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Pago de bonificación puede afectar los cálculos de horas extras para empleados no exentos si es un bono no discrecional. Estas bonificaciones pueden cambiar la tasa regular de pago del trabajador, que se usa para calcular el pago de horas extras. Los bonos discrecionales, por otro lado, generalmente no alteran la tasa regular de pago y no afectan las horas extras.
¿Cómo funciona el pago de horas extras?
Los empleados no exentos tienen derecho a pago y media por cada hora que trabajan más de 40 horas en una semana laboral. La cantidad de este pago por horas extras se basa en la tasa regular a la que están empleados.[1]
Solo los empleados no exentos tienen derecho al pago de horas extras. Según la ley laboral estatal y la Fair Labor Standards Act (FLSA) federal, los empleados con estado exento no tienen este derecho.
¿Qué es un bono?
Un bono es un pago que se realiza además del nivel salarial regular del empleado.
Los bonos se usan por parte de los empleadores por varias razones:
- para mostrar gratitud por contribuciones al lugar de trabajo,
- proporcionar pagos de incentivo para recompensar el trabajo duro, o
- para mejorar el ánimo de los empleados.
Algunos ejemplos de bonos incluyen:
- bonos de vacaciones,
- una recompensa monetaria o bono de referencia por obtener un nuevo cliente o encontrar nuevos negocios,
- premios por asistencia o cumplimiento de una cuota de horas,
- pago extra por un alto nivel de productividad o trabajo especialmente bueno, o
- participación en los beneficios durante un buen período para el negocio.
Todos estos bonos se dividen en 2 categorías:
- Bonos discrecionales, y
- Bonos no discrecionales.
La diferencia entre estos tipos de bonos es significativa. Los bonos no discrecionales se incluyen en la tasa regular de pago del trabajador. Esto significa que pueden alterar los cálculos de pago de horas extras.
Los bonos discrecionales no afectan la tasa regular de pago y no tienen ningún efecto en las horas extras.
¿Qué es un bono discrecional?
Un bono discrecional es un pago adicional a los ingresos regulares del empleado que no espera el empleado y está a discreción exclusiva del empleador. Estos bonos no se incluyen en la tasa regular de pago del empleado.[2]
Para ser un bono discrecional, el pago debe cumplir ciertos requisitos estatutarios.
Bajo el FLSA y los reglamentos promulgados por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) a través de su División de Salarios y Horas (WHD), un bono solo es discrecional si:
- el empleador tiene la discreción exclusiva sobre si pagarlo y cuánto será,
- esa discreción dura hasta el momento o cerca del final del período de pago durante el cual se haría el bono, y
- no hay un contrato o acuerdo previo sobre el bono que haga que el empleado espere que se haga regularmente.[3]
Los pagos en efectivo a los empleados también pueden ser bonos discrecionales si son regalos de vacaciones o recompensas por el servicio que no se miden por el número de horas trabajadas o por su productividad en el lugar de trabajo.[4]
No importa si un empleador afirma que un bono es discrecional o no. El bono puede ser etiquetado por el empleador como uno discrecional, pero si no cumple con los requisitos legales del FLSA, se tratará como un bono no discrecional.[5]
Ejemplos potenciales de bonos discrecionales incluyen:
- bonos de despido,
- bonos por ser “empleado del mes”, siempre que el empleador tenga la discreción exclusiva para elegir quién será el ganador,
- recompensas por superar situaciones desafiantes o estresantes, y
- pagos a los trabajadores que hicieron contribuciones al lugar de trabajo que no tendrían derecho a un bono según criterios preestablecidos.[6]
Estos pagos no están incluidos en la tarifa regular de pago de un empleado. Esto significa que los bonos discrecionales no pueden afectar el cálculo del pago de horas extras de un empleado no exento.
¿Qué es un bono no discrecional?
Un bono no discrecional es cualquier pago adicional al empleado que no equivale a un bono discrecional.
La diferencia clave es la expectativa del empleado: si el empleado podría esperar recibir el bono, entonces será uno no discrecional.
Ejemplos de bonos no discrecionales incluyen pagos adicionales por:
- días sin accidentes en el lugar de trabajo,
- bonos de inscripción prometidos,
- pago de bonificación requerido por el contrato del empleado o en un acuerdo de negociación colectiva,
- incentivos monetarios por asistencia,
- bonos por la calidad o la precisión del trabajo,
- bonos de producción con una fórmula predeterminada, y
- bonos por permanecer con el empleador por más tiempo que una cantidad establecida de tiempo.[7]
Estos bonos no discrecionales están incluidos en la tarifa regular de pago del empleado. Esto significa que pueden alterar los cálculos para el pago de horas extras.
Las bonificaciones discrecionales no se esperan por parte del empleado.
¿Cómo puede un bono cambiar el pago por horas extras?
Los empleados que trabajan horas extras se les paga a una tarifa y media de su tarifa regular de pago. Si un bono se incluye en su tarifa regular de pago, aumentará la línea base para calcular el pago por horas extras ganadas por el trabajador.
Ejemplo: Sam es un trabajador no exento que gana $20 por hora. Durante una semana, trabaja 50 horas. Esto significa que ha ganado un salario semanal de $1,100: $1,000 por 50 horas de tiempo completo a $20 por hora, más $100 en pago de horas extras por 10 horas, por las cuales Sam recibió una tarifa adicional de $10 por hora. Sam también recibe un bono de $100 durante este período de pago. Si el bono es discrecional, simplemente se agregaría a su pago de la semana y Sam recibiría $1,200. Si es no discrecional, se deduciría de su tarifa regular de pago, aumentándola de $20 por hora a $24 por hora. Esto también significaría que su pago por horas extras por las 10 horas extras aumentaría, también, a una prima de horas extras de $120, aumentando su compensación total a $1,220.
¿Cuál es la diferencia entre los empleados exentos y los empleados no exentos?
Los empleados que se clasifican como trabajadores no exentos tienen 3 derechos importantes que los trabajadores exentos no tienen:
- salarios mínimos,
- descansos y pausas para comer, y
- compensación por horas extras.
Para ser un empleado exento bajo la FLSA, un trabajador debe:
- ganar al menos el salario mínimo para trabajadores exentos,
- trabajar en un puesto de cuello blanco con funciones principales administrativas, ejecutivas, profesionales o satisfacer la prueba de funciones aplicables para la industria, y
- usar su discreción e independencia en su puesto.[8]
Debido a que los empleados exentos tienen una exención de los requisitos de pago de horas extras, cualquier bono que reciban, ya sea discrecional o no discrecional, no afectará su salario fijo subyacente.
¿Cuál es la ley en California?
La FLSA se aplica en todos los Estados Unidos. La ley estatal en California refleja los requisitos de la FLSA, aunque también exige que todos los bonos sean pagados oportunamente.[9] Esto generalmente significa que el bono debe ser pagado el día de pago para el período de pago durante el cual se ganó el bono. El incumplimiento de esto puede violar las leyes de salario y horas y llevar a una demanda.
[6] Igual.
[7] Ver 29 CFR 778.211 (c).
[8] 29 USC 213.
[9] Código de Trabajo de California 204(b).
Acerca del autor
Neil Shouse
Un antiguo fiscal de Los Ángeles, el abogado Neil Shouse se graduó con honores en UC Berkeley y Harvard Law School (y completó estudios de posgrado adicionales en el MIT). Ha aparecido en CNN, Good Morning America, Dr Phil, The Today Show y Court TV. El Sr. Shouse ha sido reconocido por los Abogados Litigantes Nacionales como uno de los 100 mejores abogados penales y 100 mejores abogados civiles.