"Discriminación de personas transgénero" en el lugar de trabajo de California

La ley de California expresamente prohíbe a los empleadores discriminar a un trabajador basado en la identidad de género o la expresión de género. Los empleados transgénero que experimentan discriminación ilegal pueden presentar una demanda contra el empleador por daños.

A continuación, nuestros abogados de trabajo y empleo de California discuten las siguientes preguntas frecuentes:

La Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA) protege a los solicitantes y empleados de la discriminación basada en el género, la identidad de género y la expresión de género.

Si tiene más preguntas después de leer este artículo, lo invitamos a contactarnos en Shouse Law Group.

1. ¿Puede una empresa rechazar a alguien que sea transgénero?

La discriminación de género en el empleo es una violación de la ley estatal y federal de California. Bajo la ley de California, la Ley de No Discriminación de Género y la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California (FEHA) hacen ilegal que un empleador discrimine por género, incluyendo

identidad de género y
expresión de género. ¹

Bajo la FEHA, es una práctica de empleo ilegal para un empleador discriminar a una persona por su

sexo,
género,
identidad de género, o
expresión de género.

Esto incluye:

Negarse a contratar
Despedir o despedir a un empleado
Negarse a seleccionar a una persona para un programa de capacitación
Discriminar a una persona en compensación o condiciones de empleo. ²

Las leyes laborales de California protegen a los solicitantes y empleados transgénero y no binarios, independientemente de su género, identidad de género o expresión de género. ³ La FEHA proporciona las siguientes definiciones para transgénero, identidad de género y expresión de género.

Transgénero es:

“un término general que se refiere a una persona cuyo identidad de género difiere del sexo asignado al nacimiento. Una persona transgénero puede o no tener una expresión de género que sea diferente de las expectativas sociales del sexo asignado al nacimiento. Una persona transgénero puede o no identificarse como “transsexual“.⁴

Identidad de género significa:

“la comprensión interna de cada persona de su género, o la percepción de la identidad de género de una persona, que puede incluir masculino, femenino, una combinación de masculino y femenino, ni masculino ni femenino, un género diferente del sexo asignado al nacimiento o transgénero”.⁵

Expresión de género:

“significa la apariencia o el comportamiento relacionado con el género de una persona, o la percepción de tal apariencia o comportamiento, ya sea estereotipado o no con el sexo asignado al nacimiento”.⁶

Las leyes contra la discriminación laboral transgénero también se aplican a sindicatos y organizaciones laborales, que están prohibidos de excluir, expulsar o restringir la membresía a una persona basada en el sexo, el género, la identidad de género o la expresión de género.⁷ Las prohibiciones de discriminación transgénero también se aplican a

programas de formación de aprendices y
agencias de empleo. ⁸⁹

Las leyes que prohíben la discriminación transgénero en el empleo tienen como objetivo proteger a todos los trabajadores proporcionando oportunidades de trabajo basadas en las habilidades de un individuo y no en su género. Los empleadores y otros pueden tener estereotipos basados en el género que les impidan dar a las personas una oportunidad justa de realizar un trabajo. Estas generalizaciones pueden incluir ideas falsas sobre las

calificaciones,
desempeño laboral,
habilidades físicas,
hábitos de trabajo y
productividad de las personas transgénero.

Hay excepciones limitadas en las que la práctica de un empleador puede tratar a un grupo de empleados de manera diferente. Esto se conoce como la “calificación ocupacional de buena fe” (BFOQ) defensa.¹⁰

Un empleador tiene que demostrar que tal práctica está justificada porque “todos o casi todos los individuos excluidos no pueden realizar el trabajo en cuestión de forma segura y eficaz y porque de lo contrario se socavaría la esencia de la operación comercial”.¹¹

Estos casos de excepción de BFOQ son muy estrechos, incluyendo excepciones limitadas terapéuticas o basadas en la privacidad, como la asignación de especialistas en cuidado infantil o trabajadores de salud del mismo sexo. Las consideraciones de privacidad personales pueden justificar un BFOQ cuando el trabajo requiere:

Que un empleado realice búsquedas corporales o observe a personas en estado de desnudez;
Que los estándares sociales prevalecientes proporcionen que sería ofensivo tener una persona de diferente sexo presente; o
Que sea perjudicial para el bienestar físico o mental de las personas que se observen o busquen.¹²

Una defensa BFOQ no se puede usar cuando la excepción se basa en estereotipos, tradición o preferencia simple del cliente. La defensa BFOQ no se puede usar para justificar lo siguiente:

Preferencia del cliente por empleados de un solo sexo o género;
Una correlación entre la altura y el sexo;
Una correlación entre el sexo y la fuerza o agilidad;
La necesidad de proporcionar instalaciones separadas para un sexo;
El hecho de que el sexo de una persona transgénero al nacer sea diferente del sexo requerido para el trabajo; o
Que los miembros de un sexo hayan sido tradicionalmente contratados para realizar un determinado tipo de trabajo.¹³

Tenga en cuenta que los empleadores con menos de cinco empleados, así como ciertas instituciones religiosas como iglesias y mezquitas, están exentos de las protecciones contra la discriminación de California. (Aunque ningún empleado puede ser acosado, incluso si es el único trabajador de la empresa).

Mientras tanto, las leyes federales que protegen a las personas transgénero de la discriminación laboral solo se aplican si la empresa tiene al menos 15 empleados.

2. ¿Cómo se protegen a las personas transgénero de la discriminación laboral?

La Ley de Equidad de Empleo y Vivienda de California (FEHA) protege a los solicitantes y empleados de la discriminación basada en el género, la identidad de género y la expresión de género.¹⁴

La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) interpreta y hace cumplir la prohibición de discriminación por razón de sexo de la Ley de Derechos Civiles de 1964, prohibiendo cualquier discriminación laboral basada en la identidad de género o la orientación sexual.¹⁵

Además, las leyes federales han respaldado las leyes de discriminación de género para los empleados transgénero.¹⁶ Esto incluye la discriminación sexual ilegal para:

Despedir a un empleado que salió o que estaba planeando o haciendo una transición de género;
No contratar a un solicitante porque era una mujer transgénero;
Acosar a un empleado por la transición de género; y
Negar a un empleado el acceso igualitario al baño adecuado correspondiente a la identidad de género del empleado.

La discriminación de género y transgénero está prohibida en cualquier aspecto de empleo o contratación. Está en contra de California para que un empleador haga cualquiera de las siguientes cosas basadas en su identidad de género o expresión de género:

Negarse a contratarlo
Negarse a seleccionarlo para un programa de capacitación
Degradarlo
Despedirlo
Pagarle menos que a otros compañeros de trabajo
Reducir su salario
Negar igual pago
Negar una promoción
Negar la readmisión
Negar beneficios
Forzarlo a renunciar
Asignarle diferentes deberes
Discriminarlo de cualquier manera
Acosarlo de manera dañina hasta el punto de que interfiera con su trabajo (y no importa si el comportamiento acosador proviene de jefes, supervisores, compañeros de trabajo, clientes o terceros)

Los empleados también están protegidos en el lugar de trabajo a través de las políticas de los empleadores que corresponden a la identidad de género de los empleados. Los trabajadores tienen derecho a usar un baño en el trabajo que corresponda a la identidad de género del empleado. De manera similar, los empleados tienen derecho a usar los códigos de vestimenta / estándares de vestimenta de género del empleador que correspondan a la identidad de género del empleado.

3. ¿Cómo sé si me discriminaron por mi identidad de género?

Puede ser difícil identificar la discriminación en el lugar de trabajo. Los empleadores a menudo discriminan a las personas sin decir nada en voz alta o escribir nada. Sin embargo, la discriminación contra los empleados transgénero todavía ocurre en silencio o a puerta cerrada.

Hay una serie de señales que podrían indicar discriminación de género o transgénero. Esto incluye:

Reconocer ideas de un sexo mientras se ignora la misma idea de otro sexo
Excluir a los empleados transgénero de reuniones importantes
Hacer bromas sobre la identificación de género de un empleado transgénero
Fallar regularmente en reconocer la expresión de género de un empleado transgénero al referirse al empleado por otro género. O al usar deliberadamente y repetidamente el nombre y los pronombres muertos del empleado en lugar del nombre y los pronombres vividos después de ser informado del nombre correcto. Y no importa si el empleado no ha cambiado legalmente su nombre.
Prohibir a un empleado transgénero el acceso a un baño o vestuario seguro correspondiente a la identidad de género del empleado, o fallar en etiquetar un baño individual como todos los géneros, neutro de género o unisex
Fallar en prevenir un ambiente de trabajo hostil
Compartir bromas, tuits, cómics o memes ofensivos
Hacer que los empleados de diferentes géneros asuman diferentes tareas
Retaliar contra un empleado por informar de discriminación transgénero
Forzar a los empleados transgénero a renunciar
Permitir acoso sexual en el lugar de trabajo
Los supervisores no toman en serio los informes de discriminación transgénero
Despedir a un empleado que expresa un cambio en la identidad de género
Ofrecer planes de salud que no cubren los cuidados necesarios para afirmar el género
No hacer los ajustes razonables para un empleado con una expresión de género diferente al sexo asignado al nacer en el certificado de nacimiento

Tenga en cuenta que no importa si el empleado es de hecho cisgénero, pero el empleador cree equivocadamente que es trans. Los empleados están protegidos de la discriminación basada en la identidad de género real y percibida. Los empleadores también no pueden discriminar a las personas por tener amigos o familiares transgénero.

Solicitudes de empleo y preguntas de entrevista

No es necesariamente una señal de discriminación de género si un empleador le hace a un solicitante preguntas como

si la persona es hombre o mujer, o
su altura y peso.

Sin embargo, estas preguntas deben aplicarse igualmente a todos los solicitantes de empleo y la información debe usarse

para fines legítimos de registro o de selección y
no para discriminar.¹⁷

No es aceptable que un empleador pregunte sobre la identidad de género, la expresión de género o si el empleado ha tenido procedimientos médicos o quirúrgicos relacionados con el género. Los empleadores también no pueden sondear indirectamente la identidad de género del solicitante, como preguntando sobre el cuerpo o el cónyuge del solicitante.

Los empleadores pueden preguntar sobre el género o el sexo biológico solo si es una calificación ocupacional legítima. De lo contrario, el empleo no puede estar condicionado a la identidad de género y las personas no pueden ser obligadas a revelar el género en las solicitudes de empleo.

Persona usando la bandera transgénero como capa frente al océano

California generalmente ofrece protecciones más amplias contra la discriminación de género que la ley federal.

4. ¿Debo presentar una queja por discriminación de género ante la EEOC?

La discriminación de género es una violación de la ley estatal de California y de la ley federal. La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) hace cumplir las leyes federales de discriminación por sexo. El Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) generalmente maneja quejas de discriminación de género a nivel estatal, incluida la discriminación de personas transgénero.

Si bien las leyes estatales y federales protegen a los empleados contra la discriminación de género, la ley de California generalmente ofrece protecciones más amplias que la ley federal, como dar al empleado más tiempo para presentar una queja o aplicar a empleadores más pequeños. Por estas razones, muchas personas que han sido discriminadas presentan reclamos primero con el CRD.

Presentar una queja al CRD

Las reclamaciones de discriminación de género generalmente requieren agotar los recursos administrativos antes de que el empleado pueda presentar una demanda contra el empleador. Esto puede significar que el empleado tiene que pasar primero por el proceso de queja del CRD. Sin embargo, su abogado puede presentar una queja al CRD y obtener un aviso de derecho inmediato para demandar sin esperar el proceso administrativo primero.

Puede presentar una queja por discriminación de género directamente al CRD. En general, debe enviar una consulta previa a la queja dentro de los tres años del último incidente de

discriminación,
acoso, o
represalia.

La queja se puede presentar

en línea,
por teléfono, o
utilizando el formulario del sitio web del CRD.

La consulta previa a la queja iniciará una entrevista de admisión con el CRD y ayudará a determinar si se puede aceptar una queja para su investigación.

El proceso de investigación

Un investigador se comunicará con la persona que presentó la queja dentro de los 60 días y discutirá los detalles de la consulta. Si el representante del CRD determina que no se puede aceptar una queja, el asunto será desestimado y la persona tendrá el derecho inmediato de demandar a su empleador en los tribunales. Si el representante acepta la consulta previa a la queja, se preparará una queja para su firma y se entregará al empleador. La queja también se puede presentar simultáneamente a la EEOC.

Después de que el empleador responda a la queja, el CRD revisará la respuesta. En muchos casos, el CRD ofrecerá servicios de resolución de disputas. Esto proporciona una forma para que el empleado y el empleador negocien una resolución a la queja. Si la queja no se puede resolver a través de negociaciones, el CRD iniciará una investigación.

Una investigación de discriminación de género determinará si hubo una violación de la ley de California. Si la investigación encuentra que hubo una violación, el caso pasará a la División Legal del CRD.

Si no hay violación, el caso se cerrará.
Después de que el caso se cierre, el empleado tiene el derecho inmediato de llevar su caso a los tribunales.

La División Legal del CRD generalmente requiere que las partes pasen por la mediación. La mediación es un tipo de resolución alternativa de disputas donde un mediador neutral facilita un acuerdo. El mediador trabaja con las partes para encontrar una solución mutuamente acordada. Un beneficio de la mediación es que permite al empleador y al empleado encontrar su propia forma de resolver la disputa, sin dejarlo todo en manos de un juez para decidir el resultado.

Si las partes no pueden resolver la disputa a través de la mediación, el CRD podría presentar una demanda en nombre del empleado contra el empleador. Si el CRD no persigue la reclamación, cerrará la investigación y el empleado tiene el derecho inmediato de presentar una demanda contra el empleador.

5. ¿Puedo demandar a mi empleador por discriminación de transgénero en California?

Los empleados que son discriminados por su sexo o identidad de género pueden demandar a sus empleadores por discriminación. Generalmente, un empleado tiene que presentar una queja al CRD o al EEOC antes de que pueda presentar una demanda en un tribunal civil. ¹⁸

Primero se requiere que obtenga un aviso de “derecho a demandar” antes de que su caso pueda llevarse a los tribunales. Puede solicitar un aviso de derecho a demandar inmediato, sin tener que pasar por una investigación completa del CRD o del EEOC. Sin embargo, si recibe un aviso de derecho a demandar, su queja no será investigada por el CRD. Alternativamente, también puede esperar hasta

que el CRD desestime su caso o
no encuentre ninguna violación antes de llevar su caso a los tribunales.

De acuerdo con el CRD, proceder directamente a los tribunales sin una investigación por parte del CRD solo es aconsejable si tiene un abogado. Su abogado puede obtener un aviso de derecho a demandar y presentar su caso en el Tribunal Superior de California,

en el condado donde ocurrió la discriminación, o
en otro condado relevante.¹⁹

La queja se servirá a su empleador y a cualquier otra persona nombrada en la demanda. Los demandados responderán a la queja con una respuesta formal respondiendo a las alegaciones, y el caso puede proceder a través de la litigación. En cualquier momento antes del final de un juicio, el empleador y el empleado pueden negociar un acuerdo y resolver el caso fuera de los tribunales.

Si usted es la víctima de discriminación y/o acoso, tome notas y recopile evidencia incluyendo testigos que puedan respaldar su historia. Esto puede servir como prueba vital cuando la CRD investigue su reclamo.

Si un empleador se venga de un empleado por informar violaciones de FEHA, el empleado puede presentar una queja ante el CRD o presentar una demanda contra el empleador por represalias o despido injustificado.

8. ¿Qué hay de la discriminación de personas transgénero fuera del lugar de trabajo?

En California, las personas transgénero no pueden ser discriminadas con respecto a:

vivienda,
educación,
establecimientos públicos,
seguros, o
atención médica

Por lo tanto, las personas transgénero no pueden ser:

desalojadas de un alquiler,
descalificadas de una escuela,
obligadas a usar el baño equivocado en un lugar público,
negadas una póliza de seguro, o
negadas atención médica

debido a su identidad de género.²³

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Para preguntas sobre los derechos de las personas transgénero y las leyes de discriminación de California, represalias, o para discutir su caso de forma confidencial con uno de nuestros experimentados abogados de leyes laborales de California, no dude en comunicarse con nosotros en Shouse Law Group.

Tenemos oficinas de leyes laborales locales en y alrededor de Los Ángeles, San Diego, el Condado de Orange, Riverside, San Bernardino, Ventura, San José, Oakland, la región de la Bahía de San Francisco y varias ciudades cercanas. Ofrecemos planes de pago y tarifas de descuento durante la pandemia de COVID 19.

Para presentar una queja por discriminación de CRD, llame al (800) 844-1684 o visite el sitio web https://calcivilrights.ca.gov/. Para presentar una queja federal por discriminación laboral, comuníquese con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo al (800) 669-4000 o en línea. Y para presentar una queja por discriminación sobre vivienda con subsidio federal, comuníquese con el Departamento de Desarrollo Urbano (HUD) al (800) 669-9777 o en este sitio.

Referencias legales:

Ley de empleo y vivienda justos 12940 — Prácticas ilegales. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (a) Para un empleador, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, negarse a contratar o emplear a la persona o negarse a seleccionar a la persona para un programa de capacitación que conduzca al empleo, o excluir o despedir a la persona del empleo o de un programa de capacitación que conduzca al empleo, o discriminar a la persona en compensación o en términos, condiciones o privilegios de empleo.”) También vea el Acta de Derechos Civiles de 2005. Antes de la Ley de No Discriminación por Género, la ley de California prohibía la discriminación contra las personas transgénero y no conformes al género desde 2004 en lo que respecta a empleos y vivienda y desde 2005 en lo que respecta a lugares públicos, lo que fue especialmente importante para las personas de color y las comunidades de bajos ingresos. Los propietarios no pueden negarse a alquilar, aumentar el alquiler o desalojar a los inquilinos basándose en su identidad de género real o percibida. Las personas transgénero tienen los mismos derechos que las personas cisgénero con respecto a seguros, educación y uso de baños en lugares públicos como restaurantes, etc. Y los médicos no pueden negar el tratamiento a las personas transgénero. Y desde que la Ley de No Discriminación por Género no tiene excepción religiosa, las organizaciones con base religiosa, como hospitales o albergues para personas sin hogar, no pueden negar servicios a las personas solo porque sean transgénero. Y los albergues para personas sin hogar no pueden obligar a las personas a usar uniformes o usar un baño que no coincida con su identidad de género. Sin embargo, algunas leyes de no discriminación no se aplican a ciertas escuelas y organizaciones religiosas. Véase también Taking Offense v. Estado de California (Tribunal de Apelaciones, Tercer Distrito de Apelaciones, 2021) 66 Cal. App. 5th 696.
Igual.
Ley de empleo y vivienda justos 12926 — Definiciones. (“(r)(2) “Sexo” también incluye, entre otros, el género de una persona. “Género” significa sexo e incluye la identidad de género y la expresión de género de una persona. “Expresión de género” significa la apariencia y el comportamiento relacionados con el género de una persona, ya sea o no estereotipadamente asociados con el sexo asignado a la persona al nacer.”)
Ley de empleo y vivienda justos 11030 — Definiciones. (“(e) “Transgénero” es un término general que se refiere a una persona cuya identidad de género difiere del sexo asignado a la persona al nacer. Una persona transgénero puede o no tener una expresión de género diferente de las expectativas sociales del sexo asignado al nacer. Una persona transgénero puede o no identificarse como “transexual”. “)
Ley de empleo y vivienda justos 11030 — Definiciones. (“(b) “Identidad de género” significa la comprensión interna de cada persona de su género o la percepción de la identidad de género de una persona, que puede incluir masculino, femenino, una combinación de masculino y femenino, ni masculino ni femenino, un género diferente del sexo asignado a la persona al nacer o transgénero.”)
Ley de Empleo y Vivienda Justos 11030 — Definiciones. (“(a) “Expresión de género” significa la apariencia o comportamiento relacionado con el género de una persona, o la percepción de dicha apariencia o comportamiento, ya sea estereotipado o no, asociado con el sexo asignado al nacer de la persona.”)
Ley de Empleo y Vivienda Justos 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (b) Para una organización laboral, debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de cualquier persona, excluir, expulsar o restringir a su membresía a la persona, o proporcionar una membresía de segunda clase o segregada o discriminar a cualquier persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona en la elección de los oficiales de la organización laboral o en la selección del personal de la organización laboral o discriminar de cualquier manera contra cualquiera de sus miembros o contra cualquier empleador o contra cualquier persona empleada por un empleador.”)
Ley de Empleo y Vivienda Justos 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (c) Para cualquier persona discriminar a cualquier persona en la selección, terminación, capacitación u otros términos o trato de esa persona en cualquier programa de entrenamiento de aprendizaje, cualquier otro programa de capacitación que conduzca a un empleo, una pasantía no remunerada o otro programa de duración limitada para proporcionar experiencia laboral no remunerada para esa persona debido a la raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano de la persona discriminada.”)
Ley de Empleo y Vivienda Justos 12940 — Prácticas Ilegales. (“Es una práctica laboral ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, excepto cuando se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: (d) Para cualquier empleador o agencia de empleo imprimir o circular o causar que se imprima o circule cualquier publicación, o hacer cualquier consulta no relacionada con el trabajo de un empleado o solicitante, ya sea verbal o a través del uso de un formulario de solicitud, que exprese, directa o indirectamente, cualquier limitación, especificación o discriminación en cuanto a raza, credo religioso, color, origen nacional, ascendencia, discapacidad física, discapacidad mental, condición médica, información genética, estado civil, sexo, género, identidad de género, expresión de género, edad, orientación sexual o estado militar y de veterano, o cualquier intención de hacer cualquier limitación, especificación o discriminación. Esta parte no prohíbe a un empleador o agencia de empleo preguntar sobre la edad de un solicitante, o especificar límites de edad, cuando la ley lo exija o lo permita.”)
Ley de Empleo y Vivienda Justos 11031 — Defensas. (“Una vez que se haya establecido la discriminación laboral por motivos de sexo, un empleador u otra entidad cubierta puede demostrar una o más defensas apropiadas generalmente establecidas en la sección 11010, incluyendo, pero no limitado a, la defensa de Calificación Ocupacional Legítima (BFOQ).”)
Código de Regulaciones de California 7286.7 – Defensas afirmativas contra la discriminación laboral (“(a) Calificación Ocupacional de Bona Fide (BFOQ). Cuando un empleador u otra entidad cubierta tenga una práctica que excluya en su cara a todo un grupo de personas sobre la base enumerada en la Ley (por ejemplo, todas las mujeres o todas las personas con defectos en la parte baja de la espalda), el empleador u otra entidad cubierta debe demostrar que la práctica está justificada porque todos o casi todos los excluidos no pueden realizar de forma segura y eficiente el trabajo en cuestión y porque de lo contrario se socavaría la esencia de la operación comercial”.)
Ley de Empleo y Vivienda Justos 11031 – Defensas. (“(b) Las consideraciones de privacidad personal pueden justificar un BFOQ solo cuando: (1) El trabajo requiere que un empleado observe a otras personas desnudas o realice registros corporales, y (2) Sería ofensivo para los estándares sociales prevalecientes tener una persona de sexo diferente presente, y (3) Es perjudicial para el bienestar mental o físico de las personas que se observan o registran tener una persona de sexo diferente presente”.)
Ley de Empleo y Vivienda Justos 11031 – Defensas. (“(a) Entre las situaciones que no justificarán la aplicación de la defensa BFOQ se encuentran las siguientes: (1) Una correlación entre personas de un sexo y agilidad o fuerza física; (2) Una correlación entre personas de un sexo y estatura; (3) Preferencia de los clientes por empleados de un sexo; (4) La necesidad de proporcionar instalaciones separadas para un sexo; (5) El hecho de que una persona sea transgénero o no cumpla con los estándares de género, o que el sexo asignado al nacer sea diferente del sexo requerido para el trabajo; o (6) El hecho de que miembros de un sexo hayan sido tradicionalmente contratados para realizar el tipo de trabajo en cuestión”.)
Ley de Empleo y Vivienda Justos 12940, vea la nota al pie 1 anterior. Bostock v. Clayton Cty. (2020) 140 S. Ct. 1731; La Corte Suprema dice que la ley federal protege a los trabajadores LGBTQ de la discriminación, CNN (15 de junio de 2020).
Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU., “Lo que debe saber sobre la EEOC y las protecciones de cumplimiento para los trabajadores LGBT” en: https://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/enforcement_protections_lgbt_workers.cfm
Macy v. Dep’t of Justice, EEOC Appeal No. 0120120821, 2012 WL 1435995 (20 de abril de 2012), (“Por lo tanto, concluimos que la discriminación intencional contra una persona transgénero porque esa persona es transgénero, por definición, es discriminación “basada en … sexo”, y tal discriminación, por lo tanto, viola el Título VII”.)
Código Laboral 1197.5 LC (a) (1) (D) (“Un factor legítimo distinto del sexo, como la educación, la formación o la experiencia. Este factor solo se aplicará si el empleador demuestra que el factor no se basa ni se deriva de una diferencia de compensación basada en el sexo, está relacionado con el puesto en cuestión y es compatible con una necesidad comercial. A los efectos de este subapartado, “necesidad comercial” significa un propósito comercial legítimo predominante de tal manera que el factor en cuestión cumpla efectivamente el propósito comercial para el que se supone que debe servir. Esta defensa no se aplicará si el empleado demuestra que existe una práctica comercial alternativa que serviría el mismo propósito comercial sin producir la diferencia salarial”).
Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) Si el departamento no presenta una acción civil dentro de los 150 días posteriores a la presentación de una queja, o si el departamento determina antes que no se presentará ninguna acción civil, el departamento notificará de inmediato por escrito a la persona que afirma haber sufrido un perjuicio que el departamento emitirá, a su solicitud, el aviso de derecho a demandar. “); Proyecto de Ley de la Asamblea de California 9 (2019).
Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) ^… Los tribunales superiores del Estado de California tendrán jurisdicción sobre esas acciones, y la persona perjudicada podrá presentar demandas en estos tribunales. Una acción se puede presentar en cualquier condado del estado en el que se presunta que se cometió la práctica ilegal, en el condado en el que se mantienen y administran los registros relevantes a la práctica, o en el condado en el que la persona perjudicada habría trabajado o habría tenido acceso a la atención pública, pero si el demandado no se encuentra en ninguno de estos condados, una acción se puede presentar dentro del condado de residencia o oficina principal del demandado. “).
Ley de Equidad en el Empleo y Vivienda 12965 — Prácticas Ilegales. (“(b) ^… En las acciones civiles presentadas en virtud de esta sección, el tribunal, a su discreción, podrá otorgar al litigante que obtenga la sentencia, incluido el departamento, honorarios y costos razonables de abogado, incluidos los honorarios de testigos expertos. “).
Código de Gobierno 12940 GC — Empleadores, organizaciones laborales, agencias de empleo y otras personas; práctica de empleo ilegal; excepciones. (“Es una práctica de empleo ilegal, a menos que se base en una calificación ocupacional legítima, o, salvo que se base en regulaciones de seguridad aplicables establecidas por los Estados Unidos o el Estado de California: . . . (h) Para cualquier empleador, organización laboral, agencia de empleo o persona para despedir, expulsar o discriminar de otra manera a cualquier persona porque la persona se haya opuesto a cualquier práctica prohibida en virtud de esta parte o porque la persona haya presentado una queja, haya declarado o haya ayudado en cualquier procedimiento en virtud de esta parte. “).

Código de Regulaciones de California (CCR) tit. 2, § 11021. (“a) Represalias en general. Es ilegal para un empleador u otra entidad cubierta degradar, suspender, reducir, no contratar o considerar para contratar, no dar consideración igual al tomar decisiones de empleo, no tratar imparcialmente en el contexto de cualquier recomendación para un empleo posterior que el empleador u otra entidad cubierta pueda hacer, afectar adversamente las condiciones de trabajo o negar cualquier beneficio de empleo a un individuo porque ese individuo se haya opuesto a prácticas prohibidas por la Ley o haya presentado una queja, testificado, asistido o participado de alguna manera en una investigación, procedimiento o audiencia realizada por el Consejo o el Departamento o su personal. (1) La oposición a prácticas prohibidas por la Ley incluye, entre otras, lo siguiente: (A) Buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente una queja o no, y si se presenta una queja, ya sea que la queja se sostenga finalmente o no; (B) Ayudar o aconsejar a cualquier persona para buscar el consejo del Departamento o del Consejo, ya sea que se presente una queja o no, y si se presenta una queja, ya sea que la queja se sostenga finalmente o no; (C) Oponerse a prácticas de empleo que un individuo razonablemente crea que existen y cree que son una violación de la Ley; (D) Participar en una actividad que el empleador u otra entidad cubierta perciba como oposición a la discriminación, ya sea que el individuo expresando la oposición lo haya pretendido o no; o (E) Contactar, comunicarse con o participar en el procedimiento de una agencia local de derechos humanos o derechos civiles con respecto a la discriminación en una base enumerada en la Ley.”)
Ley de No Discriminación por Género, AB 887 (2011).

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