Bajo la Ley de Empleo y Vivienda Justa de California, Código de Gobierno 12940 GC, los empleados pueden demandar a sus empleadores por acoso laboral cometido por un cliente del empleador. Esto a veces se llama acoso sexual de terceros.
Un empleado puede demandar por acoso laboral si el comportamiento del empleador con respecto al acoso es negligente. El comportamiento de un empleador es negligente si:
- sabe o debería saber de cualquier acoso; y,
- no toma la acción correctiva apropiada.
El acoso por parte de un cliente es un tipo de “entorno laboral hostil” acoso, en lugar de “quid pro quo” acoso sexual.
Si un empleado experimenta acoso por parte de un cliente, debe tomar medidas apropiadas. Esto incluye informar el incidente a:
- un jefe
- un supervisor, o
- el departamento de recursos humanos de una empresa
Si no se toma ninguna acción después de que se haga un informe, el empleado debe ponerse en contacto con un abogado experimentado en acoso sexual en California para obtener ayuda.
Cuándo un empleado puede demandar
Código de Gobierno 12940 GC es el estatuto de California que rige el acoso sexual. La sección del código también se conoce como la Ley de Empleo y Vivienda Justa (FEHA). La sección establece que el acoso en el lugar de trabajo no está permitido en California.
La FEHA dice que el acoso puede tener lugar por:
- un supervisor,
- un compañero que no es supervisor, o
- ciertos no empleados (como los clientes o contratistas independientes del empleador).
Bajo GC 12940(j)(1), un empleador puede ser responsable de los actos de acoso de un cliente del empleador cuando el empleador es negligente con respecto a los actos. La negligencia ocurre cuando se cumplen dos condiciones. Estos son:
- el empleador sabe o debería saber del acoso; y,
- el empleador no toma la acción correctiva apropiada.
Al determinar si un empleador es responsable en estos tipos de casos, los tribunales de California consideran el grado de control del empleador sobre el cliente.
La ley de California establece que todos los empleadores que tengan conocimiento del acoso de sus empleados por parte de clientes, clientes o contratistas independientes tienen la obligación de tomar medidas para aliviar el entorno laboral hostil que esto crea. Los empleadores también deben tomar medidas razonables para evitar que el acoso ocurra.
Acoso en el entorno laboral hostil vs. acoso sexual quid pro quo
Bajo la ley laboral de California, el “acoso sexual en el lugar de trabajo” puede significar cualquiera de las siguientes cosas:
- un entorno laboral hostil, en el que avances o comentarios sexuales no deseados severos o generalizados tienen un impacto drástico en el entorno laboral; o,
- el acoso sexual “quid pro quo“, en el que un supervisor intenta “intercambiar” un trato preferencial en el trabajo a cambio de favores sexuales.
Tanto el acoso “quid pro quo” como el acoso en el entorno laboral hostil requieren que el comportamiento sexual sea indeseado.
Pasos que debe tomar un empleado
Si un empleador es acosado en el lugar de trabajo, es fundamental que tome medidas adecuadas. Esto incluye informar de los incidentes a cualquiera de los siguientes:
- un jefe,
- un supervisor,
- el departamento de recursos humanos de una empresa, o
- cualquier persona o entidad que el empleador haya designado para investigar las denuncias de acoso.
Después de presentar un informe, un empleador debe investigar la acusación. Si involucran a un cliente, el empleador puede:
- asignar a un nuevo empleado para trabajar con el cliente,
- reunirse con el cliente e informarle que su comportamiento no es permitido, o
- terminar la relación comercial con el cliente.
Si no se toma ninguna acción después de presentar un informe, el empleado debe ponerse en contacto con un abogado experimentado en acoso sexual en California para obtener ayuda.
