Cuando estás solicitando un trabajo en California, Código Laboral 432.3 (a) prohíbe al empleador preguntarte sobre tu historial salarial y (b) requiere al empleador proporcionar una escala salarial para el puesto si lo solicitas.
A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de Los Ángeles discuten las siguientes preguntas frecuentes:
- 1. ¿Pueden los empleadores preguntar sobre mi historial salarial al solicitar un trabajo?
- 2. ¿Por qué no?
- 3. ¿Puedo preguntar sobre el rango salarial de un empleador para un puesto?
- 4. ¿Puedo decirle a un empleador cuánto gané en mi último trabajo?
- 5. ¿Qué sucede si un empleador pregunta sobre mi historial salarial?
- 6. ¿Qué pasa si consigo el trabajo?
- Lectura adicional
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group. También escuche nuestro informativo podcast:
1. ¿Pueden los empleadores preguntar sobre mi historial salarial al solicitar un trabajo?
No. Cuando estás solicitando un trabajo en California, los empleadores no pueden preguntarte sobre tu historial salarial o el valor de tus beneficios (como los límites de la póliza de seguro de salud). Tampoco pueden intentar obtener esta información personalmente o a través de un agente o reclutador.1
Esta ha sido la ley en California desde que la Asamblea Bill 168 (firmada por el gobernador Jerry Brown) entró en vigor en octubre de 2017.2 Esta ley se aplica a todos los empleadores públicos y privados en California, incluidos los empleadores del gobierno estatal y local.3
2. ¿Por qué no?
Los empleadores de California no pueden preguntar sobre tu historial salarial porque podrían utilizar esa información de manera incorrecta como una forma de pagar a algunos empleados menos que a otros. El historial salarial puede reforzar la desigualdad salarial basada en el sexo, raza u otros tipos de discriminación. Prohibir las preguntas sobre el historial salarial es una forma de compensarte basándose únicamente en habilidades y experiencia laboral.4
Igualdad salarial para hombres y mujeres
California ya tiene leyes que prohíben la disparidad salarial basada en el sexo.5 Según la Ley de Pago Justo de California y la Ley de Igualdad Salarial de California, los empleadores no pueden pagar salarios diferentes a hombres y mujeres por un trabajo similar, excepto cuando el empleador pueda demostrar que la diferencia salarial se basa en:
- Un sistema de mérito,
- Un sistema de antigüedad,
- Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción, y/o
- Un “factor legítimo” que no sea el sexo (como la educación, la formación o la experiencia).6
Si un empleador es acusado de violar las leyes de igualdad salarial, el empleador tiene que demostrar que el “factor legítimo” es:
- No se basa en o se deriva de una diferencia salarial basada en el sexo,
- Relacionado con el trabajo en cuestión, y
- Consistente con una necesidad comercial, definida como “un propósito comercial legítimo superior de manera que el factor en el que se confía cumpla efectivamente el propósito comercial que se supone que debe servir”.7
Incluso si el empleador es capaz de demostrar que se utilizó un “factor legítimo” que no sea el sexo para diferenciar la remuneración, la defensa no se aplica si puedes demostrar que existe una práctica comercial alternativa que serviría al mismo propósito comercial sin la desigualdad salarial.8
Los empleadores que violen la Ley de Igualdad Salarial son responsables ante ti por:
- salarios impagos,
- intereses, y
- una cantidad igual adicional como daños y perjuicios líquidos.9
3. ¿Puedo preguntar sobre el rango salarial de un empleador para un puesto?
Sí. Si haces una “solicitud razonable” a un empleador en California, deben proporcionar la escala salarial para un puesto al que estás solicitando. Tu solicitud puede ser oral o escrita.
Ten en cuenta que la ley de California ya requiere que los empleadores con 15 o más empleados incluyan una escala salarial en las publicaciones de empleo.10
4. ¿Puedo decirle a un empleador cuánto gané en mi último trabajo?
Sí. Aunque un empleador en California no puede preguntarte sobre tu historial salarial, eres libre de ofrecer esa información.11 Por ejemplo, puedes utilizar tu salario anterior como una forma de negociar un salario más alto en el nuevo empleador.12
Tenga en cuenta que si voluntariamente revela su historial salarial a un empleador, pueden utilizar esa información como factor, pero no el único factor, para determinar si lo contratan y cuál sería su salario.13
Si un empleador pregunta sobre el historial salarial de un solicitante en violación de la ley laboral de California, el solicitante puede presentar una queja o una demanda contra el empleador.
5. ¿Qué sucede si un empleador pregunta sobre mi historial salarial?
Si un empleador pregunta sobre su historial salarial en violación de la ley laboral de California, puede:
- presentar una queja ante el Comisionado Laboral, o
- presentar una demanda contra el empleador.14
Puede recuperar daños monetarios o medidas equitativas junto con los costos judiciales asociados con la presentación de la demanda, además de los honorarios de abogados.15
6. ¿Qué pasa si consigo el trabajo?
Después de que se le ofrezca un trabajo en California, el empleador puede comunicarse con su empleador anterior para verificar su salario anterior. Aunque en ciertas jurisdicciones como San Francisco, su empleador anterior solo puede revelar su salario con su autorización por escrito.16
Lectura adicional
Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- Los límites borrosos del “Factor que no sea el sexo” de la Ley de Igualdad Salarial: Un argumento para limitar el uso del historial salarial y el beneficio para los empleadores – Revista de Derecho de Wake Forest.
- Nunca preguntes a una mujer su salario: La constitucionalidad de las prohibiciones de historial salarial – Revista de Derecho de la Universidad de Chicago.
- Cerrando la brecha salarial: Prohibiciones de ciudades y estados contra las consultas de historial salarial y las implicaciones en el futuro – Revista de Derecho de Seton Hall.
- El historial salarial debería ser su historia: Mantener las regulaciones del historial salarial a través de un análisis de discurso comercial – Revista de Derecho de William & Mary.
- El fantasma del salario pasado: Por qué las consultas de historial salarial perpetúan la brecha salarial de género y deben ser eliminadas como un factor que no sea el sexo – Revista de Derecho de Minnesota.
Referencias legales:
- Código Laboral 432.3 LC (“(a) Un empleador no debe basarse en la información de historial salarial de un solicitante de empleo como factor para determinar si ofrecerle empleo o qué salario ofrecerle. (b) Un empleador no debe, de forma oral o escrita, personalmente o a través de un agente, solicitar información de historial salarial, incluyendo compensación y beneficios, sobre un solicitante de empleo. (c) Un empleador, a solicitud razonable, debe proporcionar la escala salarial para un puesto a un solicitante que aplique para el empleo.”)
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 168.
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 168 (“El proyecto de ley se aplicará a todos los empleadores, incluyendo empleadores del gobierno estatal y local y la Legislatura, y no se aplicará a la información de historial salarial divulgada al público de acuerdo con la ley federal o estatal.”)
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 168.
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(a) Un empleador no debe pagar a sus empleados salarios inferiores a los pagados a empleados del sexo opuesto por trabajo sustancialmente similar, cuando se considera como un conjunto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realiza en condiciones de trabajo similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) La diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (A) Un sistema de antigüedad. (B) Un sistema de mérito. (C) Un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción. (D) Un factor legítimo que no sea el sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor se aplicará solo si el empleador demuestra que no se basa en una diferencia salarial basada en el sexo, es relevante para el trabajo en cuestión y es consistente con una necesidad empresarial.”)
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 168.
- Código Laboral 1197.5 LC ver nota al pie 5 arriba.
- Igual.
- Código Laboral 1197.5 LC (a)(1)(D) (“Un factor legítimo que no sea el sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor se aplicará solo si el empleador demuestra que no se basa en una diferencia salarial basada en el sexo, es relevante para el trabajo en cuestión y es consistente con una necesidad empresarial. A los efectos de este subpárrafo, “necesidad empresarial” significa un propósito empresarial legítimo que el factor en el que se basa cumple efectivamente el propósito empresarial que se supone que debe cumplir. Esta defensa no se aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica empresarial alternativa que cumpliría el mismo propósito empresarial sin producir la diferencia salarial.”)
- Código Laboral 432.3 LC ver nota al pie 3 arriba. Proyecto de Ley del Senado 1162 (2022).
- Proyecto de Ley de la Asamblea de California 168.
- Código Laboral 432.3 LC (“(g) Nada en esta sección prohíbe que un solicitante divulgue voluntariamente y sin ser solicitado información de historial salarial a un empleador potencial.”)
- Código Laboral 432.3 LC (“(h) Si un solicitante divulga voluntariamente y sin ser solicitado información de historial salarial a un empleador potencial, nada en esta sección prohíbe que ese empleador considere o se base en esa información de historial salarial divulgada voluntariamente al determinar el salario para ese solicitante.”)
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(c) Cualquier empleador que viole la subdivisión (a) o (b) es responsable ante el empleado afectado por la cantidad de salarios, y los intereses correspondientes, de los que el empleado se ve privado debido a la violación, y una cantidad adicional igual como daños liquidados.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … En acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar al partido que prevalece, incluyendo al departamento, honorarios razonables de abogados y costos, incluyendo honorarios de testigos expertos.”)
- Ordenanza de “Paridad en el Pago”, Código de San Francisco Artículo 61.