En California, la terminación constructiva ocurre cuando su empleador crea intencionalmente o permite conscientemente condiciones laborales tan intolerables que usted razonablemente siente que no tiene otra opción que renunciar. Entonces puede presentar una demanda por despido injustificado contra el empleador siempre que no tuviera derecho a despedirlo.1
Las condiciones desagradables en el lugar de trabajo por sí solas no son suficientes para probar un despido constructivo. Ejemplos de lo que puede llevar a un despido constructivo incluyen:
- gritarle repetidamente, intimidarlo, acosarlo verbalmente o maltratarlo de otra manera,
- hacer comentarios despectivos continuos o declaraciones intimidatorias hacia usted,
- reducir sus responsabilidades laborales o degradarlo sin causa,
- someterlo a evaluaciones de desempeño irrazonables,
- ponerlo en riesgo de lesiones en el lugar de trabajo, o
- acosarlo o discriminarlo debido a una característica protegida, como su raza, sexo, edad o discapacidad.
La terminación constructiva también se llama despido constructivo o despido indirecto.
En este artículo, nuestros abogados de derecho laboral en Los Ángeles abordarán los siguientes temas clave sobre las leyes de terminación constructiva injustificada en California:
- 1. Demandar después de renunciar
- 2. Significado de “Terminación Constructiva”
- 3. Cuando no renuncia
- 4. Empleados a voluntad
- 5. Plazo para demandar
- 6. Beneficios de desempleo
- 7. Proteja su reclamo antes de renunciar
- 8. Protecciones de California vs. federales
- Preguntas frecuentes
- Recursos adicionales
1. Demandar después de renunciar
Puede demandar a su empleador por despido injustificado si renunció siempre que pueda demostrar que fue “despedido constructivamente.”2
Para presentar una demanda exitosa por “despido constructivo” contra su empleador en California, debe poder demostrar dos cosas:
- Que su empleador creó intencionalmente o permitió conscientemente condiciones laborales para usted que fueron tan intolerables que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en su posición no tendría otra opción que renunciar;3 y
- Que su empleador no tenía el derecho legal de despedirlo directamente.4
Tenga en cuenta que en algunas situaciones, especialmente en empresas grandes, su empleador puede no estar realmente al tanto de sus condiciones laborales intolerables. Por lo tanto, debe notificar a su empleador lo que está sucediendo antes de intentar demandar.
Si demanda y el empleador puede demostrar que no sabía por lo que estaba pasando, su demanda por terminación constructiva no tendrá éxito.
Daños monetarios
Dependiendo de su demanda por terminación constructiva, puede recuperar remedios tales como:
- salarios atrasados y futuros, más intereses,
- bonos y beneficios perdidos,
- honorarios de abogados y daños, y/o
- daños punitivos.
Los abogados laborales pueden ayudar a las víctimas de terminación constructiva injustificada a presentar una demanda.
2. Significado de “Terminación Constructiva”
Una demanda por despido constructivo puede surgir de un patrón continuo de acoso, discriminación o clara hostilidad por parte del empleador.5
Las condiciones laborales desagradables o un episodio aislado de maltrato no son suficientes para constituir un despido constructivo. De hecho, las condiciones deben ser tan malas que un empleado razonable se sienta obligado a renunciar.6
Además, debe probar que el empleador
- creó intencionalmente las condiciones intolerables o
- realmente las conocía y permitió que continuaran.
Si el empleador desconocía las condiciones, no es responsable. Cuando el empleador es una empresa, esto significa que los funcionarios, directores, agentes gerentes o empleados supervisores deben haber tenido la intención o conocimiento de las condiciones.7
Terminación constructiva basada en características protegidas
FEHA (Ley de Empleo Justo y Vivienda de California) prohíbe que los empleadores lo despidan o discriminen por características “protegidas”, incluyendo su:
- género,
- orientación sexual,
- nacionalidad,
- etnia,
- color,
- edad,
- discapacidad (física o mental),
- embarazo,
- religión,
- credo,
- participación en una investigación oficial contra su empleador,
- cualquier otro criterio especificado bajo la ley federal o de California.8
Si cree que está siendo discriminado por una característica protegida, trate de recopilar y documentar toda la evidencia. Ejemplos incluyen correos electrónicos laborales, memorandos, mensajes de voz y ejemplos de que lo tratan de manera diferente a empleados similares sin su característica protegida.
Un despido, una degradación o una reducción en el salario, beneficios o horas son perfectamente legales a menos que el empleador lo haga para discriminarlo. Cuanta más evidencia tenga de discriminación, más fácil será probar que fue despedido constructivamente.
Qué no cuenta como terminación constructiva
Aunque muchas experiencias negativas en el trabajo parecen injustas, los tribunales de California han establecido un estándar alto para lo que califica como “intolerable”. Incidentes aislados o decisiones administrativas estándar rara vez cumplen con este estándar legal por sí solos.
Por ejemplo, las siguientes acciones generalmente no constituyen despido constructivo a menos que formen parte de un patrón mayor de acoso o discriminación:
- Una sola evaluación negativa de desempeño: Recibir una evaluación pobre, incluso si no está de acuerdo, generalmente se considera una disputa laboral estándar.
- Degradación o recortes salariales: Una reducción en el rango, salario o beneficios no es automáticamente “intolerable” según la ley a menos que vaya acompañada de humillación u otra conducta abusiva.
- Molestias menores o exclusión social: Ser tratado con rudeza por un compañero o sentirse excluido de interacciones sociales no suele alcanzar el nivel de terminación constructiva.
- Un solo caso de maltrato: Una discusión acalorada o un grito aislado de un supervisor rara vez es suficiente para probar que el lugar de trabajo era objetivamente insoportable.
3. Cuando no renuncia
No puede presentar una demanda plausible alegando despido constructivo si en realidad no renunció a su trabajo en algún momento.
Dicho esto, muchos demandantes en casos de terminación constructiva injustificada permanecieron en el trabajo por un período significativo después de que comenzaron las condiciones intolerables. Los tribunales de California también reconocen que a menudo es preferible que los empleados que enfrentan un comportamiento injusto de sus empleadores
- intenten primero cambiar su situación desde dentro
- en lugar de renunciar y demandar de inmediato.9
Por lo tanto, no se descalificará automáticamente de una demanda exitosa por despido constructivo injustificado si permanece en su trabajo por algún tiempo después de que comienzan las condiciones intolerables.
Dicho esto, cuanto más tiempo permanezca en su trabajo antes de renunciar, más difícil puede ser demostrar que las acciones del empleador fueron lo suficientemente intolerables como para constituir terminación constructiva.
Un abogado laboral a menudo puede resolver demandas por terminación constructiva injustificada mediante negociación en lugar de juicio.
4. Empleados a voluntad
Si usted es un empleado a voluntad —como la mayoría de los trabajadores no sindicalizados— su empleador no solo tiene el derecho de despedirlo: también tiene el derecho de despedirlo constructivamente creando condiciones laborales tan intolerables que llevarían a una persona razonable a renunciar.
Sin embargo, aún puede demandar a su empleador por terminación constructiva si fue injustificada.10 Según la ley de California, la terminación constructiva es injustificada cuando:
- viola un contrato implícito, o
- viola la política pública, o
- es en represalia por su denuncia de irregularidades, o
- es en represalia por ejercer sus derechos bajo la Ley de Empleo Justo y Vivienda (por ejemplo, al quejarse de acoso laboral o discriminación laboral).
En nuestra experiencia, la mayoría de los casos de terminación constructiva entran en una de las categorías “injustificadas” anteriores. Por lo tanto, incluso los empleados a voluntad generalmente tienen bases legales para presentar una demanda por terminación constructiva injustificada.
5. Plazo para demandar
El plazo de prescripción para casos de despido constructivo injustificado varía según el tipo de caso de despido injustificado:
| Caso de terminación constructiva injustificada | Plazo de prescripción en California (generalmente) |
| Terminación constructiva injustificada en violación de un contrato oral implícito | Dos (2) años para presentar demanda11 |
| Terminación constructiva injustificada en violación de política pública | Dos (2) años para presentar demanda12 |
| Terminación constructiva injustificada por denuncia de irregularidades | Tres (3) años para presentar demanda13 |
| Terminación constructiva injustificada en violación de la Ley de Empleo Justo y Vivienda | Tres (3) años para presentar una queja ante el Departamento de Derechos Civiles14 |
En un caso de terminación constructiva injustificada, el plazo de prescripción comienza a correr
- en la fecha en que usted renuncia en respuesta a condiciones laborales intolerables
- y no en la fecha en que comienzan las condiciones intolerables.15
6. Beneficios de desempleo
Un temor común es que renunciar lo descalifique para recibir seguro de desempleo. Sin embargo, la ley de California provee una excepción por “causa justificada”.
Si puede probar que renunció porque su empleador lo discriminó ilegalmente, acosó o creó condiciones laborales inseguras, el Departamento de Desarrollo de Empleo (EDD) puede considerar su renuncia como involuntaria. Esto le permite cobrar beneficios de desempleo mientras busca un nuevo empleo, siempre que tenga documentación que demuestre que intentó resolver el problema con su empleador antes de renunciar.
Lo mejor es consultar con un abogado laboral de California para discutir sus opciones en su caso particular.
7. Proteja su reclamo antes de renunciar
Si actualmente enfrenta condiciones intolerables, sus acciones ahora pueden hacer o deshacer su caso legal futuro. Firmas competidoras enfatizan que las “pruebas documentales” son vitales porque los jurados requieren prueba de que el empleador sabía del abuso y se negó a corregirlo.
- Repórtelo por escrito: Las quejas verbales pueden ser negadas después. Envíe correos electrónicos a Recursos Humanos o a su supervisor detallando el acoso específico o las condiciones inseguras. Guarde copias de estos correos en un dispositivo personal.
- Lleve un registro diario: Mantenga un diario personal con fechas, horas, testigos y detalles específicos de cada incidente de maltrato.
- No renuncie en un momento de ira: Si es posible, consulte con un abogado antes de entregar su renuncia. Esto asegura que enmarque su salida correctamente (por ejemplo, declarando claramente en su carta de renuncia que renuncia específicamente debido a las condiciones intolerables).
8. Protecciones de California vs. federales
Demandar bajo la ley estatal de California (FEHA) suele ser más ventajoso para los empleados que demandar bajo la ley federal. A diferencia de los estatutos federales que a menudo aplican solo a empresas con 15 o más empleados, las leyes antidiscriminatorias de California cubren empleadores con tan solo cinco empleados (y solo un empleado para reclamos de acoso).
Además, California protege una gama más amplia de características que la ley federal, incluyendo:
- Identidad y expresión de género,
- Información genética,
- Estado civil, y
- Ancestría.
Preguntas frecuentes
¿Puedo recibir beneficios de desempleo si renuncio a mi trabajo en California?
Sí, potencialmente. Aunque la renuncia voluntaria generalmente lo descalifica para el desempleo, aún puede ser elegible si prueba que renunció por “causa justificada”, como acoso ilegal, discriminación o condiciones laborales inseguras que su empleador no corrigió.
¿Debo reportar el problema a Recursos Humanos antes de renunciar?
Generalmente, sí. Para ganar una demanda por terminación constructiva, normalmente debe demostrar que notificó a su empleador sobre las condiciones intolerables y le dio una oportunidad razonable para corregirlas, pero no lo hizo.
¿Cuenta una degradación o recorte salarial como terminación constructiva?
Por sí sola, usualmente no. Los tribunales han dictaminado que acciones laborales estándar como evaluaciones negativas, degradaciones o recortes salariales —incluso si son injustas— no crean condiciones “intolerables” a menos que formen parte de un patrón mayor de acoso o abuso.
¿Cuál es el plazo de prescripción para despido constructivo en California?
Depende de la base legal de su reclamo. Generalmente tiene tres años para presentar una queja por violaciones a la Ley de Empleo Justo y Vivienda (FEHA) o represalias por denuncia de irregularidades, pero solo dos años para reclamos basados en violación de política pública o contrato oral implícito.
¿Qué evidencia necesito para probar despido constructivo?
Necesita evidencia de que las condiciones fueron objetivamente intolerables y que su empleador las conocía. Evidencia sólida incluye quejas escritas (correos electrónicos) enviadas a Recursos Humanos, un registro personal de incidentes con fechas y horas, declaraciones de testigos y registros médicos que documenten el impacto del estrés.
Recursos adicionales
Para más información, consulte lo siguiente:
- Beneficios de desempleo en California – Cómo solicitar beneficios de desempleo con el Departamento de Desarrollo de Empleo.
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo – Agencia federal que hace cumplir leyes federales que prohíben la discriminación contra solicitantes o empleados por características protegidas.
- Título VII – Ley de Derechos Civiles – Protege a empleados y solicitantes contra discriminación laboral por raza, color, religión, sexo y origen nacional.
- La terminación constructiva debe ser reconocida en casos de despido injustificado como cuestión de derecho: deber del demandante de mitigar daños – Artículo académico en Charlotte Law Review.
- Nuevos desarrollos sobre terminación constructiva injustificada – Artículo en Managerial Law.
Referencias legales:
- Turner v. Anheuser-Busch, Inc. (Corte Suprema de California, 1994) 7 Cal.4th 1238, 1252. (“Así, un despido constructivo puede, en circunstancias particulares, equivaler a un incumplimiento de un acuerdo expreso o implícito del empleador de no despedir excepto conforme a procedimientos especificados o sin causa justificada. . . . Aparte de los términos de un contrato de empleo expreso o implícito, un empleador no tiene derecho a terminar el empleo por una razón que contravenga la política pública fundamental expresada en una disposición constitucional o estatutaria. (Gantt v. Sentry Insurance (1992) 1 Cal.4th 1083, 1094–1095, [en adelante Gantt].) Un despido real o constructivo en violación de la política pública fundamental da lugar a una acción por agravio a favor del empleado despedido. (Foley, supra, 47 Cal.3d en pp. 665–671, Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, 178, [en adelante Tameny].)”; véase también Green v. Brennan (2016) 542 U.S. 129. Véase también Carranza v. City of Los Angeles (2025) Cal.App.5th (el acoso sexual ‘indirecto’ —donde un empleado tiene conocimiento de segunda mano de conducta inapropiada dirigida a otros— puede contribuir a un ambiente laboral hostil).
- Igual, en 1244. (“El despido constructivo ocurre cuando la conducta del empleador efectivamente obliga a un empleado a renunciar. Aunque el empleado pueda decir, ‘Renuncio,’ la relación laboral se termina involuntariamente por actos del empleador, contra la voluntad del empleado. Como resultado, un despido constructivo se considera legalmente un despido y no una renuncia.”)
- Igual, en 1251. (“Para establecer un despido constructivo, un empleado debe alegar y probar, por la preponderancia usual de la evidencia, que el empleador creó intencionalmente o permitió conscientemente condiciones laborales que fueron tan intolerables o agravadas al momento de la renuncia que un empleador razonable se daría cuenta de que una persona razonable en la posición del empleado se vería obligada a renunciar.”)
- Igual, en 1251. (“Por sí solo, el despido constructivo no es ni un agravio ni un incumplimiento de contrato, sino una doctrina que transforma lo que aparentemente es una renuncia en un despido. Incluso después de establecer el despido constructivo, el empleado debe probar independientemente un incumplimiento de contrato o agravio relacionado con la terminación del empleo para obtener daños por despido injustificado.”). Véase también Carolina Beverage Corp. v. FIJI Water Co., LLC (Cal.App. 2024) .
- Véase nota 3. Véase también, por ejemplo, Atalla v. Rite Aid Corp. (Cal.App. 2023) .
- Véase nota 3, arriba; véase nuestro artículo sobre ambientes laborales hostiles.
- Turner v. Anheuser-Busch, Inc., supra en 1251. (“Para efectos de este estándar, el conocimiento o intención requerida [para terminación constructiva/despido constructivo] debe existir por parte del empleador o de las personas que efectivamente representan al empleador, es decir, sus funcionarios, directores, agentes gerentes o empleados supervisores.”). Proyecto de Ley del Senado 1044 (2022); Código Laboral de California 1139.
- Código de Gobierno de California 12940.
- Valdez v. City of Los Angeles (1991) 231 Cal.App.3d 1043, 1058. (“El tiempo que el demandante permaneció en el trabajo es relevante para determinar la gravedad del impacto de las condiciones laborales pero no impide legalmente que el demandante proceda con un reclamo por despido injustificado. Algunos empleados pueden permanecer en el trabajo y soportar circunstancias muy difíciles que podrían haber hecho que otros en situación similar renunciaran antes. Las circunstancias financieras pueden no permitir al empleado el lujo de renunciar antes de encontrar otro empleo. Pero el hecho de que por un tiempo las circunstancias impidieran al empleado renunciar ciertamente no disminuye la carga que el empleador le ha impuesto.”)
- Véase nota 4, arriba. Código Laboral 2922 — Terminación a voluntad con aviso; empleo por término determinado [regla general del empleo a voluntad].
- Código de Procedimiento Civil 339 — Dos años; contrato oral; certificado, resumen o garantía de título; póliza de seguro de título; sheriff; forense; rescisión de contrato oral. (“Dentro de dos años: 1. Una acción sobre un contrato, obligación o responsabilidad no fundada en un instrumento escrito [como un contrato oral implícito en un caso de terminación constructiva injustificada], excepto como se dispone en la Sección 2725 del Código Comercial o subdivisión 2 de la Sección 337 de este código; . . . .”)
- Código de Procedimiento Civil 335.1 — Dos años; acciones por asalto, agresión o lesión a, o por muerte de, individuo causada por acto ilícito o negligencia [aplica a despido injustificado o terminación constructiva injustificada]. (“Dentro de dos años: Una acción por asalto, agresión o lesión a, o por la muerte de, un individuo causada por el acto ilícito o negligencia de otro.”)
- Minor v. Fedex Office & Print Services, Inc. (N.D. Cal. 2016) 182 F.Supp.3d 966, 988. (“El plazo de prescripción de California para ‘[una] acción sobre una responsabilidad creada por estatuto, distinta de una multa o pérdida’ es de tres años. Véase Código de Procedimiento Civil § 338(a). Por lo tanto, las acciones iniciadas bajo § 1102.5 [ley de despido o terminación constructiva por denuncia de irregularidades] deben presentarse dentro de tres años.”)
- Código de Gobierno 12960 — Procedimiento para la prevención y eliminación de prácticas laborales ilegales; aplicación del artículo; quejas; limitaciones [despido injustificado basado en terminación constructiva injustificada por quejas de acoso/discriminación]. (“(d) No se podrá presentar una queja después de un año desde la fecha en que ocurrió la presunta práctica ilegal o la negativa a cooperar . . .”); Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Mullins v. Rockwell Internat. Corp. (1997) 15 Cal.4th 731, 743. (“Porque (1) el despido constructivo es una terminación del empleo dirigida por el empleador, (2) la terminación normalmente es el incumplimiento alegado, y (3) el empleado puede optar por pasar por alto acciones adversas anteriores del empleador con la esperanza de conciliación, concluimos que el plazo de prescripción no comienza a correr hasta la terminación real. Un empleado no está impedido de presentar su reclamo por el plazo de prescripción siempre que se presente oportunamente después de la terminación real del empleo.”)