Tanto la ley federal como la ley estatal de California protegen a las personas mayores de 40 años de la “discriminación por edad” en el lugar de trabajo. Las víctimas pueden presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles y una demanda civil por daños y perjuicios.
Aquí hay cuatro cosas clave que debe saber:
- Las señales de discriminación por edad incluyen ser degradado, despedido o pasado por alto para una promoción sin una razón justificable.
- Las vías para obtener alivio incluyen presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California o presentar una demanda civil.
- Si tiene éxito, puede recibir salarios atrasados
más beneficios y ser reinstalado en su trabajo. - Su empleador no puede tomar represalias en su contra por denunciar la discriminación por edad.
Aquí en Shouse Law Group, tenemos décadas de experiencia combinada ganando daños y perjuicios sustanciales para trabajadores que fueron despedidos, pasados
A continuación, nuestros abogados laborales de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre demandas por discriminación por edad contra trabajadores de California:
- 1. ¿Es la discriminación por edad ilegal en California?
- 2. ¿Cómo sé si fui discriminado por mi edad?
- 3. ¿Debo presentar una queja por discriminación por edad ante la EEOC?
- 4. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación por edad en California?
- 5. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral en California?
- 6. ¿Puede mi jefe despedirme por denunciar la discriminación por edad?
- 7. ¿Qué es la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores?
- 8. ¿Qué es la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo?
- Recursos adicionales
1. ¿Es la discriminación por edad ilegal en California?
La discriminación laboral basada en la edad contra cualquier persona mayor de 40 años es una violación de la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA).1
La discriminación por edad en California solo se aplica a la clase protegida de personas de 40 años o más. La definición de “edad” según el FEHA incluye,
“la edad cronológica de cualquier individuo que haya cumplido 40 años.”2
FEHA prohíbe la discriminación por edad por parte de empleadores con cinco o más empleados. FEHA también prohíbe el acoso en el lugar de trabajo basado en la edad por parte de empleadores de cualquier tamaño.3
Los sindicatos y organizaciones laborales también tienen prohibido excluir, expulsar o restringir la afiliación a usted basándose en la edad.4 Las prohibiciones de discriminación por edad también se aplican a programas de capacitación de aprendices y agencias de empleo.5
También hay protecciones especiales para trabajadores mayores de 40 años que firman acuerdos de indemnización al ser despedidos.
Propósito de las protecciones contra la discriminación por edad
Los empleadores y otras personas pueden tener ideas preconcebidas y estereotipos basados en la edad que hacen generalizaciones sobre las calificaciones, el desempeño laboral, la salud, los hábitos de trabajo y la productividad de las personas mayores de 40 años.
La ley que prohíbe la discriminación por edad en el empleo es para proteger a las personas de 40 años o más con oportunidades basadas en sus habilidades.6
2. ¿Cómo sé si fui discriminado por mi edad?
La discriminación por edad se establece demostrando que tu edad de 40 años o más fue considerada en la negación de un trabajo o beneficio laboral.7 Ejemplos de tal discriminación incluyen:
- Terminación
- Negación de promoción
- Descenso de puesto
- Reducción de salario
- Negación de un ambiente de trabajo libre de discriminación
- Despidos
- Negación de igualdad salarial en violación de La Ley de Igualdad Salarial de California
- Negación de una promoción
- Negación de reinstalación
- Obligado a renunciar
- Obligado a transferir
- Negación de licencia médica
Señales de discriminación
Los empleadores pueden no decirte directamente que estás siendo despedido o negado una promoción debido a tu edad. Hay una serie de señales de que estás siendo discriminado por tu edad, como:
- Despedir a empleados que han estado en la empresa por más tiempo
- Despedir a empleados con salarios más altos
- Hacer que los trabajadores mayores asuman ciertas tareas
- Bromas o comentarios sobre la edad de un empleado
- Cambios repentinos en las evaluaciones de desempeño laboral
- Promover una cultura corporativa “joven”
- Represalias contra un empleado por reportar discriminación contra empleados mayores
- Obligar a jubilarse a empleados mayores
- Destacar para recibir capacitación
- Quitar cierta tecnología o software
Detallamos algunas de estas señales de discriminación por edad a continuación:
Salarios más altos para empleados mayores
Los empleados mayores que han trabajado con una empresa durante mucho tiempo pueden tener un salario más alto que los empleados más jóvenes. Una empresa puede afirmar que los empleados con salarios más altos están siendo “despedidos” como una forma de que la empresa ahorre dinero.
Sin embargo, el uso del salario como base para diferenciar entre empleados puede ser discriminación por edad si afecta negativamente a los trabajadores mayores como grupo.8
Jubilación Obligatoria
En general, la FEHA prohíbe los planes de jubilación con una edad obligatoria de jubilación.9 Sin embargo, hay ciertas excepciones que permiten la jubilación obligatoria. 10 Esto incluye:
- Médicos de 70 años o más que estén empleados por una corporación médica profesional que establezca la jubilación obligatoria.
- Empleados de 65 años o más que hayan sido empleados en un puesto ejecutivo o de alta toma de decisiones durante los últimos dos años, siempre y cuando el empleado tenga derecho a recibir un beneficio de jubilación anual inmediato, calificado y no renunciable del empleador.
Reclutamiento de Trabajadores Jóvenes
Los empleadores suelen ser conscientes de que es ilegal rechazar considerarte porque tienes 40 años o más. Sin embargo, algunos empleadores pueden seleccionar y contratar solicitantes a través de programas de reclutamiento con escuelas secundarias o universidades como una forma de evitar considerar a trabajadores mayores.
Los empleadores pueden participar en programas de reclutamiento establecidos en escuelas, colegios y universidades. Los empleadores también pueden estar involucrados en programas de contratación temporal dirigidos a trabajadores jóvenes. Sin embargo, el uso exclusivo de dichos programas de selección puede considerarse discriminación por edad si se utilizan para evadir las leyes contra la discriminación por edad.11
Preguntar por la Edad en las Solicitudes de Empleo
No es ilegal que un empleador pregunte por tu edad o fecha de nacimiento. Sin embargo, es ilegal utilizar una solicitud o pregunta previa al empleo para rechazarte porque tienes 40 años o más.12
Bromas Sobre la Edad
Los empleadores y compañeros de trabajo pueden hacer bromas sobre ti porque eres un trabajador mayor. Entonces, puedes ser tratado como demasiado sensible y se te dirá que “es solo una broma”.
Sin embargo, los comentarios relacionados con la edad pueden ser una indicación de que los empleadores no toman en serio las denuncias de discriminación por edad. Esto también podría tener el efecto de desalentar a los trabajadores mayores a reportar la discriminación basada en la edad.
Factores No Relacionados con la Edad
Algunas condiciones de trabajo, prácticas de contratación y políticas de la empresa pueden ser discriminatorias para ti como empleado mayor incluso si no están basadas en la edad. Las prácticas de empleo que tienen un impacto desproporcionado en los trabajadores mayores pueden considerarse discriminatorias.
Por ejemplo, una empresa puede tener una política de que los empleados no pueden teñirse el cabello de color rosa brillante porque el color del cabello no es un área protegida para la discriminación laboral. (A partir de 2020, los estilos de cabello son un área protegida – Senate Bill 188 (2019).) Por ejemplo, una política de la empresa que dice que los empleados no pueden tener cabello gris puede ser discriminatoria. Los trabajadores mayores son más propensos a tener cabello gris, y una política de la empresa contra el cabello gris puede afectar desproporcionadamente a los trabajadores mayores.
3. ¿Debo presentar una queja por discriminación por edad ante la EEOC o la CRD?
La discriminación por edad es una violación de la ley estatal de California y la ley federal. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales contra la discriminación por edad, incluida la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA). Los casos de discriminación por edad generalmente requieren agotar los recursos administrativos antes de poder presentar una demanda contra su empleador.
Puede ser más beneficioso llevar su caso al Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) o presentar su reclamo en los tribunales de California. Las leyes estatales de California contra la discriminación generalmente brindan protecciones más amplias que la ley federal y se aplican a más empleadores.
Según nuestra experiencia representando a víctimas de discriminación por edad, puede ser mejor presentar una queja ante la CRD y obtener un aviso inmediato de derecho a demandar sin esperar el proceso administrativo primero. De esa manera, podemos comenzar a luchar por todas las medidas civiles disponibles sin demoras administrativas.
El proceso de la CRD
Puede presentar su queja directamente ante la CRD. En la mayoría de los casos de discriminación por edad, tiene tres años para contactar a la CRD y presentar una Solicitud de Investigación Previa. La queja se puede presentar en línea, por teléfono o utilizando el formulario del sitio web de la CRD. La solicitud de investigación previa iniciará una entrevista de admisión con la CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.
Un investigador se comunicará con usted dentro de los 60 días y revisará los detalles de la solicitud. Si el representante de la CRD determina que no se puede aceptar una queja, el asunto será desestimado, y tendrá el derecho inmediato de demandar a su empleador en el tribunal. Si el representante acepta la solicitud de investigación previa, se preparará una queja para su firma y se entregará a su empleador, y se puede presentar conjuntamente con la EEOC.
Respuesta e investigación
Después de que su empleador responda a la queja, la CRD revisará la respuesta. En muchos casos, la CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas, que proporcionan una forma para que usted y su empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de negociaciones, la CRD iniciará una investigación.
Una investigación de discriminación por edad determinará si hubo una violación de la ley de California. Si la investigación encuentra que hubo una violación, el caso será remitido a la División Legal de CRD. Si no hay violación, el caso será cerrado. Después de que el caso sea cerrado, tienes el derecho inmediato de llevar tu caso al tribunal.
Mediación
La División Legal de CRD requiere que pases por mediación. La mediación es un tipo de resolución alternativa de disputas donde un mediador neutral te ayuda a ti y a tu empleador a llegar a una solución mutuamente acordada. Un beneficio de la mediación es que permite a tu empleador y a ti llegar a tu propia forma de resolver la disputa, sin dejarlo todo en manos de un juez para decidir el resultado.
Si no puedes resolver la disputa a través de la mediación, la CRD podría presentar una demanda en tu nombre contra tu empleador. Si la CRD no persigue la reclamación, cerrará la investigación y tienes el derecho inmediato de presentar una demanda contra tu empleador.
Cargas de prueba
La ley de California requiere demostrar que la edad fue un “factor motivador sustancial” en una acción de empleo inapropiada.
Ten en cuenta que la ley federal tiene una carga de prueba más alta, requiriendo que la edad sea el factor determinante, lo que significa que la acción no habría ocurrido si no fuera por la edad. Esta carga de prueba más baja bajo la ley estatal hace que las reclamaciones en California sean más favorables para los empleados.
Estatutos de limitaciones
Las quejas generalmente deben presentarse ante la CRD dentro de los tres años del acto discriminatorio alegado. La CRD también puede imponer plazos más cortos una vez que inicias el proceso de queja.
Si también estás afirmando derechos bajo la ley federal, la CRD automáticamente doble-archivará tu queja con la EEOC para preservar tus reclamaciones federales. La ley federal tiene plazos similares, requiriendo que las reclamaciones se presenten ante la EEOC dentro de los 180 o 300 días de una presunta violación.
Perder un plazo podría poner en peligro tu capacidad de emprender acciones legales, así que asegúrate de contactarnos de inmediato.13
4. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación por edad en California?
Si eres discriminado porque tienes 40 años o más, puedes presentar una acción laboral contra tu empleador por discriminación por edad. Como se indicó anteriormente, generalmente tienes que presentar una queja ante la CRD o la EEOC antes de poder presentar una demanda en un tribunal civil.14
Primero debe obtener un aviso de “derecho a demandar” antes de que su caso pueda ser llevado a los tribunales. Puede solicitar un aviso de derecho a demandar inmediato, sin tener que pasar por una investigación completa de CRD o EEOC. Sin embargo, si recibe un aviso de derecho a demandar, su queja no será investigada por CRD. Alternativamente, también puede esperar hasta que CRD desestime su caso o no encuentre ninguna violación antes de llevar su caso a los tribunales.
Evitando CRD y EEOC
Según CRD, proceder directamente a los tribunales sin una investigación de CRD solo es aconsejable si tiene un abogado. Como abogados experimentados en discriminación por edad, podemos obtener su aviso de derecho a demandar y presentar su caso en el Tribunal Superior de California, en el condado donde ocurrió la discriminación, o en otro condado relevante.15
La queja será entregada a su empleador y a cualquier otra persona mencionada en una demanda por discriminación laboral en California. Los demandados responderán a la queja con una respuesta formal a las acusaciones, y el caso puede proceder a través de litigios.
En cualquier momento antes del final de un juicio, podemos negociar un acuerdo con su empleador y resolver el caso fuera de los tribunales. La gran mayoría de los casos que manejamos se resuelven con una resolución favorable para nuestros clientes.
5. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral en California?
Los daños disponibles en una demanda por discriminación por edad dependerán del tipo de discriminación involucrada. En general, los remedios disponibles para la discriminación laboral lo colocarían en la misma posición en la que estaría si no hubiera habido violación. Esto puede incluir
- daños monetarios,
- daños punitivos, y
- remedios equitativos.
Daños por discriminación por edad
Los daños por discriminación laboral pueden incluir pérdidas por:
- Salarios atrasados y salarios atrasados
- Salarios futuros
- Ingresos más altos por una promoción
- Ingresos más altos por un aumento
- Beneficios
- Beneficios de pensión
- Salarios atrasados
- Pagos de bonificación
- Dolor y sufrimiento
- Angustia emocional
En nuestra experiencia representando a víctimas de discriminación por edad, los daños más lucrativos son la angustia emocional. Para muchas personas, el lugar de trabajo es un segundo hogar, y los compañeros de trabajo son una segunda familia. Ser discriminado en el trabajo por su edad – algo que ni siquiera puede controlar – puede tener un gran impacto en su salud mental.
Hacemos un llamado a testigos expertos en el campo médico para atestiguar sobre la tensión que la discriminación por edad te ha causado, y exigimos que tu empleador te pague la mayor indemnización financiera posible para hacerlo bien.
Daños adicionales
Cuando un empleador discrimina intencionalmente en tu contra por tu edad, puedes ser elegible para recibir daños liquidados. Los daños liquidados actúan como una forma de castigar el comportamiento del infractor y pueden disuadir a tu empleador u otros empleadores de participar en un comportamiento incorrecto similar en el futuro.
Si te han despedido por tu edad, el tribunal puede ordenar a tu empleador que te recontrate. El tribunal también puede proporcionar otros remedios equitativos, como promocionarte o requerir que te den un aumento. Sin embargo, estas opciones no siempre son preferibles; en muchos casos, es posible que no desees regresar al lugar de trabajo hostil.
Si ganas tu caso contra tu empleador, es posible que tengan que pagar tus honorarios legales y costos judiciales.16
6. ¿Puede mi jefe despedirme por denunciar la discriminación por edad?
En California, tú como trabajador no puedes ser objeto de represalias por oponerte a la discriminación en el lugar de trabajo.17 La FEHA protege a los empleados que son objeto de represalias por:
- Opónerse al acoso en el lugar de trabajo
- Opónerse a la discriminación por edad contra otros empleados
- Denunciar la discriminación por edad
- Ayudar con investigaciones de la CRD o consultas gubernamentales
- Presentar una demanda por acoso o discriminación
Un empleador no puede tomar medidas de represalia en tu contra por citar violaciones de discriminación o acoso o presentar una demanda por discriminación por edad. Despedirte por presentar una reclamación de salarios no pagados se considera “terminación laboral injusta”.
Tipos de represalias
Cuando se hacen cumplir las leyes contra represalias, los tribunales adoptan una visión amplia de lo que constituye una acción adversa de empleo. Además del despido, la degradación o la reducción de sueldo, otros tratamientos negativos en el trabajo pueden calificar como represalias después de participar en una actividad protegida como denunciar la discriminación. Ejemplos incluyen:
- evaluaciones de desempeño negativas injustificadas
- ser negado un aumento o promoción
- pérdida de responsabilidades
- reubicación a posiciones menos deseables
- exclusión de reuniones y eventos
- mayor escrutinio o microgestión
Incluso si no es un daño tangible o económico, las acciones que disuadirían a un empleado razonable de hacer valer sus derechos son ilegales.
Presentar una demanda por terminación laboral injusta
Si un empleador reprime en tu contra por denunciar violaciones de la FEHA, es posible que puedas presentar una queja ante la CRD o presentar una demanda contra el empleador por represalias o terminación laboral injusta.
Tenemos una amplia experiencia representando a empleados despedidos sin motivo alguno más que por ejercer su derecho a oponerse a la discriminación en el lugar de trabajo. Al presentar una demanda por despido injusto en su nombre, es posible que podamos ganarle una amplia indemnización y posiblemente la reinstalación en su antiguo trabajo.18
7. ¿Qué es la Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores?
La Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores (OWBPA) es una ley federal de 1990 que brinda protecciones adicionales para empleados mayores en relación con los acuerdos de indemnización.
Si tiene al menos 40 años, la OWBPA le otorga 21 días para considerar la firma de una renuncia de sus derechos en relación con un programa de incentivos de salida o terminación de empleo. Además, la OWBPA le otorga siete días para revocar su firma una vez que haya firmado el acuerdo.
Esto le permite tiempo para revisar las ofertas de indemnización y consultar con un abogado antes de firmar voluntaria y conscientemente renuncias a reclamos por discriminación por edad contra su empleador.19
8. ¿Qué es la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo?
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) es la principal ley federal que prohíbe la discriminación por edad. Se aplica a empleadores con 20 o más empleados.
La ADEA ofrece algunas protecciones similares a las de la FEHA de California, pero hay diferencias clave:
- La ADEA se aplica a trabajadores de 40 años o más, mientras que la FEHA protege a trabajadores de cualquier edad de acoso por edad.
- FEHA cubre a más empleadores al aplicarse a aquellos con 5 o más empleados.
- FEHA ofrece protecciones más amplias al requerir que la edad sea un factor motivador, en comparación con el estándar de causalidad más estricto de la ADEA.
Cuando las leyes estatales y federales se superponen, los empleadores deben cumplir con la ley que ofrezca mayor protección. Por lo tanto, para la mayoría de los empleadores de California, FEHA impone los principales estándares de discriminación por edad.20
Recursos adicionales
Para obtener más información sobre las leyes de discriminación por edad en California, consulte lo siguiente:
- ¿Qué debo saber sobre… Discriminación por edad – Breve descripción proporcionada por el Departamento de Trabajo de EE. UU.
- Discriminación por edad – Descripción general de lo que constituye la discriminación por edad, proporcionada por la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos.
- El prejuicio del lugar de trabajo estadounidense contra la edad – Artículo de Axios.
- Los empleadores pueden usar frases en su currículum para discriminar injustamente por edad – cómo protegerse contra ello – Consejos de CNBC.
- La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 – Texto completo de la ley, proporcionado por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo.
Referencias legales:
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o impedir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.”); también ver la Ley Federal de Discriminación por Edad en el Empleo en eeoc.gov.
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(b) “Edad” se refiere a la edad cronológica de cualquier individuo que haya alcanzado su cuadragésimo cumpleaños.”)
- Igual.
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o tratamiento de esa persona en cualquier programa de capacitación de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada u otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada a esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)
- FEHA 12940.
- Código de Regulaciones de California 11074 — Prohibición general contra la discriminación por edad a partir de los 40 años. (“(a) Declaración de propósito. El propósito de la ley que prohíbe la discriminación por edad en el empleo es garantizar que todas las personas protegidas mayores de 40 años tengan oportunidades de empleo acordes con sus habilidades. Estas regulaciones se promulgan para asegurar que las oportunidades de empleo para esas personas protegidas mayores de 40 años se basen en sus habilidades y no estén condicionadas por estereotipos basados en la edad y generalizaciones no respaldadas sobre sus calificaciones o desempeño laboral. Además, estas regulaciones se promulgan para aclarar cuándo el uso de programas de jubilación obligatoria basados en la edad a partir de los 40 años es ilegal.”)
- Código de Regulaciones de California 11076 — Establecimiento de la Discriminación por Edad (“(a) Empleadores. La discriminación por edad puede ser establecida al demostrar que la edad de un solicitante de empleo o empleado mayor de 40 años fue considerada en la negación de un beneficio laboral.”). Véase, por ejemplo, Jorgensen v. Loyola Marymount University (Cal.App. 2021) ; Atkins v. St. Cecilia Catholic School (Cal.App. 2023) .
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“La Legislatura declara su rechazo a la opinión de la corte de apelaciones en Marks v. Loral Corp. (1997) 57 Cal.App.4th 30, y declara que la opinión no afecta de ninguna manera la ley existente, incluyendo, pero no limitado a, la ley referente al trato desigual. La Legislatura declara su intención de que el uso del salario como base para diferenciar entre empleados al terminar el empleo pueda ser considerado como discriminación por edad si el uso de ese criterio afecta negativamente a los trabajadores mayores como grupo, y además declara su intención de que la teoría de impacto desigual pueda ser utilizada en reclamos de discriminación por edad. La Legislatura reafirma y declara su intención de que los tribunales interpreten amplia y vigorosamente las leyes del estado que prohíben la discriminación por edad en el empleo, de manera comparable a las prohibiciones contra la discriminación por sexo y raza, y con el objetivo de no solo proteger a los trabajadores mayores como individuos, sino también de protegerlos como grupo, ya que enfrentan obstáculos únicos en las etapas posteriores de sus carreras. Nada en esta sección limitará las defensas afirmativas tradicionalmente disponibles en casos de discriminación laboral, incluyendo, pero no limitado a, aquellas establecidas en la Sección 7286.7 del Título 2 del Código de Regulaciones de California.”)
- Código de Regulaciones de California 11084 — Prácticas de Jubilación. (“(a) Jubilación Obligatoria – En General. En general, es discriminación por edad para un empleador privado despedir o forzar la jubilación de un empleado porque ha alcanzado una cierta edad cronológica mayor de 40 años. (b) Planes de Jubilación en General. En general, cualquier disposición en un plan de jubilación, pensión, acuerdo de negociación colectiva o plan o acuerdo similar de un empleador privado que requiera la jubilación obligatoria de un empleado mayor de 40 años es ilegal.”)
- Código de Regulaciones de California 11084 — Prácticas de Jubilación. (“(c) Jubilación Obligatoria Permitida. La jubilación obligatoria de los siguientes empleados no es ilegal: (1) Cualquier empleado que haya alcanzado los 65 años de edad y que durante el período de dos años inmediatamente anterior a la jubilación, haya sido empleado en un puesto ejecutivo o de alta toma de decisiones de buena fe, siempre que en el momento de la jubilación obligatoria, el empleado tenga derecho a recibir un beneficio de jubilación anual inmediato e irrevocable del empleador actual, que sea igual a un mínimo de $27,000.00, y sea derivado de uno o una combinación de planes como planes de participación en las ganancias, pensiones, ahorros o planes de compensación diferida. (2) Cualquier empleado que haya alcanzado los 70 años de edad y sea un médico empleado por una corporación médica profesional, cuyos estatutos o reglamentos proporcionen para la jubilación obligatoria.”)
- Código de Regulaciones de California 11078 — Reclutamiento y Publicidad. (“(1) Reclutamiento. Las disposiciones de la sección 11016(a) son aplicables y se incorporan por referencia en este documento. En general, durante el reclutamiento es ilegal que los empleadores se nieguen a considerar a los solicitantes porque tienen más de 40 años de edad. Sin embargo, es legal que un empleador participe en programas de reclutamiento establecidos con escuelas secundarias, universidades y escuelas técnicas. También es legal que los empleadores utilicen programas de contratación temporal dirigidos a jóvenes, aunque estos programas tradicionalmente proporcionan un número desproporcionadamente bajo de solicitantes mayores de 40 años. Sin embargo, la selección y contratación exclusiva de solicitantes proporcionados a través de los programas de reclutamiento o temporales mencionados constituirá discriminación por motivos de edad si se utilizan para evadir la prohibición de la Ley contra la discriminación por edad.”)
- Código de Regulaciones de California 11079 — Consultas, Entrevistas y Solicitudes de Empleo. (“(a) Consultas Pre-Empleo. Las consultas pre-empleo que resulten en la identificación directa o indirecta de personas por motivos de edad son ilegales. Esta disposición se aplica a consultas y entrevistas orales y escritas. Las consultas pre-empleo que resulten en la identificación de personas por motivos de edad no serán ilegales cuando se realicen con fines de cumplimiento de los requisitos de informes aplicables o para mantener datos de flujo de solicitantes, siempre que las consultas se realicen de manera consistente con la Sección 11013 (y en particular la subsección (b)) del Artículo 1. (b) Solicitudes. Es discriminación por motivos de edad que un empleador u otra entidad cubierta rechace o se niegue a considerar seriamente y de manera justa el formulario de solicitud, el cuestionario pre-empleo, la solicitud oral o la consulta oral o escrita de un individuo porque dicho individuo tiene más de 40 años.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(d) “Empleador” incluye a cualquier persona que emplee regularmente a cinco o más personas, o cualquier persona que actúe como agente de un empleador, directa o indirectamente, el estado o cualquier subdivisión política o civil del estado, y las ciudades.”). FEHA 12940. Harris v. City of Santa Monica (2013) 56 Cal.4th 203. 29 U.S.C. § 623. Gross v. FBL Financial Services, Inc. (2009) 557 U.S. 167. Código Gubernamental § 12960. Código de Regulaciones de California, Título 2, § 10022. 29 U.S.C. § 626(d).
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una demanda civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una demanda civil, el departamento notificará de inmediato, por escrito, a la persona que afirma ser perjudicada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”); Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 – Prácticas Ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre estas acciones, y la persona agraviada puede presentarlas en estos tribunales. Una acción puede ser presentada en cualquier condado del estado en el que se alega que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona agraviada habría trabajado o habría tenido acceso al alojamiento público de no ser por la supuesta práctica ilegal, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede ser presentada en el condado de residencia o de la oficina principal del demandado.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 – Prácticas Ilegales. (“(b) … En acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar al parte que prevalece, incluyendo al departamento, honorarios razonables de abogados y costos, incluyendo honorarios de testigos expertos.”)
- Código de Gobierno 12940 GC – Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones FEHA despido injusto / represalias. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despedir, expulsar o discriminar de cualquier otra manera a cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida bajo esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
- Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“(a) Represalias FEHA en General. Es ilegal para un empleador u otra entidad cubierta degradar, suspender, reducir, no contratar o considerar para contratar, no dar igual consideración en la toma de decisiones de empleo, no tratar imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afectar adversamente las condiciones de trabajo o negar de otra manera cualquier beneficio de empleo a una persona porque esa persona se ha opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o ha presentado una queja, testificado, ayudado o participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia llevada a cabo por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, pero no se limita a: (A) Buscar el consejo del Departamento o el Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (B) Ayudar o asesorar a cualquier persona en buscar el consejo del Departamento o el Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (C) Oponerse a prácticas laborales que una persona razonablemente cree que existen y cree que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que es percibida por el empleador u otra entidad cubierta como oposición a la discriminación, ya sea o no intencionada por la persona que expresa la oposición; o (E) Contactar, comunicarse o participar en el proceso de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación laboral por motivos enumerados en la Ley.”)
- 29 U.S.C. § 626(f).
- 29 U.S.C. §§ 621-634.