El Código Laboral de California 432.3 (a) prohíbe a los empleadores preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial, y (b) les exige proporcionar una escala salarial para el puesto si el solicitante lo solicita.
A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre entrevistas y leyes salariales para empleados de California:
- 1. ¿Pueden los empleadores preguntar sobre mi historial salarial al solicitar un trabajo?
- 2. ¿Por qué los empleadores no pueden preguntar sobre el historial salarial?
- 3. ¿Puedo preguntar sobre el historial salarial de un empleador para un puesto?
- 4. ¿Tengo que decirle a un empleador cuánto gané en mi último trabajo?
- 5. ¿Qué sucede si un empleador pregunta sobre mi historial salarial?
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. ¿Pueden los empleadores preguntar sobre mi historial salarial al solicitar un trabajo?
Los empleadores en California no pueden preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial. Además, si un solicitante lo solicita, los empleadores deben proporcionar un rango salarial para el puesto.
Los empleadores en California ahora están:
- Prohibido confiar en el historial salarial del solicitante como factor para determinar si ofrecer empleo o qué salario ofrecer;
- Prohibido solicitar información sobre el historial salarial, incluyendo compensación y beneficios, sobre un solicitante; y
- Si se solicita, un empleador debe proporcionar la escala salarial para un puesto a un solicitante.1
El gobernador de California, Jerry Brown, firmó la Ley de la Asamblea 168 en octubre de 2017. La nueva ley entró en vigor el 1 de enero de 2018. La Ley de la Asamblea 168 prohíbe a los empleadores de California preguntar sobre el salario anterior de un solicitante. Si un solicitante lo solicita, los empleadores también están obligados a proporcionar un rango salarial para el trabajo. 2
Según el patrocinador del proyecto de ley, la ley tiene como objetivo ayudar a reducir la brecha salarial de género en California. Leyes similares se han aprobado en otros estados y ciudades, incluyendo San Francisco.
La ley se aplica a todos los empleadores en California, incluidos los empleadores del gobierno estatal y local. 3
Si un empleador pregunta sobre el historial salarial de un solicitante en violación de la ley laboral de California, el solicitante puede presentar una queja o una demanda contra el empleador.
2. ¿Por qué los empleadores no pueden preguntar sobre el historial salarial?
California ya tiene leyes que prohíben la disparidad salarial basada en el sexo. La Ley de Igualdad Salarial de California requiere que los empleadores paguen a los empleados que realizan
“trabajo sustancialmente similar, cuando se ve como un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza en condiciones de trabajo similares.”4
El historial salarial puede reforzar la desigualdad salarial basada en el sexo, raza u otros tipos de discriminación. Los empleadores pueden utilizar el historial salarial como una forma de pagar a algunos empleados menos que a otros. Prohibir preguntas sobre el historial salarial es una forma de compensar a los empleados en función de habilidades laborales y experiencia.
Según el texto legislativo:
“este proyecto de ley especificaría que el salario anterior no puede, por sí solo, justificar ninguna disparidad en la compensación bajo la excepción del factor de buena fe a la prohibición anterior. Al cambiar la definición de un delito existente, este proyecto de ley impondría un programa local obligatorio por parte del estado.” 5
La Ley de Igualdad Salarial de California y la Ley de Igualdad Salarial de California tienen como objetivo reducir la disparidad salarial en cómo hombres y mujeres son compensados por realizar trabajos similares. Un empleador no puede pagar salarios diferentes a hombres y mujeres por un trabajo similar, excepto cuando el empleador pueda demostrar que la diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores:
- Un sistema de mérito
- Un sistema de antigüedad
- Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción
- Un factor de buena fe que no sea el sexo (como educación, capacitación o experiencia)6
Si un empleador es acusado de violar las leyes de igualdad salarial, el empleador tiene que demostrar que el factor de buena fe es:
- No se basa en o se deriva de una diferencia salarial basada en el sexo;
- Relacionado con el trabajo en cuestión; y
- Consistente con una necesidad empresarial.
Una “necesidad empresarial” es
“un propósito empresarial legítimo y superior de manera que el factor en el que se basa cumple efectivamente el propósito empresarial que se supone que debe servir.” 7
Incluso si el empleador es capaz de demostrar que se utilizó un factor de buena fe que no sea el sexo para diferenciar la compensación, la defensa no se aplica si el empleado demuestra que existe una práctica empresarial alternativa que serviría al mismo propósito empresarial sin la desigualdad salarial. 8
Los empleadores que violen la Ley de Igualdad Salarial son responsables ante los empleados por:
- salarios impagos,
- intereses, y
- una cantidad igual adicional como daños y perjuicios líquidos. 9
3. ¿Puedo preguntar sobre el historial salarial de un empleador para un puesto?
A solicitud razonable de un solicitante, un empleador debe proporcionar la escala salarial para un puesto. 10
Los empleadores no están obligados a listar un rango salarial para un anuncio de trabajo o una oferta de trabajo. Los empleadores tampoco están obligados a informar a un solicitante el rango salarial para un puesto a menos que el solicitante haga una solicitud.
Durante una entrevista, un empleador no puede preguntar sobre el salario anterior del solicitante. Sin embargo, el solicitante puede preguntar al empleador sobre el rango salarial para un puesto.
4. ¿Tengo que decirle a un empleador cuánto gané en mi último trabajo?
Los solicitantes son libres de decirle a los empleadores su salario anterior. Según el proyecto de ley, la ley
“no prohibiría que un solicitante divulgara voluntariamente e independientemente información sobre el historial salarial y no prohibiría que un empleador considerara o se basara en esa información divulgada voluntariamente sobre el historial salarial para determinar el salario, según se especifica”. 11
Algunos solicitantes pueden querer informar al empleador sobre su historial salarial anterior. Si un empleador ofrece un rango salarial que es menor que el salario anterior del solicitante, el solicitante puede utilizar su salario anterior como una medida de negociación para buscar un salario más alto. 12
Sin embargo, si un solicitante divulga voluntariamente información sobre el historial salarial a un empleador, el empleador puede considerar esa información al determinar el salario para el solicitante potencial. 13
5. ¿Qué sucede si un empleador pregunta sobre mi historial salarial?
Si un empleador pregunta sobre el historial salarial de un solicitante en violación de la ley laboral de California, el solicitante puede tener la opción de
- presentar una queja o
- presentar una demanda contra el empleador. 14
Un solicitante que presenta una demanda contra un empleador basada en la solicitud de un historial salarial puede buscar daños monetarios o medidas equitativas. Los empleados o solicitantes que tienen también pueden buscar recuperar los costos asociados con la presentación de la demanda y hacer que el empleador reembolse sus gastos de honorarios de abogados y costos judiciales. 15
Referencias legales:
- Código Laboral 432.3 LC (“(a) Un empleador no debe basarse en la información de historial salarial de un solicitante de empleo como factor para determinar si ofrecer o no empleo a un solicitante o qué salario ofrecerle. (b) Un empleador no debe, oralmente o por escrito, personalmente o a través de un agente, solicitar información de historial salarial, incluyendo compensación y beneficios, sobre un solicitante de empleo. (c) Un empleador, a solicitud razonable, debe proporcionar la escala salarial para un puesto a un solicitante que aplique para el empleo.”)
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 168.
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 168 (“El proyecto de ley se aplicará a todos los empleadores, incluyendo empleadores del gobierno estatal y local y la Legislatura, y no se aplicará a la información de historial salarial divulgada al público de acuerdo con la ley federal o estatal.”)
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 168.
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(a) Un empleador no debe pagar a ninguno de sus empleados salarios inferiores a los pagados a empleados del sexo opuesto por trabajo sustancialmente similar, cuando se ve como un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza en condiciones de trabajo similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) La diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (A) Un sistema de antigüedad. (B) Un sistema de mérito. (C) Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción. (D) Un factor legítimo que no sea el sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor se aplicará solo si el empleador demuestra que no se basa en una diferencia salarial basada en el sexo, es relevante para el trabajo en cuestión y es consistente con una necesidad empresarial.”)
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 168.
- Código Laboral 1197.5 LC ver nota al pie 5 anterior.
- Igual.
- Código Laboral 1197.5 LC(a)(1)(D) (“Un factor legítimo que no sea el sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor se aplicará solo si el empleador demuestra que no se basa en una diferencia salarial basada en el sexo, es relevante para el trabajo en cuestión y es consistente con una necesidad empresarial. A los efectos de este subpárrafo, “necesidad empresarial” significa un propósito empresarial legítimo y superior, de modo que el factor en el que se basa cumple efectivamente el propósito empresarial que se supone que debe cumplir. Esta defensa no se aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica empresarial alternativa que cumpliría el mismo propósito empresarial sin producir la diferencia salarial.”)
- Código Laboral 432.3 LC ver nota al pie 3 anterior.
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 168.
- Código Laboral 432.3 LC (“(g) Nada en esta sección prohíbe que un solicitante divulgue voluntariamente y sin ser solicitado información de historial salarial a un empleador potencial.”)
- Código Laboral 432.3 LC (“(h) Si un solicitante divulga voluntariamente y sin ser solicitado información sobre su historial salarial a un empleador potencial, nada en esta sección prohibirá a ese empleador considerar o depender de esa información de historial salarial divulgada voluntariamente al determinar el salario para ese solicitante.”)
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(c) Cualquier empleador que viole la subdivisión (a) o (b) es responsable ante el empleado afectado por la cantidad de salarios, y los intereses correspondientes, de los cuales el empleado se ve privado debido a la violación, y una cantidad adicional igual como daños y perjuicios liquidados.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … En acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar al partido que prevalece, incluyendo al departamento, honorarios razonables de abogados y costos, incluyendo honorarios de testigos expertos.”)