Bono no discrecional – 5 cosas que necesitas saber

Publicado July 6, 2023

Un bono se considera no discrecional (y debe ser pagado) si el empleador (1) ya lo ha prometido y (2) ya no puede alterar el tamaño o el momento del pago sin infringir el acuerdo. Los bonos no discrecionales suelen basarse en el rendimiento de un empleado o grupo de empleados.

Por ejemplo, a los vendedores se les puede prometer un bono especial por parte de su jefe si alcanzan una determinada meta de ventas. Si alcanzan la meta, tienen derecho legal y contractualmente al bono.

¿Qué debo saber sobre los bonos no discrecionales?

Los empleados que estén a punto de recibir un bono no discrecional deben saber al menos las siguientes 5 cosas:

1. los bonos no discrecionales son una forma de compensación que el trabajador puede esperar,
2. alteran la tasa regular de pago del trabajador,
3. para los trabajadores no exentos, pueden cambiar el pago de horas extras del trabajador,
4. no importa si el empleador lo llama bono discrecional, y
5. a menudo se usan para incentivar un comportamiento positivo en el lugar de trabajo.

Los trabajadores con preguntas o inquietudes sobre este tipo de bonos deben buscar el consejo legal de un abogado laboral.

1. ¿Puedo esperar un bono no discrecional?

La característica principal de un bono no discrecional es que el empleado puede esperar recibirlo.

Las regulaciones promulgadas por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) para la Ley Federal de Normas Laborales Justas (FLSA) definen los bonos no discrecionales. Son cualquier pago adicional a un empleado que no equivale a un bono discrecional.¹ Los bonos discrecionales son cualquier pago adicional a los ingresos regulares del trabajador

• que no espera el trabajador y
• que está a discreción exclusiva del empleador.²

Por lo tanto, los bonos no discrecionales son pagos que se esperan y que no están a discreción exclusiva del empleador.

Algunos ejemplos de bonificaciones no discrecionales incluyen:

• bonos prometidos de contratación o de contratación,
• aquellos que son el resultado de un acuerdo de negociación colectiva,
• bonos anunciados para inducir a los empleados a trabajar de manera más constante, rápida o eficiente,
• bonos anunciados y destinados a mantener a los empleados con la empresa, como bonos de antigüedad,
• bonos por asistencia,
• bonos por producción,
• bonos por calidad y precisión del trabajo, y
• pagos por un número determinado de días sin accidente en el lugar de trabajo.³

Algunos bonos no son claramente discrecionales ni no discrecionales. Por ejemplo, los bonos de referidos podrían ser cualquier tipo de bono, dependiendo de las circunstancias.

2. ¿Pueden afectar mi tarifa de pago regular?

Las bonificaciones no discrecionales pueden cambiar la tarifa de pago regular de un trabajador.

La FLSA establece que la “tarifa de pago regular” de un trabajador incluye todas sus remuneraciones por el empleo, excepto:

• las sumas pagadas como regalos,
• los pagos por períodos en los que no se realizó trabajo debido a vacaciones, días festivos, enfermedad o la falta del empleador para proporcionarlo,
• pagos razonables incurridos por el empleado en el avance de los intereses del empleador,
• pagos de bonificación discrecionales,
• seguro de salud u otras contribuciones similares,
• horas extras,
• pago por días festivos, y
• opciones de acciones proporcionadas al empleado.⁴

Sin embargo, los bonos que no son discrecionales no están excluidos de la tarifa de pago regular. Debido a que no están excluidos del cálculo de la tarifa horaria regular del trabajador, pueden alterarla.

3. ¿Esto afecta mi pago de horas extras?

Sí, las bonificaciones no discrecionales pueden afectar el pago de horas extras de un empleado no exento.

El cálculo de la tarifa de horas extras se basa en el total de horas trabajadas por el trabajador, multiplicado por la tarifa normal de pago por tiempo normal. Debido a que las bonificaciones no discrecionales pueden alterar la tarifa de pago regular de un trabajador, también pueden afectar la tarifa de horas extras del trabajador. La cantidad del bono puede dar lugar a un pago adicional de horas extras.

Algunos empleados están exentos de las leyes estatales y federales de salario y horas. Los empleados que no están exentos de estas leyes tienen derecho a recibir pago y medio por cada hora que trabajen más de 40 horas en una semana laboral.

Ese pago de tiempo y medio se basa en la tarifa regular de pago del trabajador. La tarifa de horas extras es una y media veces la tarifa regular de pago por el período de pago. Cuando la tarifa regular de pago aumenta, también aumenta el premio de horas extras.

Por ejemplo: Carolyn es un trabajador por hora no exento que gana $20 por hora. Trabaja 50 horas en una semana. Por esto, ella gana $1,100 – $1,000 por las 50 horas a $20 por hora, más $100 en horas extras por las 10 horas extras, por las cuales fue pagada una tarifa adicional de $10 por hora. La siguiente semana, trabaja la misma cantidad de horas, pero también gana un bono no discrecional de $100 por estar con la empresa durante 2 años. Su tarifa regular de pago para esta segunda semana sería de $1,100 – $20 por hora, más el bono de $100 – sobre 50 horas. Esto significa que su tarifa por hora es de $22 por hora. Ella ganaría un adicional de $11 por hora en horas extras, en lugar del adicional de $10 por hora que ganó la semana anterior. Carolyn ganaría un extra de $10 en horas extras.

4. ¿Qué pasa si mi empleador lo llama bono discrecional?

Ya sea que un bono sea discrecional o no discrecional depende de las circunstancias que rodean al pago, no de la etiqueta que el empleador le adjunte.

Debido a que los bonos no discrecionales influyen en la tarifa regular de pago de un empleado y en el cálculo de horas extras, los empleadores pueden afirmar que un bono fue discrecional. Esto evitaría que la tarifa regular de pago y los pagos de horas extras aumenten. Esto ahorraría dinero al empleador.

La FLSA no permite esto. En cambio, la ley federal de empleo dice que la etiqueta de un bono particular no es determinante. Los empleadores pueden llamar al bono como quieran. Los hechos específicos del bono en cuestión determinarán si es un bono discrecional o no.⁶

5. ¿Por qué los empleadores usan bonos no discrecionales?

Los empleadores frecuentemente usan bonos no discrecionales para recompensar el trabajo de alta calidad y la estabilidad en el lugar de trabajo.

Algunos de los tipos más comunes de bonos no discrecionales son

• para los trabajadores que alcanzan cierto nivel de antigüedad, y
• para los trabajadores que alcanzan un nivel especificado de producción.

Estos bonos no son discrecionales porque el empleador debe anunciarlos primero.

Los bonos de producción crean la expectativa de los trabajadores de que, si logran el objetivo establecido, recibirán el bono. La expectativa induce el esfuerzo. El pago de bonificación por permanecer con la empresa durante un cierto período de tiempo mejora la retención de trabajadores. Los empleadores ofrecen estos bonos para reducir el reemplazo y mejorar el ánimo en el lugar de trabajo.

¿Cuál es la ley en California?

En California, los bonos no discrecionales son parte del salario de un trabajador (en la mayoría de los casos). Por lo tanto, los bonos no discrecionales son parte de la tarifa regular de pago del trabajador, que entra en juego al determinar las horas extras.

Al igual que con los salarios regulares, los bonos no discrecionales deben ser pagados el día de pago regular para el período en el que el empleado los ganó. Si el bono no se paga el día de pago regular, el empleador puede deberle al trabajador penalidades.

Los empleadores deben proporcionar a los empleados recibos de salario detallados que muestren la cantidad de bonos no discrecionales por separado de los salarios regulares. La declaración también debe incluir el período para el cual se ganó el bono.

Finalmente, cuando un empleado se separa del empleo, ya sea de forma voluntaria o involuntaria, tienen derecho a recibir cualquier bono no discrecional no pagado que hayan ganado pero que aún no hayan sido pagados.⁷

---

Referencias Legales:

1. 29 CFR 778.211(c).
2. 29 USC 207(e).
3. 29 CFR 778.211(c).
4. 29 USC 207(e).
5. 29 CFR 778.211(c).
6. 29 CFR 778.211(d).
7. Ferra v. Lowes Hollywood Hotel, LLC (2021) 11 Cal. 5th 858. Código Laboral de California 204(b). Código Laboral de California 226. Código Laboral de California 201.