Derechos de privacidad del empleado en California – 4 cosas clave que debes saber

Los derechos de privacidad de los empleados de California se refieren a los derechos que te protegen de los empleadores:

• intrusión en tus asuntos personales y
• investigación de tus asuntos personales.

Estos derechos están garantizados en gran medida por el Artículo 1, Sección 1 de la Constitución de California. También están arraigados en el Código Laboral del estado y en otras leyes similares.

Las leyes de privacidad de California básicamente establecen que hay ciertas cosas que los empleadores de California pueden y no pueden hacer con respecto a tu información personal. Por ejemplo, si bien las empresas generalmente pueden monitorear tus comunicaciones en equipos propiedad de la empresa (como correos electrónicos en computadoras de la empresa), no pueden pedir credenciales de inicio de sesión para tus cuentas de redes sociales.

En cuanto a la privacidad en el lugar de trabajo y verificaciones de antecedentes, estas generalmente son legales en California. Una verificación de antecedentes puede revelar:

• condenas penales anteriores, como una falta o un delito (con algunas excepciones),
• información negativa en un informe de crédito, y
• registros de inmigración.

Tenga en cuenta que la Ley de Asamblea 1008 AB, la legislación de “ban the box” de California, establece algunas restricciones a la capacidad de un empleador de indagar sobre su historial penal. La ley dice que:

1. los empleadores no pueden indagar sobre su historial penal, y
2. no pueden hacerlo hasta que hagan una oferta condicional de empleo.

Tenga también en cuenta que los empleadores generalmente pueden usar videovigilancia en el lugar de trabajo siempre que:

• sea para fines de seguridad, y
• la empresa le notifique sobre las cámaras antes de grabarlas.

En cuanto a escuchar conversaciones, el Código Penal 632 PC dice que es un delito para un empleador o compañero de trabajo escuchar su comunicación confidencial.

Nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California abordarán cuatro cosas clave que debes saber sobre los derechos de privacidad de los empleados:

• 1. ¿Pueden los empleadores monitorear mi correo electrónico y las redes sociales?
• 2. ¿Se permiten las verificaciones de antecedentes?
• 3. ¿Cuáles son las leyes de “prohibición de la caja” de California?
• 4. ¿Se permite la vigilancia en el lugar de trabajo?

1. ¿Pueden los empleadores monitorear mi correo electrónico y las redes sociales?

Los empleadores de California generalmente están autorizados para monitorear sus comunicaciones en el lugar de trabajo. Esto significa que normalmente pueden acceder a datos como:

• llamadas telefónicas de negocios,
• uso de computadoras,
• correos electrónicos o comunicaciones electrónicas, y
• mensajes de correo de voz.

En cuanto a las llamadas telefónicas, los empleadores generalmente tienen el derecho de acceder a los mensajes de texto en los teléfonos celulares de la empresa sin que haya un problema de invasión de la privacidad.

Muchas empresas de California tienen una política de la empresa que le dice que la empresa tiene el derecho de acceder a lo anterior. Esto significa que es una buena idea que mantenga las comunicaciones privadas fuera del equipo de la empresa.

En cuanto a las redes sociales, la ley de California permite a las empresas monitorear sus cuentas de redes sociales. Esto incluye canales como Facebook e Instagram. De hecho, algunos empleadores incluso toman decisiones de contratación usando estas cuentas.

Tenga en cuenta, sin embargo, que la ley estatal prohíbe a los empleadores solicitarle que:

1. revelen un nombre de usuario o contraseña con el fin de acceder a una cuenta de redes sociales personal, o
2. accedan a una cuenta de redes sociales personal en presencia del empleador.¹

2. ¿Se permiten las verificaciones de antecedentes?

Las verificaciones de antecedentes generalmente son legales en California.

Una verificación de antecedentes es cuando un empleador u otra empresa revisa o revisa su información privada con respecto a su historial. Esto incluye información sobre su historial criminal.

Las comprobaciones de antecedentes legales pueden revelar varias piezas de información. Algunas de estas categorías de información personal incluyen:

• condenas penales anteriores (con excepciones),
• información negativa en un informe de crédito,
• escuelas a las que asistió (y las fechas de asistencia),
• número de seguro social, y
• registros de inmigración.

Una verificación de antecedentes a menudo recoge información de varias fuentes diferentes. Algunas de estas incluyen:

• registros criminales/de arresto,
• archivos de personal pasados,
• informes de crédito al consumidor, y
• registros de conducción/registro de vehículos de DMV.

En cuanto a los registros médicos, la ley de California impone estrictos requisitos que protegen la confidencialidad de su información médica. La mayoría de los empleadores solo pueden recopilar información sobre su capacidad para realizar funciones específicas del trabajo. California también tiene reglas cuando los empleadores pueden exigir pruebas de drogas.²

Tenga en cuenta que algunas empresas pueden revisar la información personal de consumidores (en lugar de solicitantes de empleo o empleados). En este caso, la Ley de Privacidad del Consumidor de California (CCPA) ofrece algunas protecciones de privacidad con respecto a esta información.

Específicamente, la Ley dice que los consumidores tienen derecho a pedirle a una empresa que:

• revelen qué información tienen sobre ellos, y
• informen sobre los fines comerciales o comerciales para recopilar la información.

3. ¿Cuáles son las leyes de “ban the box” de California?

La legislación de “ban the box” de California, la AB 1008, entró en vigor el 1 de enero de 2018. La ley

1. prohíbe a los empleadores preguntar sobre su historial criminal, y
2. realizar dicha consulta antes de hacer una oferta de empleo condicional.³

La ley se aplica a los empleadores privados con 5 o más empleados.⁴

Estos empleadores pueden preguntar sobre condenas penales. Aunque solo pueden hacerlo después de hacerle una oferta de empleo condicional.

Si una empresa encuentra información sobre antecedentes penales anteriores, estas leyes establecen que no puede excluirte automáticamente del empleo. Más bien, el empleador está obligado a realizar una evaluación individualizada de ti.⁵

Una “evaluación individualizada” significa que el empleador tiene que considerar varios factores para decidir si contratar o no. Algunos incluyen:

• la naturaleza y gravedad de la ofensa,
• el tiempo transcurrido desde la ofensa o la finalización de la sentencia, y
• la naturaleza del trabajo desempeñado o buscado.⁶

Un empleador puede negarte después de realizar esta evaluación. Tenga en cuenta que, aun así, puede tener un caso de despido injustificado si:

1. el empleador te contrata sin realizar una evaluación, y
2. luego te despide por tu historial criminal.

4. ¿Se permite la vigilancia en el lugar de trabajo?

Los empleadores pueden usar cámaras de video para el monitoreo del lugar de trabajo siempre que:

• sean para fines de seguridad, y
• la empresa te notifique sobre las cámaras antes de grabarte.

Sin embargo, los empleadores no pueden usar la vigilancia por video para mirar ciertas actividades de los empleados. Esto incluye actos relacionados con la organización sindical.

El Código de Trabajo 435 también impone algunas restricciones al uso de cámaras de video por parte de un empleador. La sección del código establece que una empresa no puede tomar una grabación de video o audio de ti cuando estás en:

• baños,
• vestuarios, o
• una habitación designada por el empleador para cambiarse de ropa.⁷

Tenga en cuenta que, a menos que se mencione una excepción anteriormente, los empleadores tienen el derecho de grabarte siempre que:

• tengan un legítimo interés comercial en la grabación, y
• supere tu derecho al interés de privacidad.

Por ejemplo, un empleador no puede grabarte si estás en un área que exige tu razonable expectativa de privacidad (como un vestuario o una habitación proporcionada para lactancia).

En cuanto a las grabaciones de audio, California es un estado de consentimiento de dos partes. Esto significa que las siguientes dos partes deben consentir la grabación antes de que pueda tener lugar:

1. el empleador (o la parte que realiza la grabación), y
2. tú (o la parte que se graba).⁸

Tenga en cuenta que un tribunal de California ha señalado que la persona con la que estás hablando también debe proporcionar su consentimiento antes de que se pueda realizar una grabación de audio.⁹

Además, grabar secretamente sus comunicaciones privadas y confidenciales está prohibido ya que viola sus derechos. El Código Penal 632 también hace que la escucha sea un delito. Se aplica tanto a la escucha por parte de:

• empleadores, y
• compañeros de trabajo.¹⁰

Para obtener ayuda adicional…

Para obtener orientación adicional o para discutir su caso con un abogado laboral y de empleo, le invitamos a contactar a nuestro bufete de abogados en Shouse Law Group. Discutiremos todas sus opciones legales, incluida la posible acción privada bajo la ley estatal o federal.

Descargo de responsabilidad: Los resultados pasados no garantizan resultados futuros.

Enlaces útiles:

• Ley de Derechos de Privacidad de California (CPRA)
• Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA)

---

Referencias legales: