Los trabajadores pueden tener derecho a recibir compensación por cualquier tiempo de vacaciones no utilizado después de renunciar. En algunos estados, los trabajadores pierden su tiempo libre pagado no utilizado (PTO) cuando se separan de la empresa. En otros estados, incluyendo California, los empleadores deben pagar cualquier tiempo de vacaciones no utilizado inmediatamente al terminar la relación laboral.
Sin embargo, muchas empresas mantienen una política de pagar a los empleados que se van por cualquier tiempo de vacaciones acumulado que no hayan utilizado.
¿Puede un empleador establecer sus propias reglas de acumulación para el PTO?
En la mayoría de los casos, el empleador puede dictar qué sucede con el tiempo libre pagado no utilizado cuando un empleado renuncia. Estas reglas estarán incluidas en la política escrita sobre la acumulación y uso del PTO. La política generalmente estará en el contrato de trabajo o en el manual del empleado. Cuando los empleados forman parte de un sindicato, puede estar detallado en el convenio colectivo.
La ley federal y el Departamento de Trabajo (DOL) no regulan cómo los empleadores deben manejar el PTO después de que un empleado se va. En cambio, el gobierno federal delega a las leyes estatales la regulación.
Solo unos pocos estados tienen leyes que regulan la política del empleador para el tiempo de vacaciones no utilizado. En otros estados, los empleadores establecen sus propias reglas para el PTO y qué sucede con él después de que el trabajador se va. Sin embargo, estas reglas son contractuales. El empleador debe cumplirlas o puede enfrentar una demanda por incumplimiento de contrato.
¿Qué es el PTO y cómo se acumula?
Incluso cuando no están legalmente obligados a hacerlo, muchos empleadores proporcionan ciertas formas de tiempo libre pagado para apoyar el bienestar de sus empleados. Este PTO puede incluir:
- licencia por vacaciones,
- licencia por enfermedad,
- días festivos,
- licencia familiar y médica, y
- días personales.
Los empleadores típicamente determinan cómo se acumula el PTO en sus políticas de empresa. Los trabajadores usualmente acumulan PTO a una tasa basada en cuánto tiempo llevan en el trabajo, calculado por:
- horas,
- días,
- semanas, o
- periodos de pago.
¿Hay estados que permiten a los empleadores negar el pago de vacaciones por horas no utilizadas?
Sí, la mayoría de los estados de EE. UU. permiten a los empleadores negarse a pagar a los empleados que se van por cualquier PTO no utilizado que hayan acumulado. Sin embargo, los empleadores en estos estados deben pagar el PTO no utilizado si prometieron hacerlo en su política de vacaciones o reglas de acumulación de PTO.
Estos estados incluyen:
- Alaska,
- Arizona,
- Illinois,
- Indiana,
- Kentucky,
- Maine,
- New York,
- Nevada,
- Pennsylvania,
- Rhode Island,
- Tennessee,
- Texas, y
Los empleadores en estos estados incluso pueden tener una política de “úsalo o piérdelo” para el tiempo de vacaciones u otro PTO. Los empleados bajo estas políticas pueden ver desaparecer su PTO acumulado si no lo usan antes de la fecha de vencimiento. No serán compensados por su pérdida.
Sin embargo, si un empleador en cualquiera de estos estados tiene una política escrita de la empresa que establece que un empleado será pagado por el PTO no utilizado al salir de la empresa, el ex empleador está contractualmente obligado a cumplir esa promesa.
¿Qué estados requieren un pago por PTO no utilizado?
Muchos menos estados requieren que los empleadores proporcionen un pago por PTO no utilizado, incluyendo tiempo por enfermedad y días de vacaciones.
Estos estados incluyen:
- California,
- Illinois,1
- Louisiana,2
- Massachusetts,3 y
- Nebraska4
Si un empleador en cualquiera de estos estados no paga a un trabajador por el tiempo de vacaciones acumulado u otro PTO, puede estar violando la ley y enfrentar una demanda por horas y salarios.
¿Hay estados que están entre estos extremos?
Muchos estados toman un camino intermedio entre requerir que los empleadores paguen el PTO no utilizado y permitir que los empleadores actúen sin regulación. Cada estado tiene sus propias reglas únicas, aunque hay ciertas similitudes entre ellos.
Muchos de estos estados tienen condiciones específicas para cuando un empleador puede retener el pago por PTO acumulado. Por ejemplo, en Dakota del Norte, un empleador solo puede negarse a pagar por PTO no utilizado si el empleado:
- se fue voluntariamente,
- dio menos de 5 días de aviso,
- trabajó allí menos de un año, y
- recibió una política escrita que indicaba que los pagos de PTO serían retenidos.5
De manera similar, tanto Colorado como Indiana permiten a los empleadores condicionar cuándo un empleado que se va recibirá pagos por tiempo de vacaciones acumulado pero no utilizado.6
Otros estados, como Maryland, requieren que los empleadores paguen por PTO no utilizado a menos que el empleado haya aceptado una política que explícitamente lo pierda.7
¿Cuál es la ley en California?
En California, el pago por vacaciones no utilizadas – así como el tiempo de vacaciones combinado con tiempo por enfermedad – es una forma de salario.8 Junto con todas las demás formas de salario, los empleados pueden cobrar el tiempo de vacaciones no utilizado al separarse de la empresa.9 Esto se conoce informalmente como un “cobro de PTO“.
Mientras que la ley de pago de vacaciones de California prohíbe a los empleadores usar políticas de PTO de “úsalo o piérdelo”, pueden limitar la cantidad de tiempo de vacaciones que un empleado puede acumular.
Recursos adicionales
Para información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- El efecto de las vacaciones pagadas en la salud: evidencia de Suecia – Journal of Population Economics.
- Título al pago de vacaciones acumuladas: del quebrado o del síndico en bancarrota – Hastings Law Journal.
- Horas de trabajo, salarios y licencia por vacaciones – ILR Review.
- Análisis económico sobre atributos de los trabajadores y método para tomar vacaciones pagadas anuales – Journal of Human Resource and Sustainability Studies.
- Pago de vacaciones: teoría vs. práctica – Compensation & Benefits Review.
Referencias legales:
- 820 ILCS 115/5.
- Beard v. Summit Institute, 707 So.2d 1233 (1998).
- M. G. L. c. 149, s. 148.
- Roseland v. Strategic Staff Management, 272 Neb. 434 (2006).
- ND Cent. Code 34-14-09.2.
- Williams v. Riverside, 846 N.E.2d 738 (Ind. App. 2006) y Nieto v. Clark’s Market, Inc., 2019 COA 98 (Colo. App. June 27, 2019).
- MD Code, Labor and Employment, 3-505.
- Código Laboral de California 200.
- Código Laboral de California 227.3.
