Un empleado lesionado en el trabajo generalmente está limitado a buscar recuperación mediante la presentación de una reclamación de compensación laboral. Esto significa que no puede demandar al empleador en un tribunal civil.
Sin embargo, hay cinco excepciones principales en las que un empleado puede demandar a los empleadores por una lesión relacionada con el trabajo. Estas son situaciones en las que:
- la lesión es causada por un asalto físico intencional por parte del empleador,
- la lesión es agravada por algo relacionado con el empleo que el empleador oculta fraudulentamente,
- el empleado resulta herido por un producto fabricado por el empleador pero el empleado no está actuando como empleado cuando se lesiona, conocido como “doble capacidad”,1
- la lesión es causada por una máquina de prensa de energía mal configurada,2 o
- el empleador no tiene seguro de compensación laboral cuando ocurre la lesión.3
En este artículo, nuestros abogados de lesiones personales explicarán:
- 1. ¿Cuál es la diferencia entre la compensación laboral y una demanda civil?
- 2. ¿Cuándo puede un empleado demandar a los empleadores por una lesión en el lugar de trabajo?
- 3. ¿Qué tan probable es que pueda demandar a mi empleador?
La compensación laboral está destinada a cubrir los gastos médicos por lesiones relacionadas con el trabajo.
1. ¿Cuál es la diferencia entre la compensación laboral y una demanda civil?
Las lesiones laborales están cubiertas por un sistema completamente separado del tribunal civil.4 Generalmente, es el único recurso para un empleado lesionado en el trabajo. Este sistema le otorga al empleado algunas ventajas, pero a un costo. No es culpa de nadie, lo que significa que el empleado no tiene que demostrar que el empleador fue el culpable. A cambio de beneficios rápidos y casi seguros, el empleado renuncia al derecho de demandar al empleador.5
Los empleadores están obligados a tener un seguro de compensación laboral. Esto garantiza que cada empleado lesionado pueda obtener beneficios a tiempo. Los empleadores tienen que pagar el costo de su póliza de seguro. Cualquier cosa que se pague a un trabajador lesionado suele ser responsabilidad de la compañía de seguros.
Otro costo para el empleado es que el sistema de compensación laboral limita sus beneficios a la pérdida de salarios, gastos médicos, capacidad de ganancias disminuida si la lesión resulta en
- una discapacidad física o mental permanente,
- beneficios por muerte, y
- beneficios de reentrenamiento.6
Algunas víctimas también pueden obtener beneficios por discapacidad temporal y beneficios de desplazamiento laboral suplementarios. En California, los beneficios proporcionados son
- limitados por regulaciones del Departamento de Relaciones Industriales7 y
- contenidos en la Programa de Calificación de Discapacidad Permanente.
(Los empleados pueden obtener una revisión médica independiente y impugnar su cobertura ante la Junta de Apelaciones de Compensación Laboral.)8
Sin embargo, hay ciertas situaciones en las que un empleado puede demandar a su empleador en un tribunal civil, lo que significa que pueden evitar el sistema de compensación laboral. Esto puede permitir una indemnización mayor, que podría incluir
2. ¿Cuándo puede un empleado demandar a su empleador?
Cuando los empleadores hacen algo que no forma parte de la relación laboral y el empleado resulta herido, el sistema no se aplica y el empleado tiene el derecho de demandar a su empleador en un tribunal civil.
Mover el caso a la corte civil puede producir un pago mayor, pero el empleado puede perder la presunción de no culpa, lo que significa que tendrá que probar que el empleador hizo algo mal. El pago potencial es mayor, pero la carga de la prueba es más alta. Además, no hay una doble recuperación, lo que significa que cualquier recuperación en una corte se acreditará en la otra.
Específicamente, un empleado puede demandar a su empleador en la corte civil en las siguientes cinco situaciones:
2.1 Lesiones por Actos Intencionales
Las lesiones por actos intencionales ocurren cuando:
La lesión o muerte del empleado es causada directamente por un asalto físico intencional por parte del empleador.”10
¿Qué es un asalto por parte de un empleador?
Una lesión en el trabajo es “accidental” para los propósitos de los casos de compensación laboral a menos que resulte de “una intención consciente y deliberada (por parte del empleador) dirigida al propósito de infligir una lesión.”11 Debes demostrar que el empleador tuvo la intención de hacer algo, como un acto físico, y que lo hizo para lastimarte. Sin estos dos factores, se considera una lesión laboral y debes permanecer dentro del sistema de compensación laboral.12
¿Qué pasa si el empleador le dijo a otro empleado que te agrediera?
Un asalto en el trabajo puede provenir de un compañero de trabajo. Las demandas por asaltos de compañeros de trabajo no se mencionan en la regla anterior. Para que se aplique, el empleador debe haber ratificado la conducta del empleado. La ratificación básicamente significa que el empleador autorizó la acción de su empleado.13 Es como si el empleador lo hubiera hecho ellos mismos.14
Si el empleador no ratificó la conducta, no son responsables por los actos de un empleado. Aunque existe un concepto llamado responsabilidad vicaria, donde un empleador podría ser responsable por los actos de sus empleados, no se aplica aquí. Incluso si otro empleado ataca intencionalmente y lesiona a otro empleado sin razón, la parte/empleado lesionado no puede demandar al empleador a menos que pueda demostrar que lo ratificaron.15
El empleado en esta situación puede presentar una reclamación de compensación laboral contra el empleador y demandar al empleado que lo agredió.16
2.2 Lesión por ocultación fraudulenta
La ocultación fraudulenta es:
Cuando las lesiones de los empleados son agravadas por la ocultación fraudulenta de la existencia de la lesión y su conexión con el empleo. En tal caso, la responsabilidad del empleador se limitará a los daños causados directamente por la agravación.
La carga de la prueba con respecto a la distribución de los daños entre la lesión y cualquier agravación posterior recae sobre el empleador.17
¿Qué es la ocultación fraudulenta?
Los empleados pueden estar expuestos a ciertas condiciones que el empleador conoce y oculta al empleado. Esto generalmente se aplica a los empleados que trabajan con productos químicos peligrosos. Un empleador que sabe que un empleado ha estado expuesto a un producto químico peligroso y ha contraído una enfermedad debe informar al empleado.18 Si no lo hace, el empleador está cometiendo fraude, lo que significa que no está revelando hechos que tiene el deber de revelar.19 Debido a este acto ilícito, el empleado puede demandar al empleador en un tribunal civil.
Sin embargo, la sección del código “no impone responsabilidad al empleador por lesiones resultantes de la falta de proporcionar un ambiente de trabajo seguro o por no advertir sobre las instalaciones inseguras”.20 Ambos se consideran parte del trabajo normal y se manejan a través del sistema de compensación para trabajadores.
Los empleadores no tienen que tergiversar un hecho para que ocurra la ocultación fraudulenta de manera explícita. Simplemente tienen que saber sobre la existencia del peligro.21 Su silencio en cuanto al peligro es una ocultación fraudulenta.
¿Cuál es un caso típico de ocultación fraudulenta?
La ocultación fraudulenta generalmente ocurre cuando los productos químicos con los que un empleado trabaja sin saberlo son dañinos o cuando están conscientes del producto químico pero no de sus efectos dañinos. Las sustancias comunes incluyen asbesto, arsénico, solventes o productos químicos. El empleador puede ocultar intencionalmente estos hechos, creyendo que el empleado nunca relacionará su lesión o enfermedad con algo del trabajo.
El empleado puede tener dificultades para demostrar que el empleador tenía el nivel adecuado de conocimiento. Es poco probable que haya documentación que demuestre que un empleador sabe que un químico con el que un empleado está trabajando es dañino. El hecho de que un empleado informe una lesión que pueda estar relacionada con alguna exposición no significa que el empleador sepa algo sobre una posible causa química peligrosa.22
¿Qué se entiende por “la lesión se agrava”?
Incluso si el empleador oculta el peligro, la lesión original sigue siendo una lesión de compensación laboral. Después de eso, puede convertirse en una agravación ya que el empleador puede conocer la causa, saber de la lesión y ocultarla. La exposición continua a la condición peligrosa y la falta de conocimiento impiden que un empleado reciba tratamiento médico y pueda dejar de trabajar en condiciones peligrosas.
Por ejemplo, un empleado puede estar expuesto a un químico que causa cáncer. Si el empleador oculta fraudulentamente esto al empleado, la exposición continuará y en lugar de problemas de salud menores como una afección cutánea, el empleado desarrolla cáncer. El empleado no tuvo la oportunidad de buscar atención médica o alejarse de la exposición antes de que la condición empeorara.23
2.3 Doble Capacidad
Doble capacidad significa:
La lesión o muerte del empleado es causada directamente por un producto defectuoso fabricado por el empleador, y vendido, arrendado o transferido por un tercero independiente a cambio de una contraprestación; y ese producto es posteriormente proporcionado al empleado para su uso por un tercero.24
¿Cuándo un empleado no es un empleado?
El hecho de trabajar en algún lugar no significa que cada interacción con su empleador sea parte de esa relación. El empleador puede actuar en una “doble capacidad”, tanto como empleador como también teniendo una relación separada con el empleado. Por ejemplo, si resulta herido usando un dispositivo defectuoso fabricado por el empleador que también está a la venta para el público en general para un uso similar, se le trata como un cliente, en lugar de un empleado.25 Este cambio en la relación le da el derecho de demandar a su empleador.
¿Qué se considera un “producto” y “uso del empleado”?
Un empleado que arregla una máquina fabricada por su empleador pero propiedad de un tercero no calificaría como uso del empleado. En realidad, no está usando la máquina, simplemente está trabajando en ella. Sin embargo, una herramienta proporcionada al empleado por un tercero para trabajar en la máquina puede calificar.26
Una prensa de potencia es una máquina de formación de materiales diseñada para su uso en la fabricación de otros productos.
2.4 Lesión por una Prensa de Potencia
Una lesión por una prensa de potencia ocurre cuando:
- la lesión o muerte del empleado es causada directamente por la remoción intencional del empleador, o la falta de instalación, de una protección en el punto de operación de una prensa de potencia, y
- esta remoción o falta de instalación está específicamente autorizada por el empleador bajo condiciones que el empleador sabe que pueden causar una probabilidad de lesiones graves o muerte.”27
¿Qué es una prensa de potencia?
Una prensa de potencia es una máquina de formación de materiales diseñada para su uso en la fabricación de otros productos.28 Incluye cuatro elementos. La prensa de potencia en sí es una máquina. Es una máquina que forma materiales. La formación de materiales se realiza con una matriz. Finalmente, los materiales que se están formando con la matriz se están formando en la fabricación de otros productos.29
La prensa puede tener una protección en el punto de operación para prevenir lesiones. Protección en el punto de operación significa cualquier cosa que mantenga las manos del trabajador fuera del punto de operación.30 Si la protección es proporcionada o requerida por el fabricante, y el empleador lo sabe pero no la tiene en la prensa y el empleado resulta lesionado, ese empleado puede demandar al empleador. 31
La capacidad de demandar a los empleadores en esta situación se debe al poder de estas máquinas y las consecuencias de no tener una protección. Es “para proteger a los trabajadores de empleadores que intencionalmente remueven o no instalan protecciones adecuadas en herramientas eléctricas grandes. Muchas de estas herramientas eléctricas son accionadas por motores mecánicos grandes o hidráulicamente … Estos tipos de máquinas son difíciles de detener mientras están en su secuencia de operación. Sin protecciones, los trabajadores son susceptibles a lesiones extremadamente graves … [por lo tanto, hay responsabilidad] por remover protecciones de maquinaria poderosa donde el fabricante ha diseñado la máquina para tener una protección mientras está en operación.”32
El empleado puede intentar establecer que una amplia gama de máquinas que pueda usar podrían considerarse una prensa de potencia para demandar a su empleador bajo esta sección. Sin embargo, dispositivos como una sierra circular pequeña de mano no se considerarían una prensa de potencia.33
¿Qué tienen que saber los empleadores?
Los empleadores tienen que saber que la máquina necesita una protección. Solo sabrían esto si el fabricante se lo dijera. Los empleadores tienen que tomar la acción específica de no instalar la protección, removerla, o decirle a alguien más que lo haga para ser considerados responsables.
Esta sección no se activa si el empleador nunca recibe especificaciones del fabricante de que es necesario un protector en la prensa de energía, no cumple con las normas de OSHA,34 simplemente tiene conocimiento de que el protector ha sido removido, o si deberían haber sabido que el protector fue removido pero nunca lo verificaron.35 Debe haber hechos que establezcan conocimiento real.36
2.5 Los empleadores no tienen seguro de compensación laboral
Como todos los empleadores están obligados a tener seguro:
Si algún empleador no asegura el pago de los daños compensatorios, cualquier empleado lesionado o sus dependientes pueden presentar una demanda contra dicho empleador por daños, como si esta división no se aplicara.37
¿Cómo sabes que los empleadores no tienen seguro?
Los empleadores están obligados a tener información publicada en el lugar de trabajo sobre a quién contactar en caso de una lesión laboral.38 Además, un empleado tiene el derecho de pedir el nombre y la información de contacto del asegurador de compensación laboral. El asegurador confirmará si cubrieron a la empresa en la fecha de la lesión. Si no lo hicieron, el empleado puede presentar una reclamación a través de los procedimientos de compensación laboral y también demandar al empleador en una acción civil.39
Cuando los empleados demandan a los empleadores en esta situación, los empleados no tienen que demostrar que los empleadores fueron culpables. Es responsabilidad de los empleadores demostrar que no lo fueron. Además, los empleadores no pueden decir que el empleado fue parcialmente culpable o que otro empleado fue culpable. Esta es su penalización por no tener seguro de compensación laboral.40
Cuando un trabajador lesionado presenta un formulario de reclamación de compensación laboral y la empresa no tiene seguro, una agencia estatal, el Fondo Fiduciario de Beneficios para Empleadores no Asegurados, puede intervenir y pagar los beneficios otorgados.41 Esto es para que el empleado pueda recibir beneficios de compensación laboral de manera oportuna.
3. ¿Qué tan probable es que pueda demandar a mi empleador?
Las situaciones que han permitido a los empleados demandar a los empleadores por una lesión en el trabajo “han involucrado la conducta de un empleador que tiene una relación ‘cuestionable’ con el empleo, una lesión que no ocurrió mientras el empleado realizaba un servicio incidental al empleo y que no sería vista como un riesgo del empleo o una conducta en la que los empleadores o el asegurador se salieron de sus roles adecuados”.42
La mayoría de las lesiones en el trabajo no caerán bajo ninguna de estas excepciones. Los tribunales son reacios a ampliar la capacidad de un empleado para demandar a un empleador cuando tienen la opción de utilizar el sistema de compensación laboral.43
- Código Laboral de California § 3602(b)(1)-(3)
- Código Laboral de California § 4558
- Código Laboral de California § 3706
- Constitución de California art. XIV §4
- Iverson v. Atlas Pacific Engineering (1983) 143 Cal. App. 3d 219, 223
- Consulte http://www.dir.ca.gov/dwc/WCFaqIW.html para obtener información sobre la ley de compensación laboral de California y la División de Compensación Laboral.
- Código Laboral de California § 4600
- https://www.dir.ca.gov/dwc/PDR.pdf
- Código Laboral de California § 3709
- Código Laboral de California § 3602(b)(1)
- 2A Larson, Ley de Compensación Laboral (1992) § 68.13, p. 13-10
- Soares v. City of Oakland (1992) 9 Cal. App. 4th 1822, 1828
- Rakestraw v. Rodrigues (1972) 5 Cal.3d 67, 73
- Iverson v. Atlas Pacific Engineering, Supra
- Fretland v. County of Humboldt (1999) 82 Cal. Rptr. 2d 359, 364
- Id.
- Código Laboral de California § 3602(b)(2)
- Id. en 310
- Foster v. Xerox Corp. (1985) 40 Cal.3d 306, 309
- Hughes Aircraft Co. v. Superior Court (1996) 44 Cal. App. 4th 1790, 1795
- Foster v. Xerox Corp. (1985) 40 Cal.3d 306, 311
- Foster, supra en 309
- Palestini v. General Dynamics Corp. (2002) 120 Cal. Rptr. 2d 741, 754
- Código Laboral de California § 3602(b)(1)-(3)
- Shields v. County of San Diego (1984) 155 Cal. App. 3d 103, 109
- Behrens v. Fayette Manufacturing Co. (1992) 4 Cal. App. 4th 1567, 1575
- Código Laboral de California § 4558
- Código Laboral de California § 4558
- Ceja v. JR Wood, Inc. (1987) 196 Cal. App. 3d 1372, 1376
- Bingham v. CTS Corp. (1991) 231 Cal. App. 3d 56, 59
- Código Laboral de California § 4558
- Ceja, supra a 1377
- Id. a 1376
- Swanson v. Matthews Products, Inc. (1985) 175 Cal. App. 3d 901, 906
- Código Laboral de California § 4558(a)(6)
- Flowmaster, Inc. v. Tribunal Superior de la Ciudad de Sonoma (1993) 16 Cal. App. 4th 1019, 1031
- Código Laboral de California § 3706
- Código Laboral de California § 3550
- Código Laboral de California § 3715(a)
- Devens v. Goldberg (1948) 33 Cal. 2d 173, 176
- https://www.dir.ca.gov/dwc/claims.html
- Cole v. Fair Oaks Fire Protection Dist. (1987) 43 Cal.3d 148, 161
- Id. a 160-161