Ley de Transparencia Salarial de California – Así es como funciona

La ley de transparencia salarial de California requiere que muchos empleadores con 15 o más empleados incluyan un rango salarial en sus ofertas de trabajo. También te permite solicitar un rango salarial para tu propio puesto.

Los empleadores deben proporcionar a los reguladores estatales datos sobre la remuneración que ofrecen. Si se viola la ley, puedes presentar una queja ante la Oficina del Comisionado de Trabajo o presentar una demanda en un tribunal civil.

Ley de transparencia salarial de California

Proyecto de Ley del Senado 1162 (SB 1162) es la ley de transparencia salarial y divulgación de salarios de California. Entró en vigor el 1 de enero de 2023. La ley:

• requiere que los grandes empleadores de California presenten un informe de datos salariales al Departamento de Derechos Civiles de California (CRD),
• requiere que muchos empleadores incluyan una escala salarial o rango salarial en sus ofertas de trabajo,
• permite a los trabajadores solicitar la escala salarial para su puesto actual,
• permite a los buscadores de empleo y solicitantes solicitar la escala salarial para el trabajo que están considerando,
• requiere que los empleadores mantengan registros de los títulos de trabajo y el historial salarial de sus empleados, y
• prohíbe a los empleadores preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial.¹

La ley refleja las leyes de divulgación salarial y equidad salarial en otras jurisdicciones, incluyendo:

• Nueva York,
• Colorado, y
• Washington.

Rangos salariales para ofertas de trabajo

El requisito más destacado del SB 1162 es que los empleadores proporcionen una escala salarial para los trabajos que publican. Los requisitos de publicación de ofertas de trabajo del SB 1162 se aplican a empleadores que tienen 15 o más empleados.² Los empleadores más pequeños deben proporcionar escalas salariales a los solicitantes de empleo que las soliciten.³

Según la ley, una “escala salarial” es el salario o la tarifa por hora que el empleador espera razonablemente pagar por el puesto. Tenga en cuenta que otro término para rango salarial o escala salarial es “banda salarial”.

Los empleadores no pueden eludir este requisito utilizando un tercero para realizar sus contrataciones. Si utilizan un servicio de contratación de terceros, los empleadores deben proporcionar la escala salarial a ese servicio, que luego debe incluir la información en la publicación.⁴

Los empleadores que no incluyan rangos salariales enfrentan sanciones civiles de $100 a $10,000 por parte del Comisionado de Trabajo de California. Aunque una violación por primera vez no conlleva sanción siempre que el empleador agregue el rango salarial después de ser notificado.⁵

Beneficios de la transparencia salarial

La transparencia salarial es necesaria para garantizar que las disparidades o discrepancias salariales sean detectables.⁶ Busca acabar con la discriminación salarial y las brechas salariales basadas en clases protegidas como:

• raza,
• etnia,
• sexo, o
• género.

La nueva ley de divulgación salarial también brinda a los trabajadores la información que necesitan temprano en el proceso de solicitud.⁷ Les ayuda a tomar una decisión informada sobre su futuro.⁸

Requisitos de mantenimiento de registros y divulgación

Todos los empleadores deben mantener registros de los títulos de trabajo y los historiales de tarifas salariales de todos sus empleados. Estos registros deben conservarse durante la duración del empleo del trabajador, más tres años.

Estos registros deben estar disponibles para inspección por parte de la Oficina del Comisionado de Trabajo en la División de Aplicación de Normas Laborales de California (DLSE).⁹ No mantener estos registros crea una presunción refutable en contra del empleador si un empleado presenta una reclamación contra ellos.¹⁰

Grandes empleadores

Los grandes empleadores privados en California (con 100 o más empleados) deben presentar sus datos salariales anualmente al CRD antes del segundo miércoles de mayo.¹¹ Su informe de datos salariales debe incluir:

• número de empleados por raza, etnia y sexo durante un solo período de pago del último trimestre del año anterior que trabajaron en las siguientes categorías laborales:
  • funcionarios ejecutivos o gerentes senior,
  • gerentes y funcionarios de primer o medio nivel,
  • profesionales,
  • técnicos,
  • trabajadores de ventas,
  • trabajadores de apoyo administrativo,
  • trabajadores especializados,
  • operarios,
  • trabajadores y ayudantes, y
  • trabajadores de servicios;
• la mediana y la media de la tarifa por hora para cada combinación de raza, etnia y sexo para cada categoría laboral,
• número de empleados por raza, etnia y sexo cuyos salarios están dentro de las bandas salariales utilizadas en la Encuesta de Estadísticas de Empleo Ocupacional de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.,
• número total de horas trabajadas por cada empleado en cada banda salarial, y
• el código del Sistema de Clasificación Industrial de América del Norte (NAICS) del empleador.¹²

Requisitos y confidencialidad

La información debe proporcionarse al CRD en un formato que sea fácilmente buscable y ordenable.¹³ Cualquier información en el informe que pueda identificar a una persona es confidencial.¹⁴

Los empleados de DLSE y CRD tienen prohibido divulgar dicha información personal.¹⁵ Sin embargo, el CRD puede publicar informes al público utilizando información no personal contenida en los datos.¹⁶ Conserva los datos durante al menos 10 años.¹⁷

Los empleadores que contraten a 100 o más empleados a través de contratistas laborales en el año calendario anterior deben presentar un informe de datos salariales separado que cubra a estos otros empleados.¹⁸ Un “contratista laboral” es alguien que suministra trabajadores para el curso habitual de negocios del empleador.¹⁹

Sanciones

No presentar el informe puede conllevar sanciones para los empleadores cubiertos.²⁰ El CRD puede obtener una orden judicial para forzar el cumplimiento. El empleador puede tener que pagar los costos de obtener la orden.²¹ Los empleadores también pueden enfrentar una multa civil de hasta:

• $100 por empleado por la primera falta de presentar el informe anual de datos salariales, y
• $200 por empleado por una violación posterior.²²

Historial salarial de los solicitantes de empleo

El SB 1162 de California también prohíbe a todos los empleadores solicitar el historial salarial de un solicitante de empleo.

Los empleadores no pueden preguntar sobre tu compensación previa u otros beneficios de forma oral o escrita, ni pueden tener un agente que pregunte en su nombre.²³ No pueden usar la información del historial salarial como factor para decidir si ofrecerte el trabajo o cuánto pagarte por él.²⁴ Solo pueden preguntar cuál es tu expectativa salarial para el trabajo.²⁵

Esto no se aplica a las personas que actualmente trabajan para el empleador.²⁶ Si estás solicitando un trabajo diferente con tu empleador actual, se puede usar tu historial salarial.

Si divulgas voluntariamente tu historial salarial a un posible empleador sin que te lo solicite, pueden usar esa información al ofrecerte un salario.²⁷

¿Qué puedo hacer si se viola la ley?

Si tu empleador o un posible empleador está violando la ley de California sobre divulgación salarial, puedes:

• presentar una reclamación ante el Comisionado de Trabajo en la DLSE, y/o
• presentar una demanda.²⁸

Si presentas una reclamación ante el Comisionado de Trabajo, la oficina investigará tus alegaciones. Tus reclamaciones deben presentarse dentro de 1 año.

Si el Comisionado encuentra una violación, se puede imponer una multa civil de entre $100 y $10,000 por violación. Sin embargo, si la violación fue por no proporcionar una escala salarial y fue la primera violación del empleador, no se aplicarán sanciones si la empresa cumple con la ley.²⁹

También puedes presentar una demanda contra tu empleador actual o potencial. Esta demanda puede exigir medidas cautelares en forma de una orden judicial para cumplir con la ley de divulgación salarial. También puedes recuperar una compensación por otras pérdidas.³⁰

Obtener el asesoramiento legal de un abogado de un bufete de abogados reputado puede ayudarte a decidir cómo proceder mejor.

Lectura adicional

Para información más detallada, consulta estos artículos académicos:

• Efectos de equilibrio de la transparencia salarial – Econometrica.
• Género, transparencia salarial y competitividad: por qué la información salarial a veces, pero no siempre, mitiga las brechas de género en las negociaciones salariales – Group Decision and Negotiation.
• ¿La transparencia conduce a la compresión salarial? – Journal of Political Economy.
• Transparencia salarial y la brecha de género – American Economic Journal: Applied Economics.
• La nueva era de la transparencia salarial – Business Horizons.