En California, las políticas de “usarlo o perderlo” de vacaciones están prohibidas. Sin embargo, los empleadores solo están prohibidos de quitar el tiempo de vacaciones que ya ha sido acumulado. Pueden tomar otras medidas para limitar la cantidad de tiempo de vacaciones que puedes acumular, como establecer un límite en la cantidad de días de vacaciones que puedes acumular.
California prohíbe las políticas de “usarlo o perderlo” para vacaciones
En California, el tiempo libre remunerado (PTO) y otros beneficios son una forma de “salario”.[1] Tienes derecho a recibir tu salario una vez que lo hayas ganado. Por lo tanto, una vez que hayas ganado tu tiempo de vacaciones, tienes derecho a recibirlo y mantenerlo.
Esto hace que las políticas de “usarlo o perderlo” para vacaciones, o políticas similares para otras formas de PTO, sean ilegales en California.
California es uno de los pocos estados en los EE. UU. con protecciones contra las políticas de PTO de “usarlo o perderlo”. En otros estados que también prohíben esta práctica, la ley estatal trata al PTO y al tiempo de vacaciones como un “salario”.[2] La mayoría de los estados en el país permiten expresamente estas políticas de PTO o no tienen leyes al respecto.
Sin embargo, ten en cuenta que no hay un requisito legal en la ley de vacaciones de California para que tu empleador proporcione tiempo de vacaciones remunerado o no remunerado. Sin embargo, muchos eligen proporcionar beneficios de vacaciones, así como otros PTO como días de enfermedad remunerados y días personales, para atraer a mejores trabajadores.
Otras políticas de PTO pueden limitar la acumulación de tiempo de vacaciones
Sin embargo, solo porque los empleadores de California no pueden adoptar una política de “usarlo o perderlo” para el tiempo de vacaciones o PTO, no significa que no puedan limitarlo de otras maneras. Algunas formas comunes de evitar la prohibición de California son:
- limitar cuándo puedes usar tu tiempo libre acumulado, como implementar un período de “bloqueo” cuando se espera que las cosas se pongan ocupadas,
- maximizar la cantidad de días de vacaciones que puedes usar seguidos,
- reducir la tasa de acumulación anual después de que se haya acumulado una cantidad determinada de tiempo de vacaciones, y
- establecer un límite en la cantidad de tiempo de vacaciones que puedes acumular.[3]
Esta última política, establecer un límite en la cantidad de tiempo que puedes acumular, es similar a una política de “usarlo o perderlo”. En lugar de perder tu tiempo de vacaciones, simplemente no puedes obtener más hasta que uses algo. Sin embargo, la Oficina del Comisionado Laboral de California requiere que este límite sea razonable.[4]
Mientras tu empleador no implemente estas políticas de manera discriminatoria, pueden usarse en California para limitar el tiempo de vacaciones de un empleado.
Ciertas otras políticas también están prohibidas
Sin embargo, hay ciertas formas de limitar tu tiempo de vacaciones que la División de Normas Laborales de California (DLSE) prohíbe. Según la DLSE, las siguientes limitaciones en el uso de tu tiempo de vacaciones son injustas y no se aplicarán en el estado:
- requerir que uses todo tu tiempo de vacaciones en el año calendario en el que se acumuló,[5] y
- obligarte a usar el tiempo de vacaciones acumulado del año pasado antes de poder recibir algún tiempo nuevo en el año actual.[6]
Los abogados laborales de nuestra firma han descubierto que muchos empleadores de California todavía usan estas políticas. Algunos incluso pueden quitar la acumulación de vacaciones al final del año. Pueden desconocer que estas políticas no son aplicables según la ley laboral de California. Por otro lado, pueden saber que son ilegales pero esperan que sus empleados no conozcan la ley.
Tienes derecho a un pago por tu tiempo de vacaciones
Debido a que la ley laboral estatal trata el tiempo de vacaciones como una forma de salario, y porque tienes derecho a tu salario una vez que lo hayas ganado, tienes derecho a cobrar el tiempo de vacaciones no utilizado cuando termina tu trabajo.[7] Tienes derecho a ello incluso si:
- fuiste despedido, o
- te despidieron.
Según la ley de California, tu empleador no puede quitar el tiempo de vacaciones:
“Un contrato de trabajo o una política del empleador no pueden establecer la pérdida del tiempo de vacaciones adquirido al terminar el empleo.”[8]
El pago por tu tiempo de vacaciones no utilizado se incluiría en tu último cheque de pago. Este cheque también cubriría los salarios devengados durante tu último período de pago. El pago debe hacerse:
- inmediatamente, si fuiste despedido o renunciaste con al menos 72 horas de aviso, o
- dentro de las 72 horas, si no proporcionaste al menos 72 horas de aviso.[9]
Si un empleador no paga el último cheque de un empleado dentro de este período de tiempo, puede enfrentar una penalización por tiempo de espera. Esta penalización es tu salario diario por cada día que los salarios se retrasen, hasta el máximo de tiempo de espera de 30 días.[10]
La cantidad del pago por tu tiempo de vacaciones acumulado se basa en tu tasa de pago final, no en tu tasa cuando se acumuló cada día de vacaciones.[11]
También tienes derecho a cobrar tu otro PTO, como tus días de enfermedad, cuando renuncias o eres despedido.
Nuestros abogados laborales han descubierto que algunos empleadores permiten a sus trabajadores cobrar el tiempo de vacaciones pagado y otros PTO mientras aún están en el trabajo. Revisa tu contrato de trabajo o manual del empleado para ver si tu empleador tiene una política de la empresa o si tu pago de PTO solo está disponible al finalizar el empleo.
Si hay un acuerdo de negociación colectiva, los términos de ese acuerdo controlarían cómo se pagan los días de vacaciones no utilizados, en lugar de las leyes de PTO de California.
Citas legales:
[1] Sección 200 del Código Laboral de California.
[2] Ver Estatuto Revisado de Colorado (CRS) 8-4-101(14)(a)(III) y Nieto v. Clark’s Market, Inc., 488 P.3d 1140 (Colo. 2021).
[3] Boothby v. Atlas Mechanical, 6 Cal.App.4th 1595 (1992).
[4] Oficina del Comisionado Laboral, “Preguntas frecuentes – Vacaciones.”
[5] Carta de opinión DLSE 1993.08.18.
[6] Carta de opinión DLSE 1991.01.07.
[7] Sección 227.3 del Código Laboral de California.
[8] Lo mismo.
[9] Sección 202 del Código Laboral de California.
[10] Sección 203 del Código Laboral de California.
[11] Sección 227.3 del Código Laboral de California.
