Código Laboral de California 432.3 prohíbe a los empleadores preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial al solicitar un puesto. Además, la ley exige a los empleadores también proporcionar una escala de salarios para el puesto si el solicitante lo solicita.
A continuación, nuestros abogados de leyes laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes sobre entrevistas y leyes salariales para empleados de California:
- 1. ¿Los empleadores pueden preguntar sobre mi historial salarial al solicitar un trabajo?
- 2. ¿Por qué los empleadores no pueden preguntar sobre el historial salarial?
- 3. ¿Puedo preguntar sobre el historial salarial de un empleador para un puesto?
- 4. ¿Tengo que decirle a un empleador cuánto gané en mi último trabajo?
- 5. ¿Qué sucede si un empleador pregunta sobre mi historial salarial?
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, le invitamos a que se ponga en contacto con nosotros en Shouse Law Group.
1. ¿Los empleadores pueden preguntar sobre mi historial salarial al solicitar un trabajo?
Los empleadores en California no pueden preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial. Además, si un solicitante lo solicita, los empleadores tienen que proporcionar un rango salarial para el puesto.
Los empleadores en California ahora están:
- Prohibido de confiar en el historial salarial del solicitante como factor para determinar si ofrecer empleo o qué salario ofrecer;
- Prohibido de buscar información sobre el historial salarial, incluidos los compensación y beneficios, sobre un solicitante; y
- A petición razonable, un empleador debe proporcionar la escala de salarios para un puesto a un solicitante.1
El gobernador de California Jerry Brown firmó la Ley de Asamblea 168 en octubre de 2017. La nueva ley entró en vigor el 1 de enero de 2018. La Ley de Asamblea 168 prohíbe a los empleadores de California preguntar sobre el salario anterior de un solicitante. Si un solicitante pregunta, los empleadores también están obligados a proporcionar un rango de salarios para el trabajo. 2
Según el patrocinador de la ley, la ley tiene como objetivo ayudar a reducir la brecha salarial de género en California. Se han aprobado leyes similares en otros estados y ciudades, incluida San Francisco.
La ley se aplica a todos los empleadores en California, incluidos los empleadores del gobierno estatal y local.3
Si un empleador pregunta sobre el historial salarial de un solicitante en violación de la ley laboral de California, el solicitante puede presentar una queja o presentar una demanda contra el empleador.
2. ¿Por qué los empleadores no pueden preguntar sobre el historial salarial?
California ya tiene leyes que prohíben la disparidad salarial basada en el sexo. La Ley de Igualdad Salarial de California exige a los empleadores que paguen a los empleados que realicen
“trabajos sustancialmente similares, cuando se vean como una composición de habilidades, esfuerzo y responsabilidad, y se realicen bajo condiciones de trabajo similares”.4
El historial salarial puede reforzar la desigualdad salarial basada en el sexo, raza u otro tipo de discriminación. Los empleadores pueden usar el historial salarial como una forma de pagar a algunos empleados menos que a otros. Prohibir preguntas sobre el historial salarial es una forma de compensar a los empleados en función de las habilidades y la experiencia laboral.
Según el texto legislativo:
“esta ley especificaría que el salario previo no puede, por sí solo, justificar cualquier desigualdad en la compensación bajo la excepción de factor de buena fe a la prohibición anterior. Al cambiar la definición de un delito existente, esta ley impondría un programa local obligatorio por el estado”.5
La Ley de Pago Justo de California y la Ley de Igualdad de Pago de California tienen como objetivo reducir la desigualdad de pago en la forma en que los hombres y las mujeres son compensados por realizar trabajos similares. Un empleador no puede pagar salarios diferentes a hombres y mujeres por trabajos similares, excepto cuando el empleador pueda demostrar que la diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores:
- Un sistema de mérito
- Un sistema de antigüedad
- Un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de producción
- Un factor de buena fe distinto al sexo (como educación, capacitación o experiencia)6
Si a un empleador se le acusa de violar las leyes de igualdad de pago, el empleador tiene que demostrar que el factor de buena fe es:
- No se basa ni se deriva de una diferencia salarial basada en el sexo;
- Relacionado con el trabajo con respecto a la posición en cuestión; y
- Coherente con una necesidad comercial.
Una “necesidad comercial” es
“un propósito comercial legítimo y predominante, de modo que el factor en cuestión cumpla efectivamente con el propósito comercial para el que se supone que debe servir”.7
Incluso si el empleador es capaz de demostrar que se usó un factor de buena fe distinto al sexo, la defensa no se aplica si el empleado demuestra que existe una práctica comercial alternativa que serviría el mismo propósito comercial sin la desigualdad salarial.8
Los empleadores que violen la Ley de Igualdad de Pago son responsables ante los empleados por
- salarios no pagados,
- intereses, y
- una cantidad igual adicional como daños y perjuicios liquidados.9
3. ¿Puedo preguntar sobre el historial salarial de un empleador para un puesto?
A petición razonable de un solicitante, un empleador debe proporcionar la escala salarial para un puesto.10
Los empleadores no están obligados a enumerar un rango salarial para un anuncio de trabajo o una oferta de trabajo. Los empleadores también no están obligados a decirle a un solicitante el rango salarial para un puesto a menos que el solicitante haga una solicitud.
Durante una entrevista, un empleador no puede preguntar sobre el salario anterior del solicitante. Sin embargo, el solicitante puede preguntar al empleador sobre el rango salarial para un puesto.
4. ¿Tengo que decirle a un empleador cuánto gané en mi último trabajo?
Los solicitantes están libres de decirle a los empleadores su salario anterior. Según el proyecto de ley, la ley
“no prohibiría que un solicitante divulgara voluntariamente y sin provocación información sobre el historial salarial y no prohibiría que un empleador considerara o se basara en esa información sobre el salario divulgado voluntariamente para determinar el salario, según lo especificado”.11
Algunos solicitantes quizás quieran decirle a un empleador sobre su historial salarial anterior. Si un empleador da un rango salarial que es menor que el salario anterior del solicitante, el solicitante puede usar su salario anterior como una medida de negociación para buscar un salario más alto.12
Sin embargo, si un solicitante divulga voluntariamente información sobre el historial salarial a un empleador, el empleador puede considerar esa información para determinar el salario del solicitante prospectivo.13
5. ¿Qué sucede si un empleador pregunta sobre mi historial salarial?
Si un empleador pregunta sobre el salario anterior del solicitante en violación de la ley laboral de California, el solicitante puede
- presentar una queja o
- presentar una demanda contra el empleador.14
Un solicitante que presente una demanda contra un empleador por solicitar un historial salarial puede buscar daños monetarios o una indemnización equitativa. Los empleados o solicitantes también pueden buscar recuperar los costos asociados con la presentación de la demanda y que el empleador reembolse sus gastos por honorarios de abogado y costos de tribunal.15
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Referencias legales:
- Código de Trabajo 432.3 LC (“(a) Un empleador no debe basarse en la información de historial salarial de un solicitante de empleo como factor para determinar si ofrecer empleo a un solicitante o qué salario ofrecerle. (b) Un empleador no debe, oralmente o por escrito, personalmente o a través de un agente, solicitar información de historial salarial, incluidos los compensación y beneficios, sobre un solicitante de empleo. (c) Un empleador, a petición razonable, debe proporcionar la escala de salarios para un puesto a un solicitante que solicite empleo.”)
- Proyecto de ley de la Asamblea de California 168.
- Proyecto de ley de la Asamblea de California 168 (“La ley se aplicaría a todos los empleadores, incluidos los empleadores del estado y los locales y la Legislatura y no se aplicaría a la información de historial salarial que se puede divulgar al público de conformidad con la ley federal o estatal.”)
- Proyecto de ley de la Asamblea de California 168.
- Código de Trabajo 1197.5 LC — Salarios, horas y condiciones de trabajo. (“(a) Un empleador no debe pagar a ninguno de sus empleados a tarifas salariales inferiores a las tarifas pagadas a los empleados del sexo opuesto por trabajo sustancialmente similar, cuando se vea como un compuesto de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y se realice bajo condiciones de trabajo similares, excepto cuando el empleador demuestre: (1) La diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores: (A) Un sistema de antigüedad. (B) Un sistema de mérito. (C) Un sistema que mide los ingresos por cantidad o calidad de producción. (D) Un factor legítimo distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa ni se deriva de una diferencia de compensación basada en el sexo, está relacionado con el trabajo con respecto al puesto en cuestión y es compatible con una necesidad comercial.”)
- Proyecto de ley de la Asamblea de California 168.
- Código de Trabajo 1197.5 LC ver nota 5 anterior.
- Igual.
- Código de Trabajo 1197.5 LC(a)(1)(D) (“Un factor legítimo distinto al sexo, como educación, capacitación o experiencia. Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa ni se deriva de una diferencia de compensación basada en el sexo, está relacionado con el trabajo con respecto al puesto en cuestión y es compatible con una necesidad comercial. Para los fines de este subapartado, “necesidad comercial” significa un propósito comercial legítimo predominante de tal manera que el factor en cuestión cumpla efectivamente con el propósito comercial para el que se supone que sirve. Esta defensa no se aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica comercial alternativa que serviría el mismo propósito comercial sin producir la diferencia salarial.”)
- Código de Trabajo 432.3 LC ver nota 3 anterior.
- Proyecto de ley de la Asamblea de California 168.
- Código de Trabajo 432.3 LC (“(g) Nada de lo dispuesto en esta sección prohibirá a un solicitante divulgar voluntaria y sin instigación información de historial salarial a un empleador potencial.”)
- Código Laboral 432.3 LC (“(h) Si un solicitante revela voluntariamente y sin instigación información de historial salarial a un empleador potencial, nada en esta sección prohibirá que ese empleador considere o se base en esa información de historial salarial voluntariamente revelada para determinar el salario de ese solicitante.”)
- Código Laboral 1197.5 LC — Salarios, Horas y Condiciones de Trabajo. (“(c) Cualquier empleador que viola la subdivisión (a) o (b) es responsable ante el empleado afectado por la cantidad de salarios, e intereses sobre los mismos, de los que el empleado se ve privado por la violación, y una cantidad adicional igual como daños y perjuicios liquidados.”)
- Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … En acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar al partido ganador, incluyendo al departamento, honorarios y costos razonables de abogado, incluyendo honorarios de testigos expertos.”)