La ley de California prohíbe expresamente a los empleadores discriminar a un trabajador basándose en su identidad de género o expresión de género. Los empleados transgénero que experimentan discriminación ilegal pueden presentar una demanda contra el empleador por daños y perjuicios.
A continuación, nuestros abogados laborales y de empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes:
- 1. ¿Puede una empresa negarse a contratar a alguien que es transgénero?
- 2. ¿Cómo están protegidas las personas transgénero contra la discriminación laboral?
- 3. ¿Cómo sé si fui discriminado/a por mi identidad de género?
- 4. ¿Debo presentar una queja por discriminación de género ante la EEOC?
- 5. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación de género en California?
- 6. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral en California?
- 7. ¿Puede mi jefe despedirme por denunciar la discriminación de género?
- 8. ¿Qué pasa con la discriminación de género fuera del lugar de trabajo?
Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.
1. ¿Puede una empresa negarse a contratar a alguien que es transgénero?
La discriminación de género en el empleo es una violación de la ley estatal y federal de California. Según la ley de California, la Ley de No Discriminación de Género y la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA) hacen ilegal que un empleador discrimine basándose en el género, incluyendo
- identidad de género y
- expresión de género.1
Bajo la FEHA, es una práctica laboral ilegal que un empleador discrimine a una persona debido a su
- sexo,
- género,
- identidad de género o
- expresión de género.
Esto incluye:
- Negarse a contratar
- Despedir a un empleado
- Negarse a seleccionar a una persona para un programa de capacitación
- Discriminar a una persona en cuanto a compensación o condiciones de empleo.2
Las leyes laborales de California protegen a los solicitantes y empleados transgénero y no binarios independientemente de su género, identidad de género o expresión de género.3 La FEHA proporciona las siguientes definiciones para transgénero, identidad de género y expresión de género.
Transgénero es:
“un término general que se refiere a una persona cuya identidad de género difiere del sexo asignado al nacer. Una persona transgénero puede o no tener una expresión de género que sea diferente de las expectativas sociales del sexo asignado al nacer. Una persona transgénero puede o no identificarse como “transsexual”.4
Identidad de género significa:
“la comprensión interna de cada persona de su género, o la percepción de la identidad de género de una persona, que puede incluir masculino, femenino, una combinación de masculino y femenino, ni masculino ni femenino, un género diferente al sexo asignado al nacer, o transgénero”.5
Expresión de género:
“se refiere a la apariencia o comportamiento relacionado con el género de una persona, o la percepción de dicha apariencia o comportamiento, ya sea o no asociado estereotípicamente con el sexo asignado al nacer”.6
Las leyes de discriminación laboral contra personas transgénero también se aplican a sindicatos y organizaciones laborales, que están prohibidos de excluir, expulsar o restringir la membresía a una persona basándose en su sexo, género, identidad de género o expresión de género.7 Las prohibiciones de discriminación contra personas transgénero también se aplican a
- programas de capacitación de aprendices y
- agencias de empleo. 8 9
Las leyes que prohíben la discriminación contra personas transgénero en el empleo tienen como objetivo proteger a todos los trabajadores al proporcionar oportunidades laborales basadas en las habilidades individuales y no en su género. Los empleadores y otros pueden tener estereotipos de género que les impidan dar a las personas una oportunidad justa para desempeñar un trabajo. Estas generalizaciones pueden incluir ideas falsas sobre
- las calificaciones,
- el desempeño laboral,
- las habilidades físicas,
- los hábitos de trabajo y
- la productividad de las personas transgénero.
Existen excepciones limitadas en las que la práctica de un empleador puede tratar a un grupo de empleados de manera diferente. Esto se conoce como la defensa de “calificación ocupacional legítima” (BFOQ).10
Un empleador debe demostrar que dicha práctica está justificada porque “todas o casi todas las personas excluidas son incapaces de desempeñar de manera segura y efectiva el trabajo en cuestión y porque la esencia de la operación comercial se vería comprometida de otra manera”.11
Estos casos de excepción de BFOQ son muy limitados, incluyendo excepciones terapéuticas o basadas en la privacidad, como asignar especialistas en cuidado infantil o trabajadores de la salud del mismo sexo. Consideraciones personales de privacidad pueden justificar un BFOQ cuando el trabajo requiere:
- Que un empleado realice búsquedas corporales u observe a personas en estado de desnudez;
- Que las normas sociales prevalecientes establezcan que sería ofensivo tener a una persona de sexo diferente presente; o
- Que sea perjudicial para el bienestar físico o mental de las personas que están siendo observadas o registradas.12
Una defensa de BFOQ no puede ser utilizada cuando la excepción se basa en estereotipos, tradición o preferencia del cliente. La defensa de BFOQ no puede ser utilizada para justificar lo siguiente:
- La preferencia del cliente por empleados de un sexo o género;
- Una correlación entre la altura y el sexo;
- Una correlación entre el sexo y la fuerza o agilidad;
- La necesidad de proporcionar instalaciones separadas para un sexo;
- El hecho de que el sexo de nacimiento de una persona transgénero sea diferente del sexo requerido para el trabajo; o
- Que tradicionalmente se haya contratado a miembros de un sexo para realizar un determinado tipo de trabajo.13
Tenga en cuenta que los empleadores con menos de cinco empleados – así como ciertas instituciones religiosas como iglesias y mezquitas – están exentos de las protecciones contra la discriminación en California. (Aunque ningún empleado puede ser acosado, incluso si es el único trabajador en la empresa.)
Mientras tanto, las leyes federales que protegen a las personas transgénero de la discriminación laboral sólo se aplican si la empresa tiene al menos 15 empleados.
2. ¿Cómo están protegidas las personas transgénero de la discriminación laboral?
La Ley de Empleo Justo y Vivienda de California (FEHA) protege a los solicitantes y empleados de la discriminación basada en el género, la identidad de género y la expresión de género.14
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) interpreta y hace cumplir la prohibición de la Ley VII sobre discriminación por sexo como una prohibición de cualquier discriminación laboral basada en la identidad de género u orientación sexual.15
Además, las leyes federales han respaldado las leyes contra la discriminación de género para empleados transgénero.16 Esto incluye la discriminación sexual ilegal por:
- Despedir a un empleado que se declaró o que estaba planeando o haciendo una transición de género;
- No contratar a una solicitante porque es una mujer transgénero;
- Acosar a un empleado basado en su transición de género; y
- Negar a un empleado el acceso igualitario al baño correspondiente a su identidad de género.
La discriminación de género y transgénero está prohibida en cualquier aspecto del empleo o contratación. Es ilegal en California que un empleador haga cualquiera de las siguientes acciones basadas en su identidad o expresión de género:
- Rechazar su contratación
- Rechazar su selección para un programa de capacitación
- Degradarlo
- Despedirlo
- Pagarle menos que a otros compañeros de trabajo
- Reducir su salario
- Negarle un salario igualitario
- Negarle una promoción
- Negarle la reinstalación
- Negarle beneficios
- Obligarlo a renunciar
- Asignarle diferentes tareas
- Discriminarlo de cualquier manera
- Acosarlo de manera perjudicial hasta el punto de interferir con su trabajo (y no importa si el comportamiento acosador proviene de jefes, supervisores, compañeros de trabajo, clientes o terceros)
Los empleados también están protegidos en el lugar de trabajo a través de políticas del empleador que corresponden a su identidad de género. Los trabajadores tienen derecho a usar un baño en el trabajo que corresponda a su identidad de género. De manera similar, los empleados tienen derecho a seguir los códigos de vestimenta / estándares de vestimenta de género del empleador que correspondan a su identidad de género.
3. ¿Cómo sé si fui discriminado por mi identidad de género?
Puede ser difícil identificar la discriminación en el lugar de trabajo. Los empleadores a menudo discriminan a las personas sin decir nada en voz alta o ponerlo por escrito. Sin embargo, la discriminación contra los empleados transgénero aún ocurre en silencio o detrás de puertas cerradas.
Hay una serie de señales que podrían indicar discriminación de género o de personas transgénero. Esto incluye:
- Reconocer ideas de un sexo mientras se ignora la misma idea de otro sexo
- Excluir a empleados transgénero de reuniones importantes
- Hacer bromas sobre la identificación de género de un empleado transgénero
- Fallar regularmente en reconocer la expresión de género de un empleado transgénero al referirse al empleado por otro género. O al usar deliberada y repetidamente el nombre y pronombres anteriores del empleado en lugar del nombre y pronombres actuales después de haber sido informado del nombre correcto. Y no importa si el empleado no ha cambiado legalmente su nombre.
- Prohibir a un empleado transgénero el acceso a un baño o vestuario seguro correspondiente a su identidad de género, o no etiquetar un baño de una sola cabina como de género neutro, unisex o para todos los géneros
- No prevenir un ambiente laboral hostil
- Compartir bromas, tweets, cómics o memes ofensivos
- Hacer que empleados de diferentes géneros asuman diferentes tareas
- Tomar represalias contra un empleado por reportar discriminación de género
- Obligar a empleados transgénero a renunciar
- Permitir el acoso sexual en el lugar de trabajo
- Supervisores que no toman en serio los informes de discriminación de género
- Despedir a un empleado que expresa un cambio en su identidad de género
- Ofrecer planes de salud que no cubren cuidados médicamente necesarios para la afirmación de género
- No hacer adaptaciones razonables para un empleado con una expresión de género diferente al sexo asignado al nacer en el certificado de nacimiento
Tenga en cuenta que no importa si el empleado es en realidad cisgénero, pero el empleador cree erróneamente que es trans. Los empleados están protegidos de la discriminación basada en la identidad de género real y percibida. Los empleadores tampoco pueden discriminar contra personas por tener amigos o familiares trans.
Solicitudes de empleo y preguntas en entrevistas
No es necesariamente una señal de discriminación de género si un empleador hace preguntas al solicitante como
- si la persona es hombre o mujer, o
- su altura y peso.
Sin embargo, estas preguntas deben aplicarse por igual a todos los solicitantes de empleo y la información debe ser utilizada
- para fines legítimos de registro o selección y
- no para discriminar.17
No es aceptable que un empleador pregunte sobre la identidad de género, la expresión de género o si el empleado ha tenido procedimientos médicos o quirúrgicos relacionados con el género. Los empleadores tampoco pueden indagar indirectamente sobre la identidad de género del solicitante, como preguntar sobre su cuerpo o cónyuge.
Los empleadores pueden preguntar sobre el género o sexo biológico solo si es una cualificación ocupacional legítima. De lo contrario, no se puede condicionar el empleo a la identidad de género, y no se puede exigir a las personas que revelen su género en las solicitudes de empleo.
4. ¿Debo presentar una queja por discriminación de género ante la EEOC?
La discriminación de género es una violación de la ley estatal de California y la ley federal. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales contra la discriminación por sexo. El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) generalmente maneja las quejas de discriminación de género a nivel estatal, incluida la discriminación contra personas transgénero.
Si bien las leyes estatales y federales protegen a los empleados contra la discriminación de género, la ley de California generalmente ofrece protecciones más amplias que la ley federal, incluido dar al empleado más tiempo para presentar una queja o aplicar a empleadores más pequeños. Por estas razones, muchas personas que han sido discriminadas presentan reclamos primero ante el CRD.
Presentar una queja ante el CRD
Las reclamaciones por discriminación de género generalmente requieren agotar los recursos administrativos antes de que el empleado pueda presentar una demanda contra el empleador. Esto puede significar que el empleado debe pasar primero por el proceso de queja del CRD. Sin embargo, su abogado puede presentar una queja ante el CRD y obtener un aviso inmediato de derecho a demandar sin esperar el proceso administrativo primero.
Puede presentar una queja por discriminación de género directamente ante el CRD. En general, debe enviar una solicitud de investigación previa dentro de los tres años del último incidente de
- discriminación,
- acoso, o
- represalia.
La queja se puede presentar
- en línea,
- por teléfono, o
- usando el formulario del sitio web del CRD.
La solicitud de investigación previa iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.
El proceso de investigación
Un investigador se pondrá en contacto con la persona que presentó la queja dentro de los 60 días y discutirá los detalles de la investigación. Si el representante del CRD determina que no se puede aceptar una queja, el asunto será desestimado y la persona tiene el derecho inmediato de demandar a su empleador en la corte. Si el representante acepta la solicitud de investigación previa, se preparará una queja para su firma y se entregará al empleador. La queja también se puede presentar conjuntamente con la EEOC.
Después de que el empleador responda a la queja, el CRD revisará la respuesta. En muchos casos, el CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas. Esto proporciona una forma para que el empleado y el empleador negocien una solución a la queja. Si la queja no puede resolverse a través de negociaciones, el CRD iniciará una investigación.
Una investigación de discriminación de género determinará si hubo una violación de la ley de California. Si la investigación encuentra que hubo una violación, el caso se presentará a la División Legal del CRD.
- Si no hay violación, el caso se cerrará.
- Después de que el caso se cierre, el empleado tiene el derecho inmediato de llevar su caso a la corte.
La División Legal del CRD generalmente requiere que las partes pasen por mediación. La mediación es un tipo de resolución alternativa de disputas donde un mediador neutral facilita un acuerdo. El mediador trabaja con las partes para encontrar una solución mutuamente acordada. Una ventaja de la mediación es que permite al empleador y al empleado encontrar su propia forma de resolver la disputa, sin dejarlo todo en manos de un juez para decidir el resultado.
Si las partes no pueden resolver la disputa a través de la mediación, el CRD podría presentar una demanda en nombre del empleado contra el empleador. Si el CRD no persigue la reclamación, cerrará la investigación y el empleado tiene el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.
5. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación de género en California?
Los empleados que son discriminados debido a su sexo o identidad de género pueden demandar a sus empleadores por discriminación. Un empleado generalmente tiene que presentar una queja ante el CRD o la EEOC antes de poder presentar una demanda en un tribunal civil.18
Primero debes obtener un aviso de “derecho a demandar” antes de que tu caso pueda ser llevado a la corte. Puedes solicitar un aviso de derecho a demandar inmediato, sin tener que pasar por una investigación completa del CRD o la EEOC. Sin embargo, si recibes un aviso de derecho a demandar, tu queja no será investigada por el CRD. Alternativamente, también puedes esperar hasta que
- el CRD desestime tu caso o
- encuentre que no hay violación antes de llevar tu caso a la corte.
Según el CRD, proceder directamente a la corte sin una investigación del CRD solo es aconsejable si tienes un abogado. Tu abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar tu caso en el Tribunal Superior de California,
- en el condado donde ocurrió la discriminación, o
- en otro condado relevante.19
La queja será entregada a tu empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda. Los demandados responderán a la queja con una respuesta formal alegando a las acusaciones, y el caso puede proceder a través de la litigación. En cualquier momento antes del final de un juicio, el empleador y el empleado pueden negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de la corte.
Si eres víctima de discriminación y/o acoso, toma notas y recopila pruebas, incluyendo testigos que puedan respaldar tu historia. Esto puede servir como prueba vital cuando la CRD investigue tu reclamo.
6. ¿Cuáles son mis daños en una demanda por discriminación laboral en California?
Los daños disponibles en una demanda por discriminación laboral dependerán del tipo de discriminación de género involucrada y la extensión del daño al solicitante o empleado. Esto puede incluir:
- daños monetarios,
- daños punitivos, y
- remedios equitativos.
Los daños por discriminación laboral basada en el estado transgénero pueden incluir pérdidas por:
- Salarios atrasados con intereses
- Salarios futuros
- Ingresos más altos por una promoción
- Ingresos más altos por un aumento
- Beneficios
- Beneficios de pensión
- Pagos de bonificación
- Dolor y sufrimiento
- Angustia emocional
Los empleados que han sufrido discriminación también pueden buscar honorarios de abogados, costos judiciales y otros daños asociados con la presentación de la demanda.20
Aunque raro, un empleado también puede ser elegible para recibir daños punitivos. Los daños punitivos actúan como una forma de castigar el comportamiento del infractor y pueden disuadir al empleador u otros empleadores de participar en un comportamiento incorrecto similar en el futuro.
Otro remedio en casos de discriminación laboral es la reinstalación. Si un empleado ha sido despedido basado en su expresión o identidad de género, el tribunal puede requerir que el empleador vuelva a contratar al empleado. Sin embargo, el empleado no siempre puede querer este remedio que requiere que regresen al lugar de trabajo discriminatorio.
7. ¿Puede mi jefe despedirme por reportar discriminación transgénero?
Los trabajadores de California no pueden ser objeto de represalias por oponerse a la discriminación en el lugar de trabajo, incluida la discriminación transgénero.21
El FEHA protege a los empleados que son objeto de represalias por:
- Oponerse al acoso en el lugar de trabajo
- Oponerse a la discriminación transgénero contra otros empleados
- Informar sobre acoso o discriminación transgénero
- Ayudar con investigaciones de la CRD o consultas gubernamentales
- Presentar una demanda por acoso o discriminación
Un empleador no puede tomar medidas de represalia, incluido el despido, contra un empleado por citar violaciones de discriminación o acoso o presentar una demanda por discriminación de género.22 Despedir a un empleado por presentar una demanda por acoso o discriminación se considera “terminación laboral injusta”.
Si un empleador toma represalias contra un empleado por denunciar violaciones de FEHA, el empleado puede presentar una queja ante el CRD o presentar una demanda contra el empleador por represalias o despido injusto.
8. ¿Qué pasa con la discriminación de personas transgénero fuera del lugar de trabajo?
En California, las personas transgénero no pueden ser discriminadas en cuanto a:
- vivienda,
- educación,
- lugares públicos,
- seguros, o
- cuidado médico
Por lo tanto, las personas transgénero no pueden ser:
- desalojadas de un alquiler,
- excluidas de una escuela,
- obligadas a usar el baño equivocado en un lugar público,
- negadas una póliza de seguro, o
- negadas atención médica
debido a su identidad de género.23
Para presentar una queja de discriminación ante el CRD, llame al (800) 844-1684 o visite el sitio web https://calcivilrights.ca.gov/. Para presentar una queja federal sobre discriminación laboral, comuníquese con la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo al (800) 669-4000 o en línea. Y para presentar una queja de discriminación sobre vivienda subsidiada por el gobierno federal, comuníquese con el Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano (HUD) al (800) 669-9777 o en este sitio.
Referencias legales:
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o impedir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar contra la persona en la remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo.”). También ver la Ley de Derechos Civiles de 2005. Antes de la Ley de No Discriminación de Género, la ley de California prohibía la discriminación contra personas trans y no conformes con el género desde 2004 en cuanto a empleo y vivienda y desde 2005 en cuanto a lugares públicos, lo que era especialmente importante para personas de color y comunidades de bajos ingresos. Los propietarios no pueden negarse a alquilar, aumentar el alquiler o desalojar a los inquilinos por su identidad de género real o percibida. Las personas transgénero tienen los mismos derechos que las personas cisgénero en cuanto a seguros, educación y uso de baños en lugares públicos como restaurantes, etc. Y los médicos no pueden negar tratamiento a las personas transgénero. Y como la Ley de No Discriminación de Género no tiene excepciones religiosas, las organizaciones religiosas como hospitales o refugios para personas sin hogar no pueden negar servicios a las personas solo porque son transgénero. Y los refugios para personas sin hogar no pueden obligar a las personas a usar uniformes o usar un baño que no coincida con su identidad de género. Sin embargo, algunas leyes de no discriminación no se aplican a ciertas escuelas y organizaciones religiosas. Ver también Taking Offense v. Estado de California (Tribunal de Apelaciones, Tercer Distrito de Apelaciones, 2021) 66 Cal. App. 5th 696.
- Igual.
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12926 — Definiciones. (“(r)(2) “Sexo” también incluye, pero no se limita a, el género de una persona. “Género” significa sexo e incluye la identidad de género y la expresión de género de una persona. “Expresión de género” significa la apariencia y el comportamiento relacionados con el género de una persona, ya sea o no estereotípicamente asociados con el sexo asignado a la persona al nacer.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 11030 — Definiciones. (“(e) “Transgénero” es un término general que se refiere a una persona cuya identidad de género difiere del sexo asignado a la persona al nacer. Una persona transgénero puede o no tener una expresión de género diferente de las expectativas sociales del sexo asignado al nacer. Una persona transgénero puede o no identificarse como “transexual”.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 11030 — Definiciones. (“(b) “Identidad de género” significa la comprensión interna de cada persona de su género, o la percepción de la identidad de género de una persona, que puede incluir masculino, femenino, una combinación de masculino y femenino, ni masculino ni femenino, un género diferente al sexo asignado a la persona al nacer o transgénero.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 11030 — Definiciones. (“(a) “Expresión de género” se refiere a la apariencia o comportamiento relacionado con el género de una persona, o la percepción de dicha apariencia o comportamiento, ya sea o no asociado estereotípicamente con el sexo asignado a la persona al nacer.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir de su membresía a la persona, o proporcionar solo membresía de segunda clase o segregada o discriminar contra cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona en la elección de los oficiales de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discriminar de alguna manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar contra cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o tratamiento de esa persona en cualquier programa de capacitación de aprendices, cualquier otro programa de capacitación que conduzca al empleo, una pasantía no remunerada u otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica ilegal de empleo, a menos que se base en una calificación ocupacional de buena fe, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o hacer imprimir o circular cualquier publicación, o hacer cualquier pregunta no relacionada con el trabajo a un empleado o solicitante, ya sea verbal o mediante el uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación en cuanto a raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar limitaciones de edad, cuando la ley lo exige o lo permite.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 11031 — Defensas. (“Una vez que se ha establecido la discriminación laboral por motivos de sexo, un empleador u otra entidad cubierta puede demostrar una o más defensas afirmativas apropiadas como se establece generalmente en la sección 11010, incluida, entre otras, la defensa de la Calificación Ocupacional de Buena Fe (BFOQ).”
- Código de Regulaciones de California 7286.7 – Defensas afirmativas contra la discriminación en el empleo (“(a) Cualificación ocupacional de buena fe (BFOQ). Cuando un empleador u otra entidad cubierta tiene una práctica que, en su cara, excluye a un grupo completo de individuos sobre la base de lo enumerado en la Ley (por ejemplo, todas las mujeres o todas las personas con defectos en la espalda baja), el empleador u otra entidad cubierta debe demostrar que la práctica está justificada porque todos o sustancialmente todos los individuos excluidos no pueden desempeñar de manera segura y eficiente el trabajo en cuestión y porque la esencia de la operación comercial de lo contrario se vería socavada.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 11031 – Defensas. (“(b) Consideraciones de privacidad personal pueden justificar una BFOQ solo cuando: (1) El trabajo requiere que un empleado observe a otras personas en un estado de desnudez o realice búsquedas corporales, y (2) Sería ofensivo para los estándares sociales prevalecientes tener a una persona de un sexo diferente presente, y (3) Es perjudicial para el bienestar mental o físico de las personas observadas o registradas tener a una persona de un sexo diferente presente.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 11031 – Defensas. (“(a) Entre las situaciones que no justificarán la aplicación de la defensa BFOQ se encuentran las siguientes: (1) Una correlación entre individuos de un sexo y agilidad o fuerza física; (2) Una correlación entre individuos de un sexo y altura; (3) Preferencia del cliente por empleados de un sexo; (4) La necesidad de proporcionar instalaciones separadas para un sexo; (5) El hecho de que una persona sea transgénero o no conforme con su género, o que el sexo asignado al nacer sea diferente del sexo requerido para el trabajo; o (6) El hecho de que miembros de un sexo hayan sido tradicionalmente contratados para realizar el tipo particular de trabajo.”)
- Ley de Empleo Justo y Vivienda 12940, ver nota al pie 1 arriba. Bostock v. Condado de Clayton (2020) 140 S. Ct. 1731; La Corte Suprema dice que la ley federal protege a los trabajadores LGBTQ de la discriminación, CNN (15 de junio de 2020).
- Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU., “Lo que debe saber sobre la EEOC y las protecciones de aplicación para trabajadores LGBTQ” en: https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm
- Macy v. Dep’t of Justice, EEOC Appeal No. 0120120821, 2012 WL 1435995 (20 de abril de 2012), (“Por lo tanto, concluimos que la discriminación intencional contra una persona transgénero porque esa persona es transgénero es, por definición, discriminación “basada en… sexo”, y tal discriminación, por lo tanto, viola el Título VII.”)
- Código Laboral 1197.5 LC(a)(1)(D) (“Un factor legítimo que no sea el sexo, como la educación, la formación o la experiencia. Este factor se aplicará solo si el empleador demuestra que no se basa en una diferencia salarial basada en el sexo, está relacionado con el trabajo en cuestión y es consistente con una necesidad empresarial. A efectos de este subpárrafo, “necesidad empresarial” significa un propósito empresarial legítimo y superior de manera que el factor en el que se basa cumpla efectivamente el propósito empresarial que se supone que debe servir. Esta defensa no se aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica empresarial alternativa que serviría al mismo propósito empresarial sin producir la diferencia salarial.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una demanda civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará una demanda civil, el departamento notificará de inmediato, por escrito, a la persona que afirma ser perjudicada que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar.”); Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre estas acciones, y la persona perjudicada puede presentarlas en estos tribunales. Una acción puede ser presentada en cualquier condado del estado en el que se alega que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes de la práctica, o en el condado en el que la persona perjudicada habría trabajado o habría tenido acceso al alojamiento público de no ser por la supuesta práctica ilegal, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción puede ser presentada en el condado de residencia o de la oficina principal del demandado.”)
- Ley de Empleo y Vivienda Justa 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) … En acciones civiles presentadas bajo esta sección, el tribunal, a su discreción, puede otorgar a la parte que prevalece, incluido el departamento, honorarios razonables de abogados y costos, incluidos los honorarios de los testigos expertos.”)
- Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; prácticas laborales ilegales; excepciones. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para que cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona despida, expulse o discrimine de cualquier otra manera a cualquier persona porque la persona se ha opuesto a cualquier práctica prohibida bajo esta parte o porque la persona ha presentado una queja, testificado o ayudado en cualquier procedimiento bajo esta parte.”)
- Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) Represalias en general. Es ilegal que un empleador u otra entidad cubierta degraden, suspendan, reduzcan, no contraten o consideren para contratar, no den igual consideración al tomar decisiones de empleo, no traten imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para un empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afecten negativamente las condiciones de trabajo o de lo contrario nieguen cualquier beneficio de empleo a una persona porque esa persona se haya opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o haya presentado una queja, testificado, ayudado o participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia realizada por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, pero no se limita a: (A) Buscar el asesoramiento del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (B) Ayudar o asesorar a cualquier persona en la búsqueda del asesoramiento del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente o no una queja, y si se presenta una queja, ya sea que se sustente o no la queja; (C) Oponerse a prácticas de empleo que una persona razonablemente cree que existen y cree que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que es percibida por el empleador u otra entidad cubierta como oposición a la discriminación, ya sea o no intencionada por la persona que expresa la oposición; o (E) Contactar, comunicarse o participar en el procedimiento de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación en el empleo por motivos enumerados en la Ley.”)
- Ley de No Discriminación de Género, AB 887 (2011).