¿Cuáles son los derechos de los empleados en una investigación en el lugar de trabajo?

Como empleados, tienen derechos durante una investigación en el lugar de trabajo/recursos humanos. Estos pueden ser especialmente fuertes si son empleados públicos o tienen un convenio colectivo.

De todos modos, su empleador debe seguir las políticas de la empresa durante la investigación interna, tales como:

• proporcionarles aviso y una oportunidad para defenderse, y
• acceso a todas las pruebas usadas en su contra.

Su empleador también no puede violar la ley mientras los investiga por mala conducta. Por lo tanto, tienen protecciones legales contra:

• represalias,
• discriminación,
• despido injustificado, y
• acoso.

¿Cuáles son mis derechos como empleado bajo el contrato laboral?

Los procedimientos para una investigación interna en el lugar de trabajo/recursos humanos suelen detallarse en su contrato laboral o en el manual del empleado. Estas disposiciones varían según el empleador. Sin embargo, generalmente requieren que todas las investigaciones en el lugar de trabajo:

• se realicen con prontitud,
• les den la oportunidad de ser escuchados,
• prohíban que los tomadores de decisiones tengan un conflicto de interés en el resultado,
• les den acceso a la información o materia que se usa en su contra en la investigación,
• les den acceso a su expediente personal a solicitud,
• les den acceso a adaptaciones razonables por su discapacidad (aunque su empleador puede solicitar documentación médica), y
• los protejan de despido u otra acción disciplinaria si no se encuentra evidencia de mala conducta.

Recomendaciones adicionales

Se recomienda que tengan su propio abogado con ustedes durante cualquier entrevista y revise cualquier documento que su empleador les pida proporcionar. Si no pueden tener un abogado, soliciten que un testigo esté presente (aunque su empleador puede negarse). El representante de recursos humanos puede decir que está de su lado, pero no lo está: trabaja para su empleador.

Algunos empleadores también les piden que firmen un documento aceptando participar y cooperar con su investigación, pero no están obligados a firmarlo. Hagan que su abogado lo revise antes de firmar cualquier cosa.

Siempre pueden solicitar ver su “registro de investigación”, que incluye cualquier nota de entrevista u otros documentos relacionados con su caso; sin embargo, su empleador no está obligado a mostrarles este registro si decide no disciplinarlos.

En última instancia, los términos de su contrato determinan sus derechos contractuales durante la investigación interna. Su empleador debe cumplir con estos derechos y obligaciones. Si su empleador los viola, pueden tener recursos legales.

¿Tengo derechos legales durante una investigación interna?

Sí, las leyes laborales estatales y federales otorgan numerosos derechos legales a los trabajadores que son objeto de una investigación en el lugar de trabajo.

Por ejemplo, su empleador no puede tomar una acción laboral adversa contra ustedes mediante una investigación interna porque:

• presentaron una reclamación por discriminación o una queja por acoso,
• reportaron una violación de la ley que ocurre en el lugar de trabajo, como fraude, a las autoridades,
• solicitaron adaptaciones razonables por una discapacidad, o
• actuaron como denunciantes.¹

Si su empleador viola alguno de estos derechos, a menudo pueden presentar una demanda contra él. En algunos casos, simplemente reunirse con recursos humanos para discutir sus preocupaciones puede resolver el problema.

También tienen el derecho legal de no participar en la investigación. Sin embargo, si su contrato laboral les exige cooperar y responder preguntas honestamente, invocar este derecho legal a menudo conduce al despido.

Aunque negarse a cooperar puede detener una investigación en el lugar de trabajo sobre actividad criminal potencial, su empleador puede enviar su informe de investigación a las autoridades para continuar el proceso investigativo.

Si están bajo una investigación en el lugar de trabajo/recursos humanos, tienen derechos legales.

¿Hay cosas que mi empleador tiene prohibido hacer?

Durante una investigación interna, los empleadores no pueden violar sus derechos de privacidad. Si cometen una invasión de privacidad, puede derivar en una demanda.

Algunos de los ejemplos más comunes de empleadores que violan sus derechos de privacidad durante una investigación en el lugar de trabajo son:

• revisar su teléfono personal sin su consentimiento,
• exigir sus contraseñas personales e información de acceso,
• exigir sus registros médicos confidenciales,
• grabar llamadas telefónicas o entrevistas en violación de las leyes estatales de interceptación, o
• monitorear su actividad en el lugar de trabajo de maneras no contempladas en el contrato laboral.

Sin embargo, muchos contratos laborales del sector privado anticipan estas situaciones y otorgan a los empleadores amplia libertad para monitorear a los empleados o registrar sus pertenencias en el lugar de trabajo. Por ejemplo, los contratos laborales frecuentemente:

• otorgan a los empleadores el poder de monitorear el uso de su computadora,
• proporcionan acceso a su correo electrónico laboral, y
• establecen que sus pertenencias pueden ser registradas cuando se llevan al lugar de trabajo.

Si su empleador les pide firmar un acuerdo de confidencialidad, hagan que un abogado lo revise antes de decidir si firmarlo. Incluso si lo firman, hay situaciones en las que pueden romper la confidencialidad, como para reportar acoso o discriminación en el lugar de trabajo.

Los términos de un contrato laboral suelen ser más generosos con la privacidad del empleado si están sujetos a un convenio colectivo o son empleados públicos. En estos casos, a menudo es prudente hablar con su representante sindical o buscar asesoría legal propia.

¿Qué puede desencadenar una investigación en el lugar de trabajo?

Las investigaciones en el lugar de trabajo generalmente se desencadenan cuando su empleador se entera de una posible mala conducta laboral. Esa mala conducta puede ser cualquier cosa, desde:

• alegaciones de acoso sexual,
• reclamos de conducta discriminatoria,
• reportes de que están contribuyendo a un ambiente laboral hostil,
• señales de que están defraudando a la empresa, o
• indicios de que están violando la política de la empresa de alguna otra manera.

Su empleador puede iniciar una investigación o contratar a un investigador externo después de:

• que un compañero presente una queja ante el departamento de recursos humanos,
• que su supervisor los reporte por una violación laboral, o
• que una auditoría descubra evidencia de mala conducta.

A menudo, para cuando se les notifica de la investigación en curso, esta habrá avanzado más allá de sus etapas preliminares. Si se les notifica de una investigación en curso y se les solicita testimonio, a menudo significa que está cerca de su conclusión y que hay suficiente evidencia en su contra de otros testigos clave para respaldar las acusaciones e imponer acciones correctivas.

¿Puedo demandar a mi empleador por una investigación?

Si su empleador viola sus derechos durante una investigación interna en el lugar de trabajo, pueden tener motivos para una demanda. Algunas demandas comunes que se presentan después de una investigación interna son:

• despido injustificado por ser despedidos tras una investigación que no cumplió con las políticas de la empresa,
• represalias por investigarlos debido a que participaron en actividades legalmente protegidas, o
• difamación, si su empleador difunde información falsa sobre ustedes.

Lectura adicional

Para información más detallada, consulte estos artículos académicos:

• Confíe pero verifique: Los efectos sesgados de las opiniones de testigos y el conocimiento previo en investigaciones laborales – Journal of Safety Research.
• El mundo oculto del sesgo inconsciente y su impacto en el investigador neutral en el lugar de trabajo – Journal of Law & Policy.
• La FCRA y las investigaciones en el lugar de trabajo – The Labor Lawyer.
• Una ilusión de objetividad en la investigación laboral: el gráfico de análisis de causas y la consistencia, precisión y sesgo en los juicios – Journal of Safety Research.
• Sesgo cognitivo en la investigación laboral: problemas, perspectivas y soluciones propuestas – Applied Ergonomics.