si la guardia se proporciona o se requiere por el fabricante, y el empleador lo sabe pero no tiene la guardia en la prensa y el empleado se lesiona, ese empleado puede demandar al empleador. 31
La capacidad de demandar a los empleadores en esta situación se debe al poder de estas máquinas y a la consecuencia de no tener una guardia. Se trata de “proteger a los trabajadores de los empleadores que eliminan intencionalmente o no instalan guardias adecuadas en grandes herramientas eléctricas. Muchas de estas herramientas eléctricas se controlan con grandes motores mecánicos o hidráulicos … Estos tipos de máquinas son difíciles de detener mientras están en su secuencia de operación. Sin guardias, los trabajadores son susceptibles a lesiones extremadamente graves … [por lo tanto, hay responsabilidad] por la eliminación de guardias de maquinaria potente donde el fabricante ha diseñado la máquina para tener una guardia protectora mientras está en operación.”32
El empleado puede intentar establecer que una amplia gama de máquinas que puede usar se podría considerar una prensa de potencia para demandar a su empleador bajo esta sección. Sin embargo, dispositivos como una pequeña sierra circular de mano no se considerarían una prensa de potencia.33
¿Qué tienen que saber los empleadores?
Los empleadores tienen que saber que la máquina necesita una guardia. Solo lo sabrían si el fabricante se lo dijera. Los empleadores tienen que tomar la acción específica de no instalar la guardia, eliminarla o decirle a alguien más que lo haga para ser responsables.
Esta sección no se activa si el empleador nunca recibe especificaciones del fabricante de que se necesita un guardia en la prensa de energía, no cumple con los estándares de OSHA,34 solo tiene conocimiento de que se había quitado el guardia, o si deberían haber sabido que se había quitado el guardia pero nunca lo comprobaron.35 Deben haber hechos que establezcan un conocimiento real.36
2.5 Los empleadores no tienen seguro de compensación de trabajadores
Como todos los empleadores están obligados a tener seguro:
Si cualquier empleador no logra asegurar el pago de daños compensatorios, cualquier empleado lesionado o sus dependientes pueden presentar una acción legal contra dicho empleador por daños, como si esta división no se aplicara.37
¿Cómo sabes que los empleadores no tienen seguro?
Los empleadores están obligados a tener información publicada en el lugar de trabajo sobre a quién contactar si tienes una lesión laboral.38 Además, un empleado tiene el derecho de pedir el nombre y la información de contacto de la aseguradora de compensación de trabajadores. La aseguradora confirmará que sí cubrieron a la empresa en la fecha de una lesión. Si no, el empleado puede presentar una reclamación a través de los procedimientos de compensación de trabajadores y también demandar al empleador en una acción civil.39
Cuando los empleados demandan a los empleadores en esta situación, los empleados no tienen que demostrar que los empleadores eran culpables. Es responsabilidad de los empleadores demostrar que no lo eran. Además, los empleadores no pueden decir que el empleado fue parcialmente culpable o que otro empleado fue culpable. Esta es su pena por no tener seguro de compensación de trabajadores.40
Cuando un trabajador lesionado presenta un formulario de reclamación de compensación de trabajadores y la empresa no tiene seguro, una agencia estatal, el Fondo de Beneficios para Empleadores No Asegurados, puede intervenir y pagar los beneficios otorgados.41 Esto es para que el empleado pueda recibir los beneficios de compensación de trabajadores de manera oportuna.
3. ¿Qué tan probable es que pueda demandar a mi empleador?
Las situaciones que han permitido a los empleados demandar a los empleadores por una lesión en el trabajo “han involucrado el comportamiento de un empleador con una ‘dudosa’ relación con el empleo, una lesión que no ocurrió mientras el empleado realizaba un servicio incidental al empleo y que no se consideraría un riesgo del empleo o un comportamiento en el que los empleadores o el asegurador salieron de sus roles adecuados”.42
La mayoría de las lesiones en el trabajo no caerán en ninguna de estas excepciones. Los tribunales son reacios a ampliar la capacidad de un empleado para demandar a un empleador cuando la opción de usar el sistema de compensación de trabajadores está disponible para ellos.43
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Descargo de responsabilidad: Los resultados pasados no garantizan los resultados futuros.
Referencias
- Código Laboral de California § 3602(b)(1)-(3)
- Cód. Lab. Cal. § 4558
- Cód. Lab. Cal. § 3706
- Cal. Const. art. XIV §4
- Iverson v. Atlas Pacific Engineering (1983) 143 Cal. App. 3d 219, 223
- Vea http://www.dir.ca.gov/dwc/WCFaqIW.html para obtener información sobre la ley de compensación de trabajadores de California y la División de compensación de trabajadores.
- Cód. Lab. Cal. § 4600
- https://www.dir.ca.gov/dwc/PDR.pdf
- Cód. Lab. Cal. § 3709
- Cód. Lab. Cal. § 3602(b)(1)
- 2A Larson, Workmen’s Compensation Law (1992) § 68.13, p. 13-10
- Soares v. City of Oakland (1992) 9 Cal. App. 4th 1822, 1828
- Rakestraw v. Rodrigues (1972) 5 Cal.3d 67, 73
- Iverson v. Atlas Pacific Engineering, Supra