¿Cuáles son los derechos de los empleados en una investigación en el lugar de trabajo?

Como empleados, tienen derechos durante una investigación en el lugar de trabajo/recursos humanos. Estos pueden ser especialmente fuertes si son empleados públicos o tienen un convenio colectivo.

De todos modos, su empleador debe seguir las políticas de la empresa durante la investigación interna, tales como:

• proporcionarles aviso y una oportunidad para defenderse y
• acceso a todas las pruebas usadas en su contra.

Su empleador tampoco puede violar la ley mientras lo investiga por una mala conducta. Por lo tanto, usted tiene protecciones legales contra:

• represalias,
• discriminación,
• despido injustificado, y
• acoso.

En este artículo, discuto lo que necesita saber sobre sus derechos durante una investigación en el lugar de trabajo:

Derechos del empleado bajo el contrato laboral

Los procedimientos para una investigación interna en el lugar de trabajo/recursos humanos suelen detallarse en su contrato laboral o en el manual del empleado. Estas disposiciones varían según el empleador. Sin embargo, generalmente requieren que todas las investigaciones en el lugar de trabajo:

• se realicen con prontitud,
• le den la oportunidad de ser escuchado,
• prohíban que los tomadores de decisiones tengan un conflicto de interés en el resultado,
• le den acceso a la información o materia que se está usando en su contra en la investigación,
• le den acceso a su expediente personal a solicitud,
• le den acceso a adaptaciones razonables por su discapacidad (aunque su empleador puede solicitar documentación médica), y
• lo protejan contra despido u otra acción disciplinaria si no se encuentra evidencia de mala conducta.

Recomendaciones adicionales

Se le aconseja que tenga a su propio abogado con usted durante cualquier entrevista y que revise cualquier documento que su empleador le pida proporcionar. Si no puede tener un abogado, solicite que un testigo esté presente (aunque su empleador puede negarse). El representante de recursos humanos puede decir que está de su lado, pero no es así: ellos trabajan para su empleador.

Algunos empleadores también le piden que firme un documento aceptando participar y cooperar con su investigación, pero usted no está obligado a firmarlo. Haga que su abogado lo revise antes de firmar cualquier cosa.

Siempre puede solicitar ver su “registro de investigación”, que incluye cualquier nota de entrevista u otros documentos relacionados con su caso; sin embargo, su empleador no está obligado a mostrarle este registro si decide no disciplinarlo.

En última instancia, los términos de su contrato determinan sus derechos contractuales durante la investigación interna. Su empleador debe cumplir con estos derechos y obligaciones. Si su empleador los viola, usted puede tener recursos legales.

Derechos legales durante una investigación interna

Las leyes laborales estatales y federales otorgan numerosos derechos legales a los trabajadores que son objeto de una investigación en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, su empleador no puede tomar una acción laboral adversa contra usted mediante una investigación interna porque usted:

• presentó una reclamación por discriminación o una queja por acoso,
• reportó una violación de la ley que está ocurriendo en el lugar de trabajo, como fraude, a las autoridades,
• solicitó adaptaciones razonables por una discapacidad, o
• actuó como denunciante.¹

Si su empleador viola alguno de estos derechos, a menudo puede presentar una demanda contra él. En algunos casos, simplemente reunirse con recursos humanos para discutir sus preocupaciones puede resolver el problema.

También tiene el derecho legal de no participar en la investigación. Sin embargo, si su contrato laboral le exige cooperar y responder preguntas honestamente, invocar este derecho legal a menudo conduce al despido.

Aunque negarse a cooperar puede detener una investigación en el lugar de trabajo sobre una posible actividad criminal, su empleador puede remitir su informe de investigación a las autoridades para continuar el proceso investigativo.

Si está bajo una investigación en el lugar de trabajo/recursos humanos, tiene derechos legales.

Lo que los empleadores tienen prohibido hacer

Durante una investigación interna, los empleadores no pueden violar sus derechos de privacidad. Si cometen una invasión de privacidad, puede derivar en una demanda.

Algunos de los ejemplos más comunes de empleadores que violan sus derechos de privacidad durante una investigación en el lugar de trabajo son:

• buscar en su teléfono personal sin su consentimiento,
• exigir sus contraseñas personales e información de acceso,
• exigir sus registros de salud confidenciales,
• grabar llamadas telefónicas o entrevistas en violación de las leyes estatales de interceptación, o
• monitorear su actividad en el lugar de trabajo de maneras no contempladas en el contrato laboral.

Sin embargo, muchos contratos laborales del sector privado anticipan estas situaciones y otorgan a los empleadores amplia libertad para monitorear a los empleados o registrar sus pertenencias en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los contratos laborales frecuentemente:

• otorgan a los empleadores el poder de monitorear el uso de su computadora,
• proporcionan acceso a su correo electrónico laboral, y
• establecen que sus pertenencias pueden ser registradas cuando se llevan al lugar de trabajo.

Si su empleador le pide que firme un acuerdo de confidencialidad, haga que un abogado lo revise antes de decidir si firmar. Incluso si lo firma, hay situaciones en las que puede romper la confidencialidad, como para reportar acoso o discriminación en el lugar de trabajo.

Los términos de un contrato laboral suelen ser más generosos con la privacidad del empleado si está sujeto a un convenio colectivo o es empleado público. En estos casos, a menudo es prudente hablar con su representante sindical o buscar asesoría legal propia.

Qué desencadena las investigaciones en el lugar de trabajo

Las investigaciones en el lugar de trabajo generalmente se desencadenan cuando su empleador se entera de una posible mala conducta laboral. Esa mala conducta puede ser cualquier cosa, desde:

• alegaciones de acoso sexual,
• reclamos de conducta discriminatoria,
• reportes de que usted está contribuyendo a un ambiente laboral hostil,
• señales de que está defraudando a la empresa, o
• indicios de que está violando la política de la empresa de alguna otra manera.

Su empleador puede iniciar una investigación o contratar a un investigador externo después de:

• que un compañero de trabajo presente una queja ante el departamento de recursos humanos,
• que su supervisor lo reporte por una violación en el lugar de trabajo, o
• que una auditoría descubra evidencia de mala conducta.

A menudo, para cuando se le notifica de la investigación en curso y se le solicita que proporcione testimonio, esta suele estar cerca de su conclusión y hay suficiente evidencia en su contra de otros testigos clave para respaldar las acusaciones e imponer acciones correctivas.

Demandar a empleadores por una investigación

Si su empleador viola sus derechos durante una investigación interna en el lugar de trabajo, puede tener motivos para una demanda. Algunas demandas comunes que se presentan después de una investigación interna son:

• despido injustificado por ser despedido tras una investigación que no cumplió con las políticas de la empresa,
• represalias por investigarlo debido a que participó en actividades legalmente protegidas, o
• difamación, si su empleador difunde información falsa sobre usted.

Los desencadenantes comunes de investigaciones en el lugar de trabajo son alegaciones de discriminación, acoso o fraude.

Preguntas frecuentes (específicas de California)

¿Puedo negarme a responder preguntas durante una investigación en el lugar de trabajo?

Puede hacerlo, pero es muy arriesgado si trabaja para una empresa privada. En California, debido a que es un estado de empleo “a voluntad”, los empleados generalmente tienen el deber legal de cooperar con investigaciones laborales legales. Negarse a participar puede clasificarse como insubordinación, dando a su empleador motivos legales para despedirlo de inmediato.

Nota: Los empleados del sector público y gubernamental tienen protecciones constitucionales especiales, conocidas como derechos Lybarger o Garrity, que impiden que las declaraciones forzadas se usen en su contra en procesos penales.

¿Tengo derecho a ver el informe final de la investigación o las notas sobre mí?

No necesariamente. En California, por ejemplo, bajo el Código Laboral 1198.5, tiene derecho a inspeccionar su expediente personal oficial (que, gracias a la actualización SB 513 de 2026, ahora incluye explícitamente sus registros detallados de educación y capacitación). Sin embargo, esta ley excluye específicamente los registros relacionados con la investigación de un posible delito penal.

Además, las notas generales de entrevistas de recursos humanos, declaraciones de testigos e informes redactados por asesores legales externos a menudo se mantienen separados de su expediente personal oficial y pueden estar completamente protegidos de su vista bajo el privilegio abogado-cliente.

¿Puede recursos humanos o mi jefe grabar en secreto mi entrevista?

En California, que es un estado de “consentimiento de dos partes” estricto bajo el Código Penal 632, es un delito que un empleador, representante de recursos humanos o investigador externo grabe en secreto su conversación o entrevista confidencial. Si desean grabar el audio de la reunión, deben pedir su consentimiento explícito de antemano.

¿Qué pasa si reporto acoso, pero la investigación concluye que no hay pruebas suficientes? ¿Pueden despedirme por mentir?

Mientras su queja haya sido hecha de buena fe, no pueden despedirlo. La Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA) y las leyes de denunciantes protegen fuertemente a los empleados contra represalias. Incluso si el investigador no puede probar definitivamente sus reclamos, es ilegal que su empleador lo despida, degrade o castigue simplemente por haber denunciado.

Lecturas adicionales

Para información más detallada, consulte estos artículos académicos:

• Confíe pero verifique: Los efectos sesgados de las opiniones de testigos y el conocimiento previo en investigaciones en el lugar de trabajo – Journal of Safety Research.
• El mundo oculto del sesgo inconsciente y su impacto en el investigador neutral en el lugar de trabajo – Journal of Law & Policy.
• La FCRA y las investigaciones en el lugar de trabajo – The Labor Lawyer.
• Una ilusión de objetividad en la investigación en el lugar de trabajo: el gráfico de análisis de causas y la consistencia, precisión y sesgo en los juicios – Journal of Safety Research.
• Sesgo cognitivo en la investigación en el lugar de trabajo: problemas, perspectivas y soluciones propuestas – Applied Ergonomics.