¿Cuáles son los derechos de los empleados en una investigación en el lugar de trabajo?

Como empleados, tienen derechos durante una investigación laboral/recursos humanos. Estos pueden ser especialmente fuertes si eres un empleado público o tienes un acuerdo de negociación colectiva.

En cualquier caso, su empleador debe seguir las políticas de la empresa durante la investigación interna, tales como:

• proporcionarle aviso y oportunidad de defenderse, y
• acceso a todas las pruebas utilizadas en su contra.

Su empleador también no puede violar la ley mientras lo investiga por mala conducta. Por lo tanto, tiene protecciones legales contra:

• represalias,
• discriminación,
• terminación injusta, y
• acoso.

¿Cuáles son mis derechos como empleado según el contrato laboral?

Los procedimientos para una investigación interna en el lugar de trabajo/recursos humanos a menudo se detallan en su contrato laboral o en el manual del empleado. Estas disposiciones varían según el empleador. Sin embargo, generalmente requieren que todas las investigaciones laborales:

• se realicen de manera oportuna,
• le den la oportunidad de ser escuchado,
• prohíban que los tomadores de decisiones tengan un conflicto de intereses en el resultado,
• le den acceso a información o asuntos que se estén utilizando en su contra en la investigación,
• le den acceso a su expediente personal a pedido,
• le den acceso a adaptaciones razonables para su discapacidad (aunque su empleador puede solicitar documentación médica), y
• lo protejan de la terminación u otra acción disciplinaria si no se encuentra evidencia de mala conducta.

Recomendaciones adicionales

Se le recomienda tener su propio abogado presente durante cualquier entrevista y revisar cualquier documento que su empleador le pida que proporcione. Si no puede tener un abogado, solicite que haya un testigo presente (aunque su empleador puede rechazar esto). El representante de recursos humanos puede decir que está de su lado, pero no lo está: trabajan para su empleador.

Algunos empleadores también le piden que firme un documento aceptando participar y cooperar en su investigación, pero no está obligado a firmar esto. Haga que su abogado lo revise antes de firmar cualquier cosa.

Siempre puede solicitar ver su “registro de investigación”, que incluye cualquier nota de entrevista u otros documentos relacionados con su caso; sin embargo, su empleador no tiene que mostrarle este registro si deciden no disciplinarlo.

En última instancia, los términos de su contrato determinan sus derechos contractuales durante la investigación interna. Su empleador debe cumplir con estos derechos y obligaciones. Si su empleador los viola, puede tener recursos legales.

¿Tengo algún derecho legal durante una investigación interna?

Sí, las leyes laborales estatales y federales otorgan numerosos derechos legales a los trabajadores que son el objetivo de una investigación laboral.

Por ejemplo, su empleador no puede tomar una acción negativa de empleo en su contra a través de una investigación interna porque usted:

• presentó una reclamación de discriminación o una queja de acoso,
• informó una violación de la ley que está ocurriendo en el lugar de trabajo, como fraude, a las autoridades,
• solicitó adaptaciones razonables por una discapacidad, o
• actuó como un informante.¹

Si su empleador viola alguno de estos derechos, a menudo puede presentar una demanda en su contra. Aunque en algunos casos, simplemente reunirse con el departamento de recursos humanos y discutir sus preocupaciones puede resolver el problema.

También tiene el derecho legal de no participar en la investigación. Sin embargo, si su contrato de empleo requiere que coopere y responda preguntas honestamente, invocar este derecho legal a menudo conduce a la terminación.

Si bien negarse a cooperar puede detener una investigación en el lugar de trabajo sobre posibles actividades criminales, su empleador puede remitir su informe de investigación a las autoridades para continuar el proceso de investigación.

¿Hay cosas que mi empleador no puede hacer?

Durante una investigación interna, los empleadores no pueden violar sus derechos de privacidad. Si cometen una invasión de privacidad, puede dar lugar a una demanda.

Algunos de los ejemplos más comunes de violación de los derechos de privacidad por parte de los empleadores durante una investigación en el lugar de trabajo son:

• buscar en su teléfono personal sin su consentimiento,
• exigir sus contraseñas personales e información de inicio de sesión,
• exigir sus registros de salud confidenciales,
• grabar llamadas telefónicas o entrevistas en violación de las leyes de escuchas telefónicas de su estado, o
• monitorear su actividad en el lugar de trabajo de formas que no están contempladas en el contrato de empleo.

Sin embargo, muchos contratos de empleo en el sector privado prevén estas situaciones y otorgan a los empleadores una amplia libertad para monitorear a los empleados o buscar sus pertenencias en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los contratos de empleo frecuentemente:

• dan a los empleadores el poder de monitorear el uso de su computadora,
• proporcionan acceso a su correo electrónico de trabajo, y
• indican que sus pertenencias pueden ser buscadas cuando las traiga al lugar de trabajo.

Si su empleador le pide que firme un acuerdo de confidencialidad, haga que un abogado lo revise antes de decidir si firmarlo. Incluso si lo firma, hay situaciones en las que puede romper la confidencialidad, como para informar sobre el acoso o la discriminación en el lugar de trabajo.

Los términos de un contrato de empleo son generalmente más generosos con la privacidad del empleado si está sujeto a un acuerdo de negociación colectiva o es un empleado público. En estos casos, a menudo es prudente hablar con su representante sindical sobre el caso o buscar su propio asesoramiento legal.

¿Qué puede desencadenar una investigación en el lugar de trabajo?

Las investigaciones en el lugar de trabajo generalmente se desencadenan cuando su empleador se entera de posibles conductas indebidas en el lugar de trabajo. Esa conducta puede ser cualquier cosa, desde:

• alegaciones de acoso sexual,
• denuncias de conducta discriminatoria,
• informes de que está contribuyendo a un ambiente de trabajo hostil,
• señales de que está defraudando a la empresa, o
• indicios de que está violando la política de la empresa de alguna otra manera.

Su empleador puede iniciar una investigación o contratar a un investigador externo después de:

• un compañero de trabajo presenta una queja ante el departamento de recursos humanos,
• su supervisor lo denuncia por una violación en el lugar de trabajo, o
• una auditoría descubre evidencia de mala conducta.

A menudo, cuando se le informa de la investigación en curso y se le solicita que proporcione testimonio, significa que está llegando a su conclusión y que hay suficiente evidencia en su contra de otros testigos clave para respaldar las acusaciones y tomar medidas correctivas.

¿Puedo demandar a mi empleador por una investigación?

Si su empleador viola sus derechos durante una investigación interna en el lugar de trabajo, puede tener motivos para presentar una demanda. Algunas demandas comunes que se presentan después de una investigación interna son:

• despido injustificado por ser despedido después de una investigación que no cumplió con las políticas de la empresa,
• represalias por investigarlo porque participó en actividades legalmente protegidas, o
• difamación, si su empleador difundió información falsa sobre usted.

Lectura adicional

Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:

• Confíe pero verifique: Los efectos sesgantes de las opiniones de los testigos y el conocimiento previo en las investigaciones en el lugar de trabajo – Journal of Safety Research.
• El mundo oculto del sesgo inconsciente y su impacto en el investigador neutral en el lugar de trabajo – Journal of Law & Policy.
• El FCRA y las investigaciones en el lugar de trabajo – The Labor Lawyer.
• Una ilusión de objetividad en la investigación en el lugar de trabajo: El gráfico de análisis de causas y la consistencia, precisión y sesgo en los juicios – Journal of Safety Research.
• Sesgo cognitivo en la investigación laboral: Problemas, perspectivas y soluciones propuestas – Ergonomía aplicada.

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