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En California,
el acuerdo de comisión controla cuándo, o incluso si, un empleador está obligado a proporcionar el pago de comisiones ganadas después de la terminación de un empleado. Muchos empleadores de California utilizan disposiciones de pérdida que requieren que los empleados con comisiones estén actualmente empleados para recibir su comisión. Si no hay una disposición de pérdida, los empleados generalmente tienen derecho a recibir comisiones no pagadas incluso después de dejar el trabajo.
Los tribunales de California han estado en desacuerdo entre sí en cuanto a si las disposiciones de pérdida son abusivas.
¿Qué es un acuerdo de comisión?
Un acuerdo de comisión, a veces conocido como un plan de comisión, detalla cómo se calcularán y pagarán los pagos de comisiones de un empleado. [1] El acuerdo es a menudo parte del contrato de empleo y debe estar por escrito siempre que alguna parte del salario de un empleado incluya salarios de comisión. [2] No puede violar ninguna sección del código laboral en la ley laboral de California, como aquellas que se refieren a las leyes de salario mínimo o las horas extras para los trabajadores no exentos. [3]
Uno de los aspectos más importantes de un acuerdo de comisión es cómo se proporcionan los cálculos de las comisiones. Esto es especialmente importante porque, según la División de Normas Laborales de California (DLSE), una comisión no se gana hasta que se pueda calcular razonablemente. [4] Solo una vez que se puede calcular, se gana la comisión y solo una vez que se gana, se debe pagar al empleado en el próximo día de pago. [5]
Si la comisión se ha ganado o no es especialmente importante si el empleado renuncia o si termina el empleo.
¿Qué es una disposición de pérdida?
Una disposición de pérdida es una cláusula común incluida en el plan de comisión escrito de un empleado. Indica que los empleados deben estar actualmente empleados para recibir pagos de comisiones.
Cuando hay una disposición de pérdida válida, los antiguos empleados no tienen derecho a recibir comisiones de ventas impagas. Según el acuerdo por escrito, han renunciado a su derecho a sus comisiones no pagadas al terminar el empleo.
¿Qué pasa si no hay tal disposición?
Si no hay una disposición de pérdida en el acuerdo de comisión, o si hay una pero no es ejecutable en el tribunal, entonces el empleado con comisiones tiene derecho a recibir los salarios de comisión que ha ganado hasta el momento de la terminación de la relación laboral.
Todos los salarios impagos se deben pagar en el último día del empleado. La comisión adeudada al empleado despedido debe pagarse inmediatamente después de que se pueda calcular, junto con sus otros salarios finales de su último período de pago. [6]
Si esto no sucede, y la falta del empleador de proporcionar el pago de comisiones fue intencional y no de buena fe, el empleador puede tener que pagar los salarios del empleado hasta cuando el pago era debido, así como multas por tiempo para el mes siguiente.[7]
¿Qué dice la ley de California sobre las cláusulas de renuncia?
Los tribunales de California se han dividido en cuanto a si las cláusulas de renuncia son aplicables o no. Varios de los tribunales de apelación del estado dicen que las cláusulas son vinculantes. Sin embargo, al menos otro tribunal de apelación ha determinado que son desproporcionadas e inaplicables.
Los Tribunales de Apelaciones tanto del Primer Distrito[8] como del Segundo Distrito[9] han decidido que las cláusulas de renuncia en acuerdos de comisión son legalmente vinculantes y aplicables. Las cláusulas de renuncia que se han firmado en estas áreas, incluyendo en Los Ángeles, son difíciles de superar en la corte.
Sin embargo, el Tribunal de Apelaciones del Cuarto Distrito de California ha dictaminado que las cláusulas de renuncia son desproporcionadas y no pueden ser aplicadas en el distrito.[10] El Cuarto Distrito cubre los siguientes condados:
- Imperial,
- Inyo,
- Orange,
- Riverside,
- San Bernadino, y
- San Diego.
La Corte Suprema de California aún no ha resuelto esta discrepancia entre los tribunales de apelación del estado.
¿Qué significa que un contrato sea desproporcionado?
Un contrato puede ser desproporcionado si es sorprendentemente injusto para una de las partes.
Hay 2 formas en que un acuerdo puede ser abusivo. Puede tener:
- Abusividad procesal, donde el proceso de formación del contrato fue injusto, y
- Abusividad sustantiva, donde los resultados del contrato son sorprendentemente desequilibrados.[11]
Para ser abusivo procesalmente según la ley estatal, un acuerdo puede tener cualquiera de los siguientes:
- un poder de negociación desigual que deja a una de las partes sin una opción significativa, o
- términos y condiciones que están ocultos para la parte que debe cumplirlos y que los sorprenden cuando se aplican.
Para ser abusivo sustantivamente, el acuerdo debe ser tan desequilibrado que sorprenda la conciencia.[12]
En California, tiene que haber tanto abusividad procesal como sustantiva para que un tribunal se niegue a hacer cumplir el contrato.[13]
Los tribunales de California que han encontrado que las disposiciones de pérdida en los acuerdos laborales son abusivas se han centrado en los siguientes detalles:
- el empleado no notó la disposición cuando firmó el contrato,
- no hubo indicación de que el empleado pudiera negociar,
- el empleado no estaba representado por un abogado,
- el acuerdo no se presentó hasta después de que el empleado se había mudado a la zona para tomar el trabajo, y
- el empleador no tenía justificación para retener los pagos de comisiones ganados.[14]
¿Qué es el pago de comisiones?
En California, el pago de comisiones es una forma de salario que compensa a un trabajador por su papel en la venta de un producto o servicio.[15] La cantidad de la comisión es proporcional al monto del pago del cliente.[16]
Debido a que un empleado debe estar involucrado en una actividad relacionada con las ventas para ganar salarios de comisión, a menudo se reservan para vendedores.[17]
Los detalles específicos sobre las ganancias por comisión de un empleado se establecen en el acuerdo de comisión. Sin embargo, la ley de California generalmente requiere que la comisión se pague dos veces al mes calendario. Muchos empleadores pagan las ganancias por comisión del período de pago anterior en el día de pago regular.
Lectura adicional
Para obtener información más detallada, consulte estos artículos académicos:
- Igualdad salarial sustantiva: consejos, comisiones y cómo remediar las disparidades salariales que causan – Yale Law & Policy Review.
- Experiencias laborales de los trabajadores minoristas: un análisis del trabajo emocional, el pago por comisión y el estrés – Texas State University.
- El significado simbólico de las contingencias salariales – Human Resource Management Review.
- Pago por rendimiento y cooperación del trabajador: evidencia de un experimento de campo artefactual – Journal of Economic Behavior & Organization.
- Creando injusticia al exigir procedimientos justos: los peligros ocultos de un plan de pago por rendimiento – Human Resource Management Review.
Citas legales:
[1] Código Laboral de California 2751.
[2] Igual.
[3] 8 Código de Regulaciones de California 11040(4)(B).
[4] Carta de opinión DLSE 2002.12.09-2 (9 de diciembre de 2002).
[5] Ver Código Laboral de California 204(a) y Sciborski v. Pacific Bell Directory, 205 Cal.App.4th 1152 (2012).
[6] Código Laboral de California 201(a).
[7] Código Laboral de California 203.
[8] American Software, Inc., v. Ali, 46 Cal.App.4th 1386 (1996).
[9] Nein v. HostPro, Inc., 174 Cal.App.4th 833 (2009).
[10] Ellis v. McKinnon Broadcasting Co., 18 Cal.App.4th 1796 (1993).
[11] Igual.
[12] Wherry v. Award, Inc., 192 Cal.App.4th 1242 (2011).
[13] Ver Ellis v. McKinnon Broadcasting Co., supra.
[14] Igual.
[15] Código Laboral de California 200. Ver también Sciborski v. Pacific Bell Directory, supra.
[16] Código Laboral de California 204.1.
[17] Muldrow v. Surrex Solutions Corp., 208 Cal.App.4th 1381 (2012).