En California, el plazo de prescripción o período de tiempo en el que puede presentar una demanda PAGA es generalmente de un año a partir de la fecha de la última violación laboral en la que se basa la demanda.
La Ley de Abogado General Privado le permite presentar demandas contra su empleador por violar las leyes laborales. Para hacerlo, debe seguir los requisitos previos a la presentación. Todo esto debe hacerse antes de que expire el plazo de prescripción.
La demanda PAGA será desestimada si se agota el plazo de prescripción.
En este artículo, explico lo que necesita saber sobre las demandas PAGA en California y los plazos para presentarlas.
Demandas PAGA
Una demanda PAGA es una demanda en California por violaciones laborales. Se presenta contra empleadores por violar las leyes laborales estatales. Si presenta una demanda PAGA, persigue sanciones como si fuera una agencia estatal.
La Ley de Abogado General Privado es una ley de California. Le permite presentar una demanda en nombre del Estado de California.1 Fue promulgada en 2004 para hacer cumplir mejor las leyes laborales de California.2
Estas demandas son demandas qui tam. No persiguen compensación por pérdidas que usted sufra. En cambio, las demandas persiguen las sanciones civiles que el empleador tendría que pagar por la violación laboral.
Para presentar una demanda PAGA, debe cumplir con los requisitos de notificación. Estos requisitos deben cumplirse dentro de un año de la supuesta violación laboral.
Requisitos de Notificación
Para iniciar una demanda PAGA, debe presentar un aviso PAGA, que es una queja ante la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral de California (LWDA). Debe presentarse en línea ante la LWDA y enviarse al empleador por correo certificado.
El aviso debe identificar las disposiciones del Código Laboral supuestamente violadas e incluir hechos y teorías legales suficientes para respaldar la demanda.3 No es necesario identificar a todos los empleados afectados en esta etapa.4 Sin embargo, el aviso PAGA debe ser más que una lista de violaciones sin respaldo fáctico.5
El aviso PAGA que se envía al empleador por correo certificado lo pone en conocimiento de la demanda. El aviso PAGA enviado a la LWDA les da la oportunidad de intervenir. La LWDA puede investigar la demanda. Tiene 65 días para decidir.
Si deciden no intervenir, puede presentar su propia demanda. Esa demanda avanzaría como una demanda representativa. Esto es similar a una acción colectiva.
En este punto, tiene 60 días para enmendar sus demandas.6 Puede agregar otras violaciones laborales.7
Cuánto Tiempo Tiene para Presentar una Demanda PAGA
Tiene un año para presentar su aviso PAGA. Este es el plazo de prescripción para demandas PAGA. El año comienza el día de la última violación laboral mencionada en la demanda.8
Este año no incluye los 65 días para que la LDWA considere una intervención. Tampoco incluye los 60 días que tiene para enmendar la queja.
El aviso PAGA es efectivo el día que se presenta en línea.9
Ejemplo: Carlos es despedido en violación de la ley laboral de California el 1 de julio de 2019. Tiene hasta el 30 de junio de 2020 para presentar el aviso PAGA en línea. Si lo presenta el último día, la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral tendría hasta el 3 de septiembre de 2020 para decidir si intervenir.
Si no deciden hasta el 3 de septiembre, Carlos puede continuar con el caso como una demanda representativa. Tiene hasta el 2 de noviembre para enmendar su demanda.
Si el Plazo de Prescripción Pasó
Si no presenta el aviso PAGA dentro de un año, la demanda será fácilmente desestimada.
Como se discutió en la sección anterior, este plazo de prescripción de un año se suspende (pausa) durante los 65 días después de notificar a la LWDA. Luego, después de que expire el plazo de prescripción, la “doctrina de relación retroactiva” le da 60 días adicionales para enmendar su queja sin que su demanda PAGA sea declarada fuera de plazo.10
Tenga en cuenta que hay una excepción estrecha en la que puede presentar demandas PAGA por violaciones laborales que ocurrieron hace más de un año: es cuando todavía está empleado y sigue regido por un acuerdo laboral ilegal.11
Una demanda PAGA es una demanda por violaciones laborales. Puede ser presentada por trabajadores afectados en California.
Preguntas Frecuentes
¿Todavía tengo un año para presentar una demanda PAGA?
Sí, el plazo de prescripción sigue siendo de un año. Sin embargo, la reforma de 2024 aclara que debe haber experimentado personalmente la violación laboral dentro de ese período de un año para tener “legitimación” para demandar. Ya no puede presentar una demanda representativa si su propia violación individual ocurrió hace más de un año, incluso si todavía trabaja para el empleador.
¿Puedo demandar por violaciones laborales que no me ocurrieron personalmente?
No. Bajo las nuevas reglas, debe haber experimentado personalmente cada violación específica del Código Laboral que alegue en su demanda. Por ejemplo, si experimentó horas extras no pagadas pero siempre recibió sus descansos para comer, ya no puede demandar en nombre de otros empleados por violaciones de descansos para comer.
¿Cuánto del dinero de la multa recibo realmente?
La legislación de 2024 aumentó la parte que recibe el trabajador. Para demandas presentadas después del 19 de junio de 2024, el 35% de las sanciones civiles recuperadas va a los “empleados afectados”, mientras que el 65% restante va al Estado (LWDA). Anteriormente, los empleados solo recibían el 25%.
¿Puede mi empleador detener la demanda “arreglando” el problema?
Sí. La nueva ley amplía significativamente el “Derecho a Corregir”. Los empleadores ahora pueden corregir una gama más amplia de violaciones (incluidos descansos para comer/descansos y pago de horas extras) pagando los salarios adeudados, 7% de interés y honorarios razonables de abogados. Si el empleador “corrige” la violación correctamente, puede reducir drásticamente o incluso eliminar las sanciones civiles que puede cobrar.
¿Qué son “pasos razonables” y cómo afectan mi demanda?
Si un empleador puede probar que tomó “todos los pasos razonables” para cumplir con la ley (como auditorías regulares de nómina, capacitación de supervisores y políticas escritas claras) antes de que presentara su aviso, el tribunal puede limitar sus sanciones a solo el 15% del máximo. Si toman estos pasos dentro de los 60 días posteriores a su aviso, el límite es del 30%.
¿Puede el tribunal obligar al empleador a cambiar sus políticas de empresa?
Sí. Por primera vez, PAGA ahora permite medidas cautelares. Esto significa que un juez puede ordenar al empleador que cambie físicamente sus prácticas comerciales o detenga comportamientos ilegales específicos, además de pagar sanciones monetarias.
Recursos Adicionales
Para más información, consulte lo siguiente:
- Página de Recursos PAGA de la Agencia de Desarrollo Laboral y de la Fuerza Laboral de California – Página informativa de la agencia estatal que explica el proceso PAGA.
- PAGA: Una Década de Victorias – Resumen de casos PAGA de una organización de derechos de los empleados.
- Caso de ex trabajador de Lowe’s impulsa nueva claridad en fallos PAGA – Artículo reciente de Bloomberg Law.
- Acuerdos PAGA y las consecuencias no deseadas para los trabajadores de California – Editorial reciente de The Orange County Register.
- La batalla de dos décadas de California sobre la ley laboral PAGA continúa – Editorial reciente de Cal Matters.
Referencias Legales:
- Código Laboral de California 2698 y siguientes. Véase también Proyecto de Ley de la Asamblea 2288 (2024). Proyecto de Ley del Senado 92 (2024). Véase también Brown v. Dave & Buster’s of California, Inc. (Cal. 2025) 116 Cal.App.5th 164.
- Williams v. Superior Court (Cal. 2017) 398 P.3d 69.
- Código Laboral de California 2699.3(a)(1)(A). Véase también Green v. Bank of America, N.A. (9th Cir. 2015) 634 Fed. Appx. 188.
- Cardenas v. McLane Foodservices, Inc. (C.D. Cal., 2011) 796 F. Supp. 2d 1246.
- Alcantar v. Hobart Service (9th Cir., 2015) 800 F.3d 1047.
- Código Laboral de California 2699.3(a)(2)(C).
- Caliber Bodyworks, Inc. v. Superior Court (Cal. App., 2005) 134 Cal.App.4th 365.
- Código de Procedimiento Civil de California 340(a). Véase también Brown v. Ralphs Grocery Co. (Cal. App. 2018) 28 Cal.App.5th 824.
- Código Laboral de California 2699.3(a)(2)(A).
- Igual. Esparza v. Safeway, Inc. (Cal. App. 2d Dist. June 10, 2019) 36 Cal. App. 5th 42; Robles v. Schneider Nat’l Carriers, Inc. (C.D. Cal. Aug. 15, 2017) 2017 U.S. Dist. LEXIS 132065.
- Johnson v. Maxim Healthcare Servs., Inc. (Cal. Ct. App. 2021) 66 Cal. App. 5th 924. Ambuehl v. Collins (Tribunal Superior de Los Ángeles, 2021) Caso No. 20STCV13565. Green v. Von Dutch, LLC, (Tribunal Superior de Riverside, 2021) Caso No. CVRI2101925.
